【正文】 質(zhì)管部9 績效信息提供準確及時提供相關(guān)部門的常規(guī)性業(yè)務(wù)差錯信息，不及時或者不準確提供，每次扣 5分。每少一次扣 5分。 若提供的信息嚴重失真，誤導(dǎo)決策，則該項得分為 0。人力資源部 通過問卷調(diào)查進行考核，分 5個等級： A－ ， B－ ， C－ ， D－ ， E－ 0，利用該系數(shù)乘上權(quán)重計算得分。否則，每次扣5分。 財務(wù)部 業(yè)務(wù)費超標，責(zé)任人承擔(dān)超支部分的80%，差旅費、辦公費、內(nèi)部交通費、文印費超標，經(jīng)理承擔(dān)超支部分的 60%，均從年薪中扣除。環(huán)保評審 10% 指及時向有關(guān)環(huán)保部門申報相關(guān)資料，并就公司的環(huán)?，F(xiàn)狀與環(huán)保部門及時進行溝通，建立良好的外部關(guān)系，為正常生產(chǎn)提供保障。客戶服務(wù)指標10%內(nèi)部客戶滿意度 等級 10% 指年終由各二級機構(gòu)及各職能部門對本部門工程管理及日常服務(wù)質(zhì)量、效率和態(tài)度的綜合評價。 企管部4 企管部5 企管部6 績效信息提供準確及時提供相關(guān)部門的常規(guī)性業(yè)務(wù)差錯信息，不及時或者不準確提供，每次扣 5分。 績效管理委員會若按時完成則獎經(jīng)理年薪 50％，未按時完成則得分為 0。總經(jīng)辦 若出現(xiàn)一次，則得分為 044對證券部部月度關(guān)鍵常規(guī)業(yè)務(wù)的說明序號 項目 詳細說明 信息來源1 企管部2 企管部3 企管部4 企管部5 企管部678945中層以上管理人員能力與態(tài)度測評46能力分類（ 1）能力類型 定義 能力級別綜合計劃能力 對本部門的工作是否有超前規(guī)劃，對于個人及部門的年度工作是否能夠做到統(tǒng)籌安排，心中有數(shù)，從而不斷提高個人及部門的工作效率2 4 6 8 10談判能力 協(xié)調(diào)不同為一致的能力 2 4 6 8 10應(yīng)變能力 適時采取相應(yīng)的方法應(yīng)付突變情況的能力 2 4 6 8 10理解能力 是否能充分理解上級指示，不需要上級反復(fù)解釋和說明 2 4 6 8 10寫作能力 恰當?shù)馗鶕?jù)讀者的需要，以書面形式進行有效交流的能力 2 4 6 8 10業(yè)務(wù)知識 是否充分具備現(xiàn)任工作所要求的實際業(yè)務(wù)知識；是否了解工作中所使用的各種方法、設(shè)備以及系統(tǒng)；是否能獨立解決工作中出現(xiàn)的各種問題。 說服他人改變其想法和行為的能力 2 4 6 8 10學(xué)習(xí)能力 是否能夠在工作中注意發(fā)現(xiàn)自身的能力不足，并主動地通過自我學(xué)習(xí)或參加各類培訓(xùn)完善與工作有關(guān)的知識和技能，是否能夠順利地掌握各類相關(guān)的新知識、新技能，并很快運用到工作實際之中 2 4 6 8 10判斷決策能力 2 4 6 8 10承受壓力能力 能夠在既定的資源配置下，在規(guī)定的時間內(nèi)，按時保質(zhì)地完成任務(wù)的能力 2 4 6 8 10解決問題能力 2 4 6 8 10時間管理能力 管理自己時間和他人時間的能力 2 4 6 8 10計算機操作能力 運用相關(guān)軟件的能力 2 4 6 8 1050能力測評舉例51態(tài)度分類態(tài)度類型 定義 能力級別嚴格自律 能夠自我約束，并根據(jù)自己的標準去評價別人的行為正確與否 1 2 3 4 5愛崗敬業(yè) 熱愛本職工作，并具有獻身于本職工作的事業(yè)心 1 2 3 4 5認真負責(zé) 嚴格執(zhí)行工作標準，并愿意為工作結(jié)果承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 1 2 3 4 5積極合作 愿意同他人一起共同完成工作任務(wù) 1 2 3 4 5勇于創(chuàng)新 主動發(fā)現(xiàn)新事物，提出新見解，解決新問題 1 2 3 4 5勤奮踏實 簽訂正式的業(yè)績計劃書252。部門經(jīng)理根據(jù)公司各項規(guī)定搜集員工常規(guī)業(yè)務(wù)差錯信息。由部門經(jīng)理在每月度第一周對每位員工的工作計劃完成情況進行評價。簽訂下月度工作計劃目標責(zé)任書。由部門經(jīng)理計算并匯總員工關(guān)鍵常規(guī)業(yè)務(wù)扣分結(jié)果。由 HRD將分數(shù)在每月度第一周反饋給各部門員工。HRD應(yīng)在一周內(nèi)就員工的投訴進行有效處理。提交績效自我評估報告252。向 HRD申訴直接主管 252。進行績效審核，提出改進計劃252。備案員工工作計劃表 252。匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合252。