【正文】 組織成員對自己下級工作目標(biāo)有清晰的把握 （ D） 崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述 （ E） 組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定 分 析 在建立和實施企業(yè)績效管理體系之前 ， 必須具備四個前提條件： 有可操作的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)； 組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位相互關(guān)系的準(zhǔn)確界定； 客戶對崗位有清楚的要求； 崗位責(zé)任說明書對各崗位職責(zé)的明確描述 。 實驗主持人告訴乙組的成員 ， 比賽是團體競賽 ， 甲組和乙組競爭 ， 獎勵最先將所有的乒乓球提出的小組 。乙組為團體間競爭組，強調(diào)的是“團體”。 團體內(nèi)的個人競爭是必要的 ， 但團體內(nèi)成員間的緊密互動和合作 ， 團隊精神的倡導(dǎo) ， 可提高團體工作的效益和效價 。 （ 2）對于解決競爭和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義： ①在團體內(nèi)，個體競爭是必須的，但過分強調(diào)個體競爭，會使團體的氣氛變得壓抑、人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。 ③在面對利益分配問題時，管理者自己要處理好個人與集體的關(guān)系，爭取多做貢獻，努力倡導(dǎo)團隊精神，做出表率。 （ 4） “ 擴大市場的占有率 ” ，“ 擴大 ” 不明確 ， 如改為 “ 市場的占有率提高到 ___%。 根據(jù)生產(chǎn)工人所從事的工作的不同 ， 分別確定其工作要項 ， 一般不要超過4 至 8 個要項 。 （ 1分 ） （ 3）績效面談，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待考評。 （ 2分） 2023年 11月試題 一、單項選擇題： ? 8 績效管理的效度是指運用績效管理方法 ， 測量員工的能力和績效內(nèi)容的 （ ） 程度 。 答案：由于管理人員的工作周期長 ， 工作結(jié)果不易測量 ， 所以對管理人員的考評宜采用以行為為主導(dǎo) ，以成果為輔的考評方法 。 （ 1分 ） （ 3） 就考評工作中的一些問題與被考評人員進行面談 。 演講完畢，謝謝觀看！ 。（ 2分） （ 5） 在改進績效的過程中 ， 對其進行必要的指導(dǎo) 。 。 A、 多因性 B、 多維性 C、 多重性 D、 動態(tài)性 ? 9 績效考評是一項非常細(xì)致的工作 ， 必須按步驟進行 ，首先要 （ ） A、 確定考評基礎(chǔ) B、 實施評價 C、 制定改進計劃 D、進行績效面談 ? 9 品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評不適合于對員工的（ ） 進行考評 A、 工作潛力 B、 工作精神 C、 溝通能力 D、 工作質(zhì)量 ? 9 關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述 ， 不正確的是 （ ） A、 關(guān)鍵事件對事不對人 B、 關(guān)鍵事件的觀察記錄費時費力 C、 該方法不能區(qū)分員工行為的重要性程度 D、 使用該方法能有效比較員工在績效上的差異 D 二、多項選擇題： ? 13 起草績效管理制度的基本要求有 （ ） ? A、 全面性與完整性 ? B、 明確性與具體性 ? C、 民主性與透明性 ? D、 公正性與客觀性 ? E、 可操作性與精確性 ? ? 13 按照員工工作成果進行考評的方法主要有（ ） ? A、 排隊法 ? B、 硬性分配法 ? C、 關(guān)鍵事件法 ? D、 目標(biāo)管理法 ? E、 生產(chǎn)能力衡量法 三、判斷題： 14 公司董事會對經(jīng)理人員的考評 ， 其主要內(nèi)容應(yīng)是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況 。 （ 1分 ） （ 5）改進績效的指導(dǎo)。績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定的過高，績效標(biāo)準(zhǔn)必須客觀化、定量化。 H R 標(biāo)準(zhǔn)答案 2023年 6月試題 一、單項選擇題： ? 90、 員工績效管理的范圍 ， 覆蓋 （ ） A、 企業(yè)組織中的所有人員 B、 企業(yè)組織中的所有過程 C、 企業(yè)組織中的各種活動 D、 企業(yè)全員全面和全過程 ? D ? 9 對品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評的表述 ， 正確的是（ ） A、 考評工作以員工工作態(tài)度為主 B、 考評者對考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)容易把握 C、 考評工作的操作性與效度較差 D、 不適合于對員工溝通能力進行考評 C ? 