【正文】 培訓(xùn)等方式仍然不能使業(yè)績(jī)得到改善，可以考慮淘汰；如是業(yè)務(wù)技能原因?qū)е聵I(yè)績(jī)水平低下，首先考慮培訓(xùn)，其次為換崗；在其他崗位沒(méi)有人員需求的情況下，考慮待崗的處理方式 。 個(gè)人健康 /家庭原因等127績(jī)效應(yīng)用 換崗、淘汰? 對(duì)員工的換崗、淘汰應(yīng)謹(jǐn)慎對(duì)待，針對(duì)不同原因采取不同的方式? 如是業(yè)務(wù)技能原因造成的業(yè)績(jī)低下，可以考慮換崗，將該員工調(diào)整至合適的崗位上，但前提在于其他崗位對(duì)人員存在需求。v工作態(tài)度原因：?jiǎn)T工可能因?yàn)閷?duì)工作本身缺乏興趣或其他原因，對(duì)工作的投入沒(méi)有達(dá)到崗位規(guī)定的水平從而導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)低下。如果要保留該員工的話，就需采取必要的改善員工業(yè)績(jī)的行動(dòng)，但并非一定要采取降薪的做法，因?yàn)榻敌酵ǔ?huì)導(dǎo)致該員工的流失）125績(jī)效應(yīng)用 崗位調(diào)整? 如果員工在一定時(shí)期內(nèi)（半年、一年或更長(zhǎng)時(shí)間）有持續(xù)、良好和健康的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，在業(yè)績(jī)考核等級(jí)中在第四級(jí)或以上， 可以 考慮對(duì)該員工的崗位進(jìn)行晉升。80＜ X≤100 分60＜ X≤80 分40＜ X≤60 分20＜ X≤40 分X≤20 分考核所得分值示例123績(jī)效應(yīng)用 獎(jiǎng)金的計(jì)算（例子）38,500110,000 55,000標(biāo)準(zhǔn)部門(mén) : 100%個(gè)人 : 3財(cái)務(wù)主管（第五職級(jí)）：每年的基本工資： 110,000元總浮動(dòng)獎(jiǎng)金目標(biāo)： 110,000元（占每年基本工資的 100%）－業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金目標(biāo)： 55,000元（占總浮動(dòng)獎(jiǎng)金目標(biāo)的 50%）－個(gè)人獎(jiǎng)金目標(biāo)： 55,000元（占總浮動(dòng)獎(jiǎng)金目標(biāo)的 50%）55,00014,800 總工資234,800110,000 82,500 82,50014,800基本工資 補(bǔ)貼總工資289,800業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金優(yōu)秀部門(mén) : 150%個(gè)人 : 5較差部門(mén) : 70%個(gè)人 : 1 110,000 14,800總工資190,800+ 55,000 44,00027,500業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金＝目標(biāo)獎(jiǎng)金 利潤(rùn) （部門(mén)業(yè)績(jī)） 完成率＝ 55,000150 ％＝ 82,500個(gè)人獎(jiǎng)金＝目標(biāo)獎(jiǎng)金的 150％＝ 55,000150 ％＝ 82,500業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金＝目標(biāo)獎(jiǎng)金 利潤(rùn) （部門(mén)業(yè)績(jī)） 完成率＝ 55,00070 ％＝ 38,500個(gè)人獎(jiǎng)金＝目標(biāo)獎(jiǎng)金的 50％＝ 55,00050 ％＝ 27,500示例124績(jī)效應(yīng)用 固定薪酬調(diào)整? 員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果對(duì)固定部分的影響主要是通過(guò)調(diào)整員工固定薪酬在所對(duì)應(yīng)的薪酬范圍內(nèi)的相對(duì)位置和對(duì)崗位本身進(jìn)行調(diào)整兩種方式進(jìn)行，現(xiàn)分別說(shuō)明：v 如果員工在一定時(shí)期內(nèi)（半年、一年或更長(zhǎng)時(shí)間）有持續(xù)、良好和健康的業(yè)績(jī)表現(xiàn)， 就需 考慮對(duì)該員工的薪酬在其所對(duì)應(yīng)的薪酬范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，從相對(duì)低位調(diào)整至相對(duì)高位。? “ 跟我差不多 ” 效果對(duì)于評(píng)估人員來(lái)講，將那些與自己差不多的員工評(píng)估得較高，這是評(píng)估人員的一種傾向 .1 2 3 4 51 2 3 4 5115? 