【正文】 《 月計劃進度 /實際進度表》填寫上月度計劃完成率 ,根據(jù) 崗位職責指導書中的月度 KPI評分標準 ,填寫《員工月度考評表》數(shù)據(jù) ,計算 得分； 3）部門負責人審核計劃完成率和計劃完成質(zhì)量評分 ,進行打分 ,簽署考評意見； 4） 考核計算公式： C 類員工月度得分 =個人月度業(yè)績分 80%+部門月度得分20%+(直接上級 +1 分 ) 五、業(yè)績跟綜與反饋輔導成功的關鍵 1：跟蹤與反饋要從回顧年度個人工作和發(fā)展目標開始 個人業(yè)績和發(fā)展目標是反饋和指導的的基礎，也是績效評估的標準。 3：要善于通過推廣經(jīng)驗，提高整個公司的績效 對階段考評中發(fā)現(xiàn)的問題 ,主要回答兩個問題： “為什么？ ”及“如何改？ ”對于員工突出的成就，雙方應總結(jié)可以推廣的經(jīng)驗，然后，介紹給團隊的其他成員，從而提高他們的績效。 5：調(diào)整目標不應頻繁發(fā)生 績效改進計劃一旦確定，每一個項目都應該包括： “誰？做什么？到何時完成？ ”然后雙方要確定階段性跟蹤的時間表。 階段考評檢驗單 是 否 主管是否與員工進行了一對一會談？ 主管是否充分認可了員工的成就？ 是否 有經(jīng)驗的總結(jié)與推廣？ 是否發(fā)現(xiàn)了偏離目標的現(xiàn)象？ 如果有偏離目標的現(xiàn)象，是否共同制 定了切實可行的行動方案？ 對調(diào)整后的目標計劃是否有跟蹤措施？ 一、實行績效考評的目的 績效考評是績效管理中最受員工關注的一個環(huán)節(jié)，它既不針對人性“善” ,也不針對人性“惡” ,只針對人性“懶”。一句話 ,使絕大多數(shù)員工從過去“要我干活”變?yōu)椤拔乙苫睢?!。 步驟 2:評估年度績效目標結(jié)果 12 月下旬開始 ,集團召開部門 (子公司 )年終考評會 ,對照每個部門(子公司 )年初與集團簽訂的 《年度績效目標責任書》中的各項指標 , 結(jié)合各自十二個月的考評結(jié)果 ,進行綜合評估。員工則在部門考評會上作完個人《述職報告》后 ,由上級和同事對他的“職業(yè)素質(zhì)”進 行評議打分。如修改意見獲得半數(shù)以上評委通過 ,即可修改各部門 (子公司 )年度考核分數(shù) 。 3) 接受全體員工 360 度《 A 級員工領導素質(zhì)評議表》打分和 民主信任投票。 4）本人根據(jù)相應數(shù)據(jù)和評分標準填寫《個人年度績效目標考核表》得分； 5）考核專員根據(jù)相關數(shù)據(jù)，復核各項得分； 6）報總經(jīng)理審核各項得分； 7）考核計算公式： B 類員工管理素質(zhì)評議分 =集團領導 50%+平級 20%十下級 30% B 類員工年度得分 =12 個月度個人考核平均分 25%+《年度績效目標考核表》 60%+B 類管理素 質(zhì)評分 15%+(+2 分 ) C類員工考核 考核方法 1）根據(jù)年初與部門經(jīng)理簽定的《年度績效目標責任書》完成情況 ,撰寫《個人年終績效評估報告 》 ,交部門負責人審核。根據(jù)績效目標建立時確定的數(shù)據(jù)收集方式，數(shù)據(jù)應在規(guī)定的時間生成。確?？冃嬲劦馁|(zhì)量 在績效管理的各個階段 , 上下級之間的“溝通”始終處于中心位置 ,并貫穿整個績效管理流程的始終。 ??不要討論評分和薪酬，只需提到這些是另外進行的程序 結(jié)束 —— 績效面談 ?充分肯定員工的成績 ?