【正文】 要考核其履行職責態(tài)度、參與經(jīng)營管理所起作用、帶領分管下屬人員工作情況等。 2023/1/20 勞動工資研究所 61 三（四）建立各類人員的績效指標 正確確定員工績效指標標準 （ 1）正確確定員工績效指標目標標準 對業(yè)績指標目標標準，主要根據(jù)對各位員工承擔的本單位（部門）年度績效指標目標標準分解而成；或根據(jù)近年完成該項指標成績合理確定； 對態(tài)度行為指標，一般分優(yōu)、良、中、 弱、 差幾等，明確具體內(nèi)涵，根據(jù)近年實際情況確定定性或定量目標標準。 （一）正確確定績效評價關系 2023/1/20 勞動工資研究所 66 ? 建立企業(yè)績效管理體系 ? （ 3）確定數(shù)據(jù)提供部門 職責： ? 經(jīng)績效管理委員會授權(quán)作為數(shù)據(jù)提供單位，負責提供專項績效指標數(shù)據(jù)； ? 擬訂相關專項績效指標考核辦法，進一步細化對該指標的考評； ? 收集整理授權(quán)管理范圍內(nèi)專項績效指標數(shù)據(jù)并提出初步考核意見，報送績效主管管理部審定。 2023/1/20 勞動工資研究所 73 ? 根據(jù)單位績效，評價單位負責人績效 （二）正確實行績效評價 2023/1/20 勞動工資研究所 74 ? 根據(jù)完成單位績效及崗位任務情況，評價其他人員績效 （二）正確實行績效評價 2023/1/20 勞動工資研究所 75 ? 季、年度綜合評價各類人員績效 ? （ 1）匯總單位負責人季度、年度業(yè)績考核結(jié)果，同時，由其在一定范圍內(nèi)述職，并組織有關方面和人員評議其態(tài)度行為； ? （ 2）匯總其他人員季度、年度業(yè)績考核結(jié)果，并組織有關方面和人員評議其態(tài)度行為；其中，經(jīng)營管理人員和技術研發(fā)人員可在一定范圍內(nèi)先行述職； ? （ 3）將各類人員業(yè)績考核結(jié)果和態(tài)度行為評價結(jié)果加權(quán)匯總，得出綜合評價結(jié)果。 12 90%+（ 上半年度態(tài)度行為指標評價分數(shù) +下半年度態(tài)度行為指標評價分數(shù) ）247。 ? （ 2）根據(jù)各類人員年度績效評價分數(shù)分別確定其年度評價等級。 如果被考核人拒絕簽字 ， 應由考核人在被考核人簽字欄中注明 。 2023/1/20 勞動工資研究所 80 （三）反饋并改進績效 ? 組織推動改進績效； （ 1）單位應對如何改進績效進行研究，提出改進計劃和具體措施； （ 2）指導員工根據(jù)績效評價結(jié)果，找出問題和不足，自己提出改進意見。 2023/1/20 勞動工資研究所 86 五、 （一）明確工作思路 明確本企業(yè)建立績效制度的基本路徑 主要是明確解決什么問題，工作方向和任務，工作基本步驟以及誰來做等。 企業(yè)領導層就此形成共識，需用幾天或一周時間。 演講完畢，謝謝觀看！ 。先確定總分及各指標權(quán)重，再逐一分解形成績效考核匯總表。 2023/1/20 勞動工資研究所 87 五、結(jié)合實際，建立本企業(yè)科學的績效管理制度 （二）搞好培訓，轉(zhuǎn)變觀念，掌握方法 ? 分兩個層級組織學習和培訓； ? 組織全體員工或員工代表學習了解績效管理的一般知識，介紹先進企業(yè)的成功經(jīng)驗，為改進完善本企業(yè)績效管理創(chuàng)造良好氛圍； ? 組織企業(yè)各級管理人員學習平衡計分卡的理論和方法，掌握有關技巧； ? 轉(zhuǎn)變觀念，用科學發(fā)展觀指導、推動企業(yè)績效管理。 2023/1/20 勞動工資研究所 81 五、結(jié)合實際，建立本企業(yè)科學的績效管理制度 ? （一）明確工作思路 ? （二）搞好培訓，轉(zhuǎn)變觀念，掌握方法 ? （三）逐步建立科學的績效管理制度 2023/1/20 勞動工資研究所 82 明確學習借鑒平衡計分卡的方向 五、 （一）明確工作思路 端正目的 明確學習內(nèi)容 不是為學而學，是為了提高管理效率，規(guī)范行為，改進績效，促進公司可持續(xù)發(fā)展 學習新理念 學習新方法 戰(zhàn)略高度、把握全局的管理思想 有機聯(lián)系、相互驅(qū)動的管理思想 重輕相宜、均衡發(fā)展的管理思想 以人為本、關注員工的管理思想 系統(tǒng)考核的方法、多維考核的方法、尋找 KPI的方法、量表式方法等 2023/1/20 勞動工資研究所 83 五、 （一）明確工作思路 找準本企業(yè)績效管理方面存在的問題及原因 ? 主要問題是什么？ 