對(duì)比錯(cuò)誤當(dāng)評(píng)估人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)，總是將他們與其他員工進(jìn)行對(duì)比，而不是將這些員工自己的實(shí)際績(jī)效水平與他們自己的目標(biāo)和期望的績(jī)效水平進(jìn)行比較，這是評(píng)估人員的一種傾向 .? 中心傾向錯(cuò)誤評(píng)估員工時(shí)比較保守，避免將他們?cè)u(píng)估在尺度的兩端，既使他們的績(jī)效的確分布在兩端的水平上，這是評(píng)估人員的一種傾向。 長(zhǎng)期激勵(lì)— 延期支付— 業(yè)績(jī)單位股權(quán)激勵(lì)111績(jī)效管理與其他人力資源管理的關(guān)系n 績(jī)效管理與其他人力資源管理的關(guān)系主要體現(xiàn)在以下方面：187。它為崗位任職者提供了清晰的說(shuō)明。100指導(dǎo) 反饋缺乏效率的正式的年度審核和目標(biāo)計(jì)劃威脅性的“ After the fact”主觀的，缺乏關(guān)于 “ why” 的清晰陳述 , 與完成了什么工作沒(méi)有關(guān)系有效的作為連續(xù)過(guò)程的一部分的有意義的計(jì)劃和審核 “ sessions” 激勵(lì)性的“ No surprises”真誠(chéng)的，開(kāi)放式的 , 誠(chéng)實(shí)的 , 甚至是授權(quán)式的 解決問(wèn)題101指導(dǎo)為什么是重要的 ?影響員工的績(jī)效幫助指導(dǎo)未來(lái)的績(jī)效提供機(jī)會(huì)來(lái)表達(dá) :n 需求n 疑惑n 期望增強(qiáng)激勵(lì)和認(rèn)同強(qiáng)調(diào)工作的努力方向使員工 /經(jīng)理能夠調(diào)整目標(biāo)102指導(dǎo)應(yīng)該是 …全年持續(xù)不斷的進(jìn)行 .明確并增強(qiáng)在整個(gè)考核期對(duì) KPI及行為的理解 .激勵(lì)員工取得更好的績(jī)效 .讓員工感受到參與和承諾意識(shí) .處理關(guān)于績(jī)效的什么和怎么的問(wèn)題 .及時(shí)且具體 .103 指導(dǎo)中的溝通技巧開(kāi)放式的問(wèn)題 舉例 : 不要這樣提問(wèn)： “ 你是否認(rèn)為你目前進(jìn)行的項(xiàng)目太難了 ?” ，因?yàn)檫@樣問(wèn)的回答只能是 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 。部門(mén)提出指標(biāo)變化，需遵守相關(guān)的程序97指導(dǎo)薪酬 /激勵(lì)計(jì)劃 /指標(biāo) 考核 /評(píng)估績(jī)效管理的基本操作流程事前管理過(guò)程管理事后管理98指導(dǎo)指導(dǎo)不僅僅意味著一系列正式的 “ REVIEW” ， 雖然這些 “ REVIEW” 是重要的，但是更為關(guān)鍵的是保持 “ in touch” ， 也就是根據(jù)不斷變化的環(huán)境調(diào)整工作的先后順序， 并提供必要的幫助 . 經(jīng)理人員應(yīng)該使他們的員工能夠更好地工作，而不僅僅是控制他們。不適用計(jì)算方法 /變量說(shuō)明部門(mén) :人力資源部崗位 :薪酬主管96KPI指標(biāo)體系的更新和管理n 指標(biāo)體系本身既是動(dòng)態(tài)變化的，又是相對(duì)穩(wěn)定的。了解證券同行業(yè)的薪酬水平 ,獲取全面 ,權(quán)威和及時(shí)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)187。 員工工作計(jì)劃187。統(tǒng)計(jì)當(dāng)期市場(chǎng)收益權(quán)重系數(shù)部門(mén) :銷(xiāo)售部崗位 :銷(xiāo)售員90指標(biāo)分解舉例 – 人力資源部n 人力資源部總經(jīng)理的目標(biāo)包括 : 保持公司的整體薪酬水平在中國(guó)證券行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力n 該目標(biāo)分解落實(shí)到 “ 薪酬主管 ” 崗n 薪酬主管以此崗位職責(zé)為依據(jù)制定自己的工作行動(dòng)方案 ,舉例如下 :187。 員工工作計(jì)劃187。 