發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點 ?在 總結(jié)員工工作中 ,?善意地指出 需要改進的地方 ?討論下一年的規(guī)劃，探討個人規(guī)劃中接下去應采取的步驟 ?假如員工 同意評估結(jié)果，請完成評估并簽名，同時請員工也在評估表上簽名 ?假如員工不同意評估結(jié)果，請員工也在評估表上簽名確認其已知悉評估結(jié)果并已與主管進行溝通，同時在評估表中注明自己的意見，人力資源部將對此類意見進行跟蹤處理，并確定可最好地調(diào)解分歧的方案。年度考評結(jié)束后 ,全部公布部門 (子公司 )、個人成績排名。 三、考核結(jié)果運用方法 A．考核業(yè)績與月 (年 )度獎金掛鉤方法 根據(jù)公司上月 (年 )經(jīng)濟效益 ,按全員工資總額的 __%提取月 (年 )度獎金 ,再按每個人工資職級設定崗位獎金基數(shù) ,通過每月 (年 )考評不同等級的結(jié)果，獲得相應等級的月 (年 )度獎金。 全年無 A,淘汰處理?？冃Ч芾肀M管采用了大量的量化技術 ,避免了傳統(tǒng)考核中大量的“定性”評價造成的個人偏見 ,但對一些諸如態(tài)度、能力指標的衡量標準 ,仍不可避免地帶有一定的主觀性，這就要求各級管理者本身就要具備以下這些基本素質(zhì) : 1 服眾的公信力 2 嫻熟的溝通能力 3 良好的判斷能力 4 嚴謹?shù)挠媱澞芰? 5 極強的執(zhí)行能力 6 激勵員工的能力 績效管理體系是否能夠有效地實施 ,在很大程度上取決于公司管 理團隊的素質(zhì)與能力。如銷售額、利潤、投資回報率、資產(chǎn)回報率等?；卮鸬闹饕獑栴}是如何通過市場和客戶方面的工作來確保滿足財務目標。 學習 /成長目標 主要指企業(yè)在一段時間在內(nèi)部能力建設方面的目標，包括科學技術、員工能力、企業(yè)文化等方面。如改造銷售流程、激勵機制、客戶服務流程等。 客戶 /市場目標 主要指企業(yè)在一段時間內(nèi)在市場、客戶 方面的目標。 第三部分 績效管理工具 表格 平衡計分卡 平衡計分卡是績效管理中最常使用的一個戰(zhàn)略管理的工具，它從財務、客戶 /市場、內(nèi)部流程、學習 /成長 4個維度，將關鍵績效領域與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，幫助公司簡潔明了地向員工溝通工作重點和企業(yè)最關注的方面 ,企業(yè)在制定公司、部門年度績效目計劃時 ,應充分借鑒這一工具。 高層管理者的支持與決心 高層應該充分重視目標制定對與業(yè)績管理的影響，積極參與績效管理的全過程。 全年獲 4A7A 工資、職務保持不變 。 步驟 3：開展評選先進集體、員工活動，舉辦年終總結(jié)表彰大會 根據(jù)各部門 (子公司 )和員工在全年績效考評中的表現(xiàn) ,以各部門(子公司 )為單位 ,在全集團范圍內(nèi)開展評選先進部門 (子公司 )、先進員工活動 ,報集團考評小組會議 討論決定。績效考核到底有沒有作用 ?究竟能起多大作用 ?最后的關鍵 ,就看考評結(jié)果能不能同工資、獎金、晉升、培訓掛起鉤來 ?以及掛鉤的程度到底有多大 ? 工資、獎金、晉升、培訓獎勵的核心內(nèi)容是回報員工對公司作出的貢獻，但其最終目的是通過獎勵來更為有效地向員工明確傳達 :“什么樣的行為是公司所鼓勵和提倡的，什么樣的行為是公司所反對和禁止的，”使員工對公司的業(yè)績更為關注，對制定自己下一年度具有挑戰(zhàn)性的績效目標更有信心、更有闖勁 !