填寫關(guān)鍵業(yè)務(wù)評價信息表55個人月度工作計劃責(zé)任書部門名稱 部門負責(zé)人 考核周期職位名稱 任職者 計劃編號本月度主要工作計劃及完成標準序號 項目內(nèi)容 所要達到的標準（時間 /質(zhì)量 /成本 /數(shù)量）需要的支持 權(quán)重123456注 各項工作任務(wù)的權(quán)重由部門負責(zé)人根據(jù)工作的重要程度自行確定，經(jīng)簽訂后的工作計劃報人力資源部備案 C（ 60分）：可接受：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準。 ？57個人月度業(yè)績審核報告部門名稱 審核人 績效周期職位編號 職位等級 被審核人姓名審核時間 總得分 本月績效系數(shù)評估等級說明：A（ 100分）卓越：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準。E（ 0分）不良：本項計劃沒有按照計劃開展。如何進一步提高被評估人的績效 如果你想作進一步的討論，請告知。總則第一條 目的為了建立和完善華英公司的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標。 第八條 績效管理委員會 績效管理委員會必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，全面評估各部門的管理水平與管理效果。人力資源部負責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。確定各項工作目標的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。如果在實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在《績效目標與計劃調(diào)整表》中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準。自我評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。確定各項工作目標的權(quán)重?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由部門主管和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時部門所要達到的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標的方式來體現(xiàn)的，在考核周期內(nèi)都要形成和簽署目標責(zé)任書。 64公司績效管理制度（ 3） 第十三條 申訴 各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。 8089分：優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量上、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得到客戶的滿意。 第十二條 評分標準 評分標準采取百分制，具體標準如下： 90分以上（含）：優(yōu)秀，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。 被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。63公司績效管理制度（ 2） 第六條 適用范圍 本管理規(guī)程的適用范圍是華英公司總部。差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，評估的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。第五條 基本原則華英公司績效管理規(guī)稱運行的基本原則是：公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。第三條 定位績效管理是華英公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。? . . .? 謝謝? 我認為本月度在業(yè)績改善方面成績卓著? . . .? 大多數(shù)成績都是由我們的團隊協(xié)同完成示意61績效管理制度62公司績效管理制度（ 1）第一章 就被評估人的技能以及完成工作的努力程度征求反饋信息? 向下屬人員征詢被評估人在員工發(fā)展技能以及對團隊的貢獻方面的反饋信息? 你對本月度的業(yè)績怎么看待?? . . .? 每個人似乎都認為你本月度的業(yè)績十分出色，特別是在 ... . . .? 但是，有些同事對你的溝通技能表示了一定的擔(dān)憂。上月度計劃完成情況序號 計劃內(nèi)容 評估等級 評估理由 得分（等級 權(quán)重）12關(guān)鍵常規(guī)業(yè)務(wù)序號 內(nèi)容 扣分 扣分原因12差距形成的主要原因 C（ 60分）：可接受：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準。？你認為自己有哪些可待改進之處？ 56個人月度業(yè)績自我評估報告部門名稱 自我評估人 績效周期評估等級說明：A（ 100分）卓越：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準。接受員工投訴252。對評價者進行培訓(xùn)和指導(dǎo)252。