非量化績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定以崗位職責(zé)為基準(zhǔn) ,通過(guò)部門(mén)經(jīng)理 /團(tuán)隊(duì)主管與員工雙方就員工業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成一致 ,制定行動(dòng)方案 ,以此為基礎(chǔ)進(jìn)行員工工作表現(xiàn)評(píng)估83目標(biāo)的層疊式分解n 公司層績(jī)效指標(biāo)n 部門(mén)層績(jī)效指標(biāo)n 團(tuán)隊(duì)層績(jī)效指標(biāo)n 個(gè)人層績(jī)效指標(biāo)84指標(biāo)分解舉例 – 銷(xiāo)售部n 銷(xiāo)售部總經(jīng)理的目標(biāo)包括 : 目標(biāo)利潤(rùn)達(dá)到 1000萬(wàn)n 銷(xiāo)售 部由高級(jí) 銷(xiāo)售 員 , 銷(xiāo)售 員 ,助理 銷(xiāo)售 員構(gòu)成n 銷(xiāo)售 員承擔(dān)的目標(biāo)利潤(rùn)為 300萬(wàn)n 對(duì) 銷(xiāo)售 員的考核以是否實(shí)現(xiàn) 300萬(wàn)的目標(biāo)利潤(rùn)為一個(gè)重要指標(biāo)n 銷(xiāo)售 員以崗位職責(zé)為依據(jù)制定自己的工作行動(dòng)方案 ,舉例如下187。韜睿擁有多功能的目標(biāo)分解工具，可有效地將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解至業(yè)務(wù)部門(mén)的目標(biāo)（業(yè)務(wù)績(jī)效管理）和業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的崗位目標(biāo)韜睿咨詢廣泛使用的分析工具 “ 評(píng)估者 ” 。什么是業(yè)務(wù)流程 ?57流程概念與職能概念的區(qū)別傳統(tǒng)的管理注重職能層級(jí)機(jī)制 流程概念打破職能級(jí)體制的界限 ,直達(dá)客戶從業(yè)務(wù)流程的角度看問(wèn)題58業(yè)務(wù)流程審核業(yè)務(wù)流程審核 BPR是一種改進(jìn) ,它的目標(biāo)是通過(guò)重新設(shè)計(jì)組織經(jīng)營(yíng)的流程 ,使流程的增值內(nèi)容最大化 ,非增值內(nèi)容最小化 (包括降低運(yùn)營(yíng)成本 ,控制營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn) ,提高營(yíng)運(yùn)效率三方面 ),從而獲得績(jī)效的改進(jìn)部門(mén)內(nèi)部逐步改進(jìn)與完善公司業(yè)務(wù)流程重組 戰(zhàn)略重組業(yè)務(wù)流程審核的方法59 業(yè)務(wù)流程分析 業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì) 業(yè)務(wù)流程實(shí)施?流程分析動(dòng)員?找出主要存在的業(yè)務(wù)問(wèn)題?選出要分析的流程?明確信息 ,數(shù)據(jù)收集的方法?明確制定流程圖的方法?建立未來(lái)流程的設(shè)想?制定優(yōu)化后的流程?建立未來(lái)流程實(shí)施的考核指標(biāo) ?制定新流程的實(shí)施計(jì)劃?為新流程順利實(shí)施而積極溝通?新流程實(shí)施結(jié)果評(píng)估和跟蹤業(yè)務(wù)流程審核方法簡(jiǎn)介業(yè)務(wù)流程審核的方法60業(yè)務(wù)流程分析方法簡(jiǎn)介 繪制流程圖業(yè)務(wù)流程審核的方法 61業(yè)務(wù)流程分析方法簡(jiǎn)介 標(biāo)桿比較業(yè)務(wù)流程審核的方法公司內(nèi)部比較同業(yè)比較世界級(jí)比較624 可控制 該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？能否被直接責(zé)任人基本控制？4 可實(shí)施 可采取行動(dòng)來(lái)改進(jìn)績(jī)效嗎？4 可衡量 是否有穩(wěn)定可靠的數(shù)據(jù)來(lái)源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法來(lái)支持指標(biāo)該指標(biāo) ,是否能夠量化？4 可低成本獲取 獲取數(shù)據(jù)的成本是否高于其帶來(lái)的價(jià)值？4 與目標(biāo)一致 該指標(biāo)是否能與某個(gè)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系？4 與整個(gè)指標(biāo)體系一致 該指標(biāo)是否與組織中上一層或下一層的指標(biāo)相聯(lián)系？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的質(zhì)量測(cè)試63績(jī)效指標(biāo) (案例 )Y：： 滿足此特性滿足此特性 N：： 