績效管理體系是否可以成功地建立起來的重要因素之一，便是能否將高績效員工與低績效員工的回報拉開差距。如果年初合理地制定了目標，并且經(jīng)理和下屬在整個績效循環(huán)當中不斷地進行了反饋與輔導以及年中評估，那么雙方對結(jié)果不應該有意外的感覺。經(jīng)理人員應 對統(tǒng)計結(jié)果進行審核，確保數(shù)據(jù)的準確性。 3）進行《 C 級員工職業(yè)素質(zhì)評議表》 180 度考評 。 2)向全體員工在集團年終考評會上作述職報告 (20 分鐘 )。 部門 (子公司 )年度考核分數(shù)計算 考核評分計算公式： 部門 (子公司 )年度得分 =12 個月度考核平均分 40%+年度目標責任書完成得分 60%+(+1 分 )； 四、員工年度績效考核方法 A類員工考核 考核方法 1）本人根據(jù)年初與總經(jīng)理簽定的《年度績效目標責任書》完成情況 ,撰寫《個人年終績效評估報告 》 ,交總經(jīng)理審核。 在考核表數(shù)據(jù)收集完的 3 個工作日內(nèi)，考核組長主持召開集團年終考評會議，對部門 (子公司 )年度目標責任書評分。 步驟 3: 評議個人職業(yè)綜合素質(zhì) 在完成個人年終工作總結(jié)和全年業(yè)績評估之后 ,按照集團統(tǒng)一安排 ,總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理、部門負責人分別向全體員工作個人《述職報告》 ,然后 ,全體員工對總裁、總監(jiān)“領導素質(zhì)”進行360度評議 ,并進行全員民主信任投票 。 集團考核小組在每年初 ,組織實施全員上一年度年終綜合考核。使本來勤快的員工變得更想搶著多干活 。 如果外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，或公司經(jīng)營方向發(fā)生變化，主管應適當調(diào)整員工個人績效目標?？冃Ц倪M計劃中應包括詳細的行動計劃、完成日期、檢查日期和責任人等。 2：分析員工的成績及目標偏差要展開雙向討論 對績效目標及計劃執(zhí)行方案逐一對照分析，對于員工的成績，要給予充分的肯定和認可；同時，尋求員工表現(xiàn)與目標之間的偏差。 4）主管領導審 核計劃完成率和計劃完成質(zhì)量評分 。 4）總裁審批計劃完成率和計劃完成質(zhì)量評分 ,進行打分 ,并 簽署考評意見。 部門 (子公司 )月度考評分計算公式： 部門 (子公司 )月度得分 =工作計劃完成率評分 60%+《部門(子公司 )月度考核表》得分 40%+ (+1 分 ) 考評組長審批各部門 (子公司 )考核分、簽署考評意見后，由人力資源部將考核結(jié)果反饋至各部門 (子公司 )負責人，由組長在2 個工作日內(nèi)安排與各部 門 (子公司 )負責人進行績效面談，在部門(子公司 )負責人填寫完反饋意見后，交至人力資源部歸檔。 (三 )、考評會議議程 ： (子公司 )負責人用 5 分鐘作本月度工作計劃總結(jié)匯報和下月工作計劃； (子公司 )作 3 分鐘計劃完成情況和 加減分 建議說明； 、副組長分別對該部門 (子公司 )進行 2 分鐘點評； (子公司 )負責人退場； 《部門 (子公司 )月度考 核表》和計劃督辦提交的加減分建議，討論各部門 (子公司 )月度考核得分 ,如有不同意見可提出修改各部門 (子公司 )月度考核得分建議； ，采用少數(shù)服從多數(shù)的原則，如修改意見未獲半數(shù)評委通