提出考核分數(shù)252。確認任務(wù)標準和權(quán)重252。確認考核結(jié)果252。制定工作計劃252。若員工對本部門主管對自己的評價不滿意，可以直接到HRD進行申訴。將業(yè)績分數(shù)及業(yè)績審核報告提交 HRD備案。由部門經(jīng)理匯總員工月度工作業(yè)績的評價分數(shù)。部門經(jīng)理要對下屬員工的整體表現(xiàn)做出書面的評估，形成正式的業(yè)績審核報告。員工在每月度最后 3日提交業(yè)績自我評估報告和下月度工作計劃書。臨時更改的計劃需報請部門經(jīng)理批準。部門內(nèi)員工制定月度工作計劃及標準252。 根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，能夠及時的預(yù)測、評估、控制和化解風(fēng)險的能力 2 4 6 8 10溝通協(xié)調(diào)能力 在與企業(yè)內(nèi)外人員打交道時，能否有效協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，說服他人接受正確的觀念與方法，在相互理解的基礎(chǔ)上達成合作，促使雙方的需要都能得到相對的滿足。2 4 6 8 1049能力分類（ 4）能力類型 定義 能力級別語言表達能力 是否能夠順利地用文字準確充分地表達自己的觀點，使他人能夠順利理解自己的意圖。 對公司和本部門的工作是否具有創(chuàng)造性的思維方式，是否能夠提出合理化建議，以不斷推動公司和本部門的工作方式、工作過程及工作手段的創(chuàng)新2 4 6 8 10邏輯思維能力 根據(jù)事物發(fā)展的內(nèi)部規(guī)律，依據(jù)現(xiàn)象推測其發(fā)生的原因、過程及其結(jié)果的能力 2 4 6 8 10人際交往能力 憑借各種有效的交流手段，妥善地處理上下級關(guān)系，營造良好的人際關(guān)系環(huán)境的能力 2 4 6 8 10自我開發(fā)能力 2 4 6 8 10變革能力 能夠?qū)ΜF(xiàn)有產(chǎn)品和管理進行持續(xù)創(chuàng)新的能力 2 4 6 8 10執(zhí)行能力 是否能夠根據(jù)上級的工作安排，干脆利落、不折不扣地貫徹執(zhí)行上級指示 人力資源部 通過問卷調(diào)查進行考核，分 5個等級： A－ ， B－ ， C－ ， D－ ， E－ 0，利用該系數(shù)乘上權(quán)重計算得分?？冃Ч芾砦瘑T會未按時完成，則該項得 0分。否則，每次扣5分。基準指標10%重大違紀行為或投訴 次 10% 指嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定，受到公司公開通報以上批評的事件或者利用職權(quán)出現(xiàn)的重大違規(guī)、受賄事件?？偨?jīng)辦、房開公司、生產(chǎn)部、質(zhì)管部若經(jīng)聯(lián)合抽查出現(xiàn)未按照設(shè)計要求使用工程材料，則該項得分為 0。工程達標完成率 30% 100% 指工程質(zhì)量、工期必須達到合同要求。5 績效信息提供準確及時提供相關(guān)部門的常規(guī)性業(yè)務(wù)差錯信息，不及時或者不準確提供，每次扣 3分?？偛棉k 若出現(xiàn)一次，則得分為 040對市場部月度關(guān)鍵常規(guī)業(yè)務(wù)的說明序號 項目 詳細說明 信息來源1 信息分析報告每旬報一期市場綜合信息分析通報，包括公司主要產(chǎn)品及原料的當期實際市場價格及下期預(yù)測價格，否則，每少一期，扣 3分。企管部 每少一次，或者普查但未形成報告或未按照規(guī)定對違規(guī)單位進行處罰，則每次扣 5分。每少一次扣 5分。 財務(wù)部 業(yè)務(wù)費超標，責(zé)任人承擔(dān)超支部分的80%，差旅費、辦公費、內(nèi)部交通費、文印費超標，經(jīng)理承擔(dān)超支部分的 60%，均從年薪中扣除。 企管部8 質(zhì)量內(nèi)審達標指依據(jù)職責(zé)制定工作范圍內(nèi)的檢查審核制度，每季度通過內(nèi)審工作 企管部3 化驗中心管理化驗中心因未嚴格執(zhí)行操作規(guī)程，造成出具的檢驗結(jié)果未達公司標準化管理要求，每出現(xiàn)一次扣 5分。人力資源部 通過問卷調(diào)查進行考核，分 5個等級： A－ ， B－ ， C－ ， D－ ， E－ 0，利用該系數(shù)乘上權(quán)重計算得分。若經(jīng)投訴查實則該項得分為 0。企管部 每少一次，扣 5分。出口產(chǎn)品合格率 ％ 20% 100% 指全公司出口產(chǎn)品的合格率（微生物、藥殘、感觀三方面）企管部 每發(fā)現(xiàn)一批次不合格，該項得分為 0質(zhì)管部8 績效信息提供準確及時提供相關(guān)部門的常規(guī)性業(yè)務(wù)差錯信息，不及時或者不準確提供，每次扣 5分。若因配方原因影響?zhàn)B殖效果，每查實一次扣10分。 人力資源部 通過問卷調(diào)查進行考核，分 5個等級： A－ ， B－ ， C－ ， D－ ， E－ 0，利用該系數(shù)乘上權(quán)重計算得分。獸醫(yī)體系的建設(shè)與實