珠寶行業(yè)企業(yè)績效評估、管理與發(fā)展(文件)
【正文】 糾紛。 48 考評限制方法 ?同分限制法。 ?重大事跡限制法。 ? 使反饋不針對人。 ?告訴員工他們能做什么以得到報酬。 63 績效追蹤與輔導(dǎo) ?根據(jù)期終評估面談所擬訂的工作改進(jìn)計劃來執(zhí)行 ?追蹤中，各個方面應(yīng)大力協(xié)助，隨時或定期予以激勵、指導(dǎo)，提升計劃執(zhí)行情況 ?下屬應(yīng)主動積極地解決問題并尋求主管的支持 64 總結(jié)：提高考核效度 ?評估與培訓(xùn)考核者。 ?有具體事實。 ?非正式回饋。 ?不要在他人面前處罰員工。 62 有效修正行為的六條原則 ?不要給所有人同樣的報酬。 指導(dǎo)式 參與式 59 影響選擇面談方式的主要因素 ?下屬的特征 ?主管的特征 ?主管與部屬的關(guān)系 ?組織的特征 （領(lǐng)導(dǎo)、溝通、激勵、政策、控制方式） 權(quán)變 上司變導(dǎo)師 60 評估面談應(yīng)注意事項 ?讓受評估者參與評估過程，誠實正確地反饋 ?使用正面激勵 ?雙方訂定績效改善目標(biāo) ?討論及消除妨礙績效的因素 ?避免嚴(yán)厲批評不足之處 ?讓受評者有表達(dá)意見的機(jī)會 ?受評估者在面談前應(yīng)做思考及準(zhǔn)備 ?說明績效與獎酬的關(guān)系 ?三明治原則 61 反饋技巧： ? 強(qiáng)調(diào)集體行為。 ?經(jīng)營績效考核法。 ?要與上次評估提出的績效改進(jìn)建議進(jìn)行比較，如無改進(jìn)，此次評分需打折扣。 ?有申訴系統(tǒng)。 ?雙方接受。評估內(nèi)容相關(guān)性高。 ?主管對員工的薪資和培訓(xùn)的推薦意見。 43 編制評估工具注意事項舉例 ? 權(quán)重分配 ：能力、行為與目標(biāo)總數(shù)為 100點，目標(biāo)標(biāo)點數(shù)為 4060，余下 6040分配給能力和行為。 ?一般績效計劃包括至少五個目標(biāo)，但不要超過七個。 ?人物比較法 ?關(guān)鍵事件記錄法（重要事件法） ?評鑒中心法。 ?可事先培訓(xùn)。不能作為總分的一部分。 ?可采用單一或多個評估者。 ?應(yīng)獲得共識。 26 確定績效效標(biāo)注意事項 ?評估目的不同，各項效標(biāo)的權(quán)重不一。 ?考核內(nèi)容要實際。 ?評估的目的，決定各種效標(biāo)的比例。 ?有些工作結(jié)果不易衡量。 ?無法提供有意義的回饋。 ?比較不令人反感。 22 評估的效標(biāo)之一 1. 評估工作行為 ?評估員工的實際工作行為。 ?一般管理人員季評。 ?績效評估可了解公司人力資源的優(yōu)缺點，作為擬訂新經(jīng)營策略的參考?？冃гu估 績效管理 績效發(fā)展 人力資源管理委員會 金美寧 1 概念 ?績效評估是一種過程，是組織用來衡量和評估員工某一時期的工作表現(xiàn)，與協(xié)助員工成長的一種手段和工具。（協(xié)調(diào)組織價值觀與員工行為） ?績效評估可協(xié)助其它人力資源管理功能的推動，主要為策略性資料的獲得，如目前員工的能力，未來需要何種能力的人員等，以利經(jīng)營策略的推展。 評估： 制度，方式 工作 績效 優(yōu)獎劣懲 培訓(xùn)糾正 培養(yǎng)發(fā)展 前程規(guī)劃 10 績效管理步驟 進(jìn)行工作分析 建立績效目標(biāo) 準(zhǔn)備 選 /制定評估工具 挑選及培訓(xùn) 評估者 收集 /衡量績效資料 實施 與標(biāo)準(zhǔn) /目標(biāo)相比較 通知結(jié)果 修正標(biāo)準(zhǔn)
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