考核制度不健全 考核指標不科學 考核過程流于形式 考核結(jié)果運用不顯著 其他問題 2023/1/20 勞動工資研究所 84 五、 （一）明確工作思路 找準本企業(yè)績效管理方面存在的問題及原因 ? 原因是什么？ 績效制度缺乏系統(tǒng)思考、 沒有反映公司戰(zhàn)略需求 績效指標設計缺乏針對性和操作性 考核過程中憑感覺和主觀印象進行打分 考核結(jié)果未能與人力資源管理多方面結(jié)合起來等 2023/1/20 勞動工資研究所 85 五、 （一）明確工作思路 把握好引入平衡計分卡的火候和力度 ? 一般而言，多數(shù)企業(yè)尚存在一些建立新型績效制度的障礙，故此要把握好火候和力度。接到員工申訴后 ， 人力資源部門應當對考核結(jié)果進行復核 ， 并在一周內(nèi)將復核結(jié)果通知申訴人 。 2023/1/20 勞動工資研究所 79 （三）反饋并改進績效 ? （ 2）對各類人員 ? 考核人要與被考核人及時溝通 ， 進行績效面談 。 2023/1/20 勞動工資研究所 77 （二）正確實行績效評價 ? 確定各類人員年度評價等級 ? （ 1）一般可分設五等，即優(yōu)秀、良好、合格、需要改進、不可接受。 12 80%+（ 上半年度態(tài)度行為指標評價分數(shù) +下半年度態(tài)度行為指標評價分數(shù) ） 247。 （一）正確確定績效評價關系 2023/1/20 勞動工資研究所 69 ? 確定評價周期： ? 一般情況： ? 業(yè)績月度評價； ? 態(tài)度行為可季度或半年度、年度評價。 2023/1/20 勞動工資研究所 63 四、正確實施對企業(yè)績效評價、反饋和改進 （一）正確確定績效評價關系 （二）正確實行績效評價 （三）正確反饋并改進績效 2023/1/20 勞動工資研究所 64 （一）正確確定績效評價關系 ? 建立企業(yè)績效管理體系 ? （ 1）大企業(yè)可成立企業(yè)績效管理委員會 職責： ? 制定公司績效管理制度； ? 領導和監(jiān)督公司的績效管理工作； ? 確定公司績效目標； ? 確定公司各單位績效指標； ? 績效管理異議的最終裁定； ? 績效獎懲及其他有關重要事項的處理。 一般同類職位人員的 績效 指標可基本相同。 （ 2）副總經(jīng)理績效指標： 業(yè)績指標 按照其職位職責權(quán)限與分管企業(yè)相關績效指標相同； 態(tài)度行為指標 主要考核其履行職責態(tài)度、參與戰(zhàn)略決策和經(jīng)營管理所起作用、帶領分管下屬工作情況等。 行為指標 ——員工履行崗位工作職責時的工作流程和行為狀況。 2023/1/20 勞動工資研究所 54 三（三） 確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標 ? （ 5）正確確定單位 KPI指標考核標準 ? 首先確定總分數(shù)，一般選擇 1000分制；然后根據(jù)各績效指標的權(quán)重分別配置總分值； ? 各績效指標衡量標準根據(jù)指標將來可能的實現(xiàn)程度確定，劃分為不同檔次，檔次劃分的多少根據(jù)指標的性質(zhì)和特征來確定，可根據(jù)需要設置二至五檔，如 Ai、 Bi、 Ci、Di、 Ei， 其中 Ai為最高檔，每個檔次都可設置為績效指標的標準。 2023/1/20 勞動工資研究所 52 ? （ 3） 根據(jù)本單位 KPI定位，具體選擇本單位 KPI指標 ? 首先按照本單位、部門性質(zhì)與企業(yè) KPI指標對接，確定 本單位、部門 績效指標； ? 然后按照對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性程度，從中選擇 本單位、部門 關鍵 績效指標 —— KPI， 一般控制在 12個左右。 2023/1/20 勞動工資研究所 41 三、科學建立企業(yè)績效指標體系 （一）基本思路 （二）主要方法 （三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標 （四）建立各類人員的績效指標 2023/1/20 勞動工資研究所 42 三、科學建立企業(yè)績效指標體系 （一）基本思路 抓住重點健全績效指標體系 （ 1）由上而下建立績效指標體系 （ 2） 績效指標的特點和原則 （ 3） 從關鍵成功因素梳理關鍵績效指標 2023/1/20 勞動工資研究所 43 三（一）基本思路 1 （ 2）績效指標的特點和原則 特點 ?有因果關系 ? 有長期和短期的 ? 有數(shù)量型和質(zhì)量型 ? 有結(jié)果性的和行為性的 ? 有團隊的和個人的 ? 全方位透明的 SMART 精明原則 ? Specific 具體描述的 ? Measurable 可以衡量的 ? Achievable 可以通過努力實現(xiàn)的 ?