珠寶企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理(文件)
【正文】 績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，能夠依賴其全年的表現(xiàn)； ?保存動(dòng)態(tài)記錄，可以得到下屬不斷改進(jìn)績(jī)效的具體實(shí)例。 例子：長(zhǎng)城科技公司的強(qiáng)制分布法 ? 企業(yè)背景： 組建于 98年 3月，香港 H股上市公司，主要業(yè)務(wù)為開發(fā)、生產(chǎn)計(jì)算機(jī)硬盤驅(qū)動(dòng)器，擁有來自美國(guó)、馬來西亞、香港和內(nèi)地的員工約 20， 000人。 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 6—— 360度反饋法 誰(shuí)是最合適的評(píng)價(jià)者？ ?直接上級(jí) ——在大多數(shù)績(jī)效評(píng)價(jià)方法是主要的評(píng)價(jià)者。 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 6—— 360度反饋法 ?工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì) ——一般由員工的直接上級(jí)和 3—4位其他方面的管理人員共同組成。 缺點(diǎn)： ? 大信息量意味著收集和處理信息的成本高； ? 有導(dǎo)致機(jī)械地追求文字材料的趨向； ? 所運(yùn)用的評(píng)分方法同樣存在缺陷； ? 經(jīng)常會(huì)面對(duì)來自不同渠道、相互矛盾的信息。 你從任何一種方法中得到的價(jià)值不主要取決于那些表格，而是通過這些信息 發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和不足 。 ?以足球比賽、欠費(fèi)管理為例。 ? 他們認(rèn)為你的辦法行不通。 ? 他們認(rèn)為自己正在做這項(xiàng)工作。 ? 他們的不良績(jī)效并未得到消極結(jié)果。 ? 沒有人能夠做這項(xiàng)工作。 ?針對(duì)未來績(jī)效的改進(jìn)，要求持續(xù)不斷的工作檢查與改進(jìn)。 ?只有在新舊崗位相似的情況下，績(jī)效才能作為升遷的基礎(chǔ)。 培訓(xùn)員工必需具備的知識(shí)、技能和態(tài)度。 管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)、內(nèi)容進(jìn)行階段性回顧與檢查，辨別為達(dá)到期望績(jī)效所需要改善的方面，共同完成績(jī)效目標(biāo)的過程。 獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)涵 。 例如，贊揚(yáng)員工，對(duì)員工的興趣、家庭問題或其他切身的事表示個(gè)人的關(guān)心等 。 ?應(yīng)該是經(jīng)常而且持續(xù)的工作； ?不應(yīng)拖到年度考績(jī)面談時(shí)才做； ?也不應(yīng)該只是完全依賴日常的非正式的監(jiān)督。 ?員工的晉升意愿。 績(jī)效改進(jìn)考核與薪酬考核的比較 為薪酬管理所做得考核 為改進(jìn)績(jī)效所做的考核角度 向后，尋找錯(cuò)處 向前，問題解決方式 評(píng)價(jià)表，整體表現(xiàn) 過程，細(xì)節(jié)表現(xiàn)重點(diǎn) 行為 結(jié)果與行為比較對(duì)象 其他員工 工作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)心理感受 威脅性 推動(dòng)性結(jié)果 得—失 得—得 績(jī)效改進(jìn)考核 三、改進(jìn)方法 使員工視工作為重要的事。 績(jī)效改進(jìn)考核 二、指導(dǎo)思想 ?強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，工作態(tài)度、工作能力體現(xiàn)在工作績(jī)效或工作績(jī)效的改進(jìn)上。 ? 他們的個(gè)人局限性使工作無法進(jìn)行。 ? 他們因?yàn)樽隽怂麄儜?yīng)該做的事而受到處罰。 ? 他們認(rèn)為另一些事情更重要。 ? 他們不知道如何做這項(xiàng)工作。 ?系統(tǒng)（無法控制）因素：如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重、溝通不暢和設(shè)備不足等 。 暈輪效應(yīng) 1）對(duì)下屬的某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致你對(duì)該員工的其他要素也評(píng)價(jià)要高；反之亦然。 典型用法 1）運(yùn)用某種形式的評(píng)分表以無記名方式向經(jīng)理、客戶、供應(yīng)商和同事收集信息； 2）評(píng)分表由人工或計(jì)算機(jī)程序分別進(jìn)行匯總； 3）員工和經(jīng)理就評(píng)價(jià)情況進(jìn)行交流。 ?同事 ——適用于工作小組穩(wěn)定，并且工作相互影響的情況，如團(tuán)隊(duì)、質(zhì)量圈。結(jié)果，有 80%的員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)都在第 4級(jí)上。 例子： 長(zhǎng)城科技對(duì) PMC部門主管績(jī)效的評(píng)價(jià) 責(zé) 任 目 標(biāo) 關(guān) 鍵 事 件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；9月份指令延誤率降低了10%；機(jī)器利用率提高了25%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小9月原材料庫(kù)存成本上升了1 5%；“A”和 “B”部件的訂購(gòu)富余了20%；而 “C”部件的訂購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維護(hù)保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 5—— 強(qiáng)制分布法 假設(shè)： 所有群體中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 4—— 關(guān)鍵事件法 含義： 管理人員將每一位下屬在工作活動(dòng)中表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或不良行為記錄下來。 績(jī)效考核方法 3—— 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法 含義： MBO， 根據(jù)一系列事先再績(jī)效會(huì)議上同員工協(xié)商制定好的標(biāo)準(zhǔn)來度量員工績(jī)效的方法。 典型用法： 將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有下屬名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的人的名字劃去；運(yùn)用表格對(duì)下屬就某要素進(jìn)行排名；再在剩下的下屬中挑出最好和最差的；依此類推。 典型用法：人力資源部給經(jīng)理提供一種標(biāo)準(zhǔn)的“通用”表格，因此對(duì)公司中的每個(gè)人都是以同樣的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；經(jīng)理們被要求定
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1