【正文】 績效評價與溝通。 ? 有一些障礙是他們無法左右的。 第三部分：績效改進考核 影響個人績效表現(xiàn)的因素 員工績效不良的可能原因 績效改進的目的 績效改進的指導(dǎo)思想 績效改進方法 績效改進考核 ?問題：影響個人績效表現(xiàn)的因素有哪些？ （個人應(yīng)該為個人的績效表現(xiàn)負全部責任嗎？） 績效改進考核 —— 影響員工個人績效的因素 ?個人因素：如受到激勵、遵守諾言、技能嫻熟、知識豐富、思維敏捷等。 ? 績效考核： 公司實行 5級評級法進行績效考核，員工按個人工作績效等級拿工資。 績效考核方法 2—— 排名法 含義： 根據(jù)一些設(shè)定的評判尺度（例如銷售額、管理能力等）對員工進行相互比較，以確定某位員工是比他的同事好、相同還是差。 例子：功能性考核指標選擇 考核種類 指標 / 權(quán)重 經(jīng)理 主管 一般員工工作績效 90% 80% 70%獎金考核工作態(tài)度 10% 20% 30%工作能力 50% 40% 30%工作績效 40% 40% 45%加薪考核工作態(tài)度 10% 20% 25% 績效考核 —— 工作要項的確定 工作分析與職務(wù)說明書 以 職務(wù) 為對象，觀察和研究其內(nèi)容、責任、特征、必要的資格條件等，將其結(jié)果記入職務(wù)說明書，判明與其他職務(wù)的性質(zhì)差異的過程。 ?研究資料 1顯示：大約有 65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。為優(yōu)異的績效而管理 引言： 我們所說的管理就是使人們的工作干得更出色。 ?研究資料 2顯示：有 80%以上的公司對其評價制度不滿意。 例子 ?華飛顯像管有限公司 ?華為通信股份有限公司 績效考核 —— 績效標準的確定 一、考核基準標準的選擇 —— 相對 考核：通過相互比較來評價員工。 典型用法： 將需要進行評價的所有下屬名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對其進行評價的人的名字劃去；運用表格對下屬就某要素進行排名；再在剩下的下屬中挑出最好和最差的；依此類推。結(jié)果，有 80%的員工的績效評價等級都在第 4級上。 ?系統(tǒng)（無法控制）因素：如工作流程不合理、官僚主義嚴重、溝通不暢和設(shè)備不足等 。 ? 他們的個人局限性使工作無法進行。 ?應(yīng)該是經(jīng)常而且持續(xù)的工作； ?不應(yīng)拖到年度考績面談時才做； ?也不應(yīng)該只是完全依賴日常的非正式的監(jiān)督。 培訓(xùn)員工必需具備的知識、技能和態(tài)度。 ? 他們的不良績效并未得到消極結(jié)果。 你從任何一種方法中得到的價值不主要取決于那些表格，而是通過這些信息 發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足 。 例子：長城科技公司的強制分布法 ? 企業(yè)背景： 組建于 98年 3月，香港 H股上市公司，主要業(yè)務(wù)為開發(fā)、生產(chǎn)計算機硬盤驅(qū)動器，擁有來自美國、馬來西亞、香港和內(nèi)地的員工約 20， 000人。 績效考核方法 1—— 對評級法補救 ?增加定期的談話； ?增加對評級表中的每個項目都做一些簡短的評價方法； ?明確每個評價項目的含義； ?讓員工更多的參與； ?評價永遠是主觀的，要重視績效評價，但不能過分依賴它。年度評定綜合評價。 資料 2： 作 用 小公司 （%） 大公司 （%） 總體 （%）薪酬 80 ． 6 62 ． 2 71 ． 3改善業(yè)績 49 ． 7 60 ． 6 55 ． 2反饋 20 ． 6 37 ． 8 29 ． 3晉升 29 ． 1 21 ． 1 25 ． 1證明文件 11 ． 4 10 ． 0 10 ． 7 績效管理概述 ?管理的七大 致命疾病 之一：績效評價。 第一部分：績效管理 含義 綜合績效管理模式 作用 績效管理循環(huán) 績效管理概述 一、什么是績效管理 績效管理是一種對公司的 資源 進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn) 顧客期望 的過程。 績效管理概述 經(jīng)理習(xí)慣關(guān)注 評價 而不是關(guān)注 計劃 ；關(guān)注語言的 單向 流動而不關(guān)注 對話 ；關(guān)注那些要求的 表格 而不關(guān)注每個人的成功都必不可少的 溝通 ；關(guān)注 過去 而不關(guān)注 現(xiàn)在和將來 ；把重點放在 責備 上，而不是在 解決問題 上。 絕對 考核：按照基準