9 關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述 ， 正確的是（ ） A、 關(guān)鍵時間的記錄和觀察省時省力 B、 能做定量分析 ， 但不能做定性分析 C、 不能區(qū)分工作行為的重要性程度 D、 利用本方法容易反映出員工的差異 ? C ? 9 對生產(chǎn)工人的考評 ， 除應(yīng)采用產(chǎn)量指標(biāo)外 ，還應(yīng)考評其質(zhì)量 、 原材料的消耗率 、 服從紀(jì)律等方面指標(biāo)的完成情況 ， 這體現(xiàn)了績效的（ ） A、 多因性 B、 多維性 C、 動態(tài)性 D、系統(tǒng)性 ? B 二、多項選擇題： ? 13 績效管理制度的內(nèi)容包括 （ ） ? A、 參與績效管理活動的人員的責(zé)任 、 權(quán)限 、 義務(wù)和要求 ? B、 詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別 、 層次和考評期限 ? C、 對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除做出具體規(guī)定 ? D、 規(guī)定員工績效考評結(jié)果應(yīng)用的原則和要求 ? E、 對績效管理的考評者的任職資格做出規(guī)定 ABCD ? 13 企業(yè)要使績效管理制度達(dá)到民主性與透明性的要求 ， 就需要 （ ） ? A、 讓員工自行指定標(biāo)準(zhǔn)和考評程序 、 過程 、 方法 ? B、 及時向員工溝通績效信息反饋績效考評的結(jié)果 C、 在執(zhí)行過程中要切實保障被考評著申訴的權(quán)利 ? D、 向全體員工公開績效管理的程序和具體要求 E、 吸收員工代表參與績效管理制度的制定過程 ? ? BCDE 三、判斷題： ? 14 不管員工的職位高低 、 能力大小 ， 對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的認(rèn)真度 、 責(zé)任感 、 工作的努力程度 、 是否服從命令等 。 （ 2） “ 有效地使用時間 ” ， “ 有效 ” 不明確 ， 如改為 “ 將 A流程時間縮短 ___個工作日 ” 。 ②團體合作并不是萬能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì)、工作方式的特點和要求。 理解和把握了上述內(nèi)容，明確了考題方向，此題中的兩個問題，也就不難作答。一般說來，強調(diào)“團體”的團體間競爭組比強調(diào)“個人”的團體內(nèi)競爭組會取得更好成績，團體內(nèi)成員互相合作加強有助于增強組織凝聚力，在實踐中，應(yīng)倡導(dǎo)團體競爭。 ? ? 題中實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勵個人。 答案為： abde 請閱讀下面一個關(guān)于情境模擬實驗的描述 ， 如圖 1所示：在一具窄口燒杯里 ， 放有三個直徑比杯口稍小一些的乒乓球 ， 每個球上都穿著一根線 ， 現(xiàn)在 ， 有兩個三人小組參加實驗 ， 要求參加者每人提取一根線 ， 將乒乓球從燒杯中提出 。如果守門員發(fā)多了大家防守就會不賣力 ?? [問題 ]請問應(yīng)該通過什么方法、以什么考核指標(biāo)去解決問題？是根據(jù)主要業(yè)績還是基礎(chǔ)業(yè)績考評？由誰評？ 單選題：績效管理的 （ ） 階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著 “ 承上啟下 ” 的作用 （ A） 實施 （ B） 考評 （ C） 準(zhǔn)備 （ D） 應(yīng)用與開發(fā) H R 考 試 題 型 分 析 績效管理的總流程可包括五個階段： 準(zhǔn)備階段、 實施階段、 考評階段、 總結(jié)階段 和應(yīng)用開發(fā)階段 。最直接說守門員與射手是球隊中最關(guān)鍵的人物。不利不同部門間比較 關(guān)鍵事件法舉例 1 對一名保險公司的推銷員考評 有利的關(guān)鍵事件 “以最快的速度和熱誠的 方式反映客戶的不滿” 不利的關(guān)鍵事件 “當(dāng)獲得保險定單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為” 優(yōu) 差 行為定點量表法舉例 2 當(dāng)組織發(fā)生危機時，可以 依靠該員工 在日常工作中，員工能達(dá)到 工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求 員工對組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時，他不會向上匯報 該員工以極高的熱情對待組織的工作， 自覺地投入組織中的各項工作活動 該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下，可以 自覺地完成本職工作和額外的工作任務(wù) 當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時，員工就會借口 生病而缺勤 員工有意地放慢工作，或者消極怠工 1 7 6 5 2 3 4 行為觀察量表法舉例 3 評定管理者的行為，用 5~1和 NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： 5表示 95%~100%都能觀察到這一行為； 4代表 85