不滿足此特性不滿足此特性制定人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃完善人力資源組織體系完善人力資源組織體系規(guī)范各項(xiàng)管理制度與流程規(guī)范各項(xiàng)管理制度與流程完成人才儲(chǔ)備的網(wǎng)絡(luò)設(shè)立完成人才儲(chǔ)備的網(wǎng)絡(luò)設(shè)立推行績(jī)效管理推行績(jī)效管理優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化薪酬體系提供發(fā)展所需的人力配置提供發(fā)展所需的人力配置人力資源現(xiàn)狀分析、盤(pán)活現(xiàn)有資源人力資源現(xiàn)狀分析、盤(pán)活現(xiàn)有資源籌建人力資源委員會(huì)籌建人力資源委員會(huì)建立共享的信息資源網(wǎng)絡(luò)建立共享的信息資源網(wǎng)絡(luò)初點(diǎn)素質(zhì)模型、進(jìn)行崗位分析初點(diǎn)素質(zhì)模型、進(jìn)行崗位分析高、精、尖人才的吸引與培養(yǎng)高、精、尖人才的吸引與培養(yǎng)費(fèi)用支出控制在財(cái)務(wù)預(yù)算內(nèi)費(fèi)用支出控制在財(cái)務(wù)預(yù)算內(nèi)備注備注績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與戰(zhàn)與戰(zhàn)略目略目標(biāo)的標(biāo)的聯(lián)系聯(lián)系可可控控性性可可實(shí)實(shí)施施性性簡(jiǎn)簡(jiǎn)明明性性可可信信性性整整合合性性可可衡衡量量性性指標(biāo)指標(biāo)分類(lèi)分類(lèi)人力人力資源資源部部圍繞圍繞公司公司年度年度生產(chǎn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)目標(biāo)的主的主要工要工作作本年本年度重度重大專大專項(xiàng)工項(xiàng)工作作Y Y Y Y Y Y NY Y Y N N Y NY Y Y N Y Y NY Y Y N Y Y NY Y Y Y Y Y NY Y Y N Y Y NY Y Y N Y Y NY N N N Y Y NY Y Y Y Y Y NY Y Y Y Y Y NY Y Y N Y Y NY N Y Y Y Y NY Y Y Y Y Y Y難以量化難以量化對(duì)于企業(yè)的運(yùn)作結(jié)果沒(méi)有實(shí)際意義對(duì)于企業(yè)的運(yùn)作結(jié)果沒(méi)有實(shí)際意義缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化定義不夠明確，無(wú)法量化定義不夠明確，無(wú)法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化定義不夠明確，無(wú)法量化定義不夠明確，無(wú)法量化定義不夠明確，無(wú)法量化定義不夠明確，無(wú)法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化定義不夠明確，無(wú)法量化定義不夠明確，無(wú)法量化非被考核部門(mén)可以控制非被考核部門(mén)可以控制缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化n以上為某大型國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)以上為某大型國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)n該指標(biāo)系根據(jù)該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵流程、組織架構(gòu)所確定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系所設(shè)計(jì)的績(jī)?cè)撝笜?biāo)系根據(jù)該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵流程、組織架構(gòu)所確定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)效考評(píng)指標(biāo)n以上指標(biāo)僅作為參考意見(jiàn)，不同企業(yè)在具體操作時(shí)應(yīng)視其不同情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整以上指標(biāo)僅作為參考意見(jiàn)，不同企業(yè)在具體操作時(shí)應(yīng)視其不同情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整樣本64指標(biāo)相互關(guān)系測(cè)試4 指標(biāo)的相互關(guān)系測(cè)試能盡量避免一個(gè)體系中指標(biāo)間矛盾與沖突，及防止兩個(gè)指標(biāo)間出現(xiàn)負(fù)相關(guān)的現(xiàn)象指標(biāo) A 指標(biāo) B關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的有效性測(cè)試65相互關(guān)系測(cè)試工作表樣張樣張66確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重 運(yùn)用專家評(píng)分法確定關(guān)