戰(zhàn)略人力資源管理(第七章)(文件)
【正文】 不同職位之間的工資差別相對較??；而采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，如高新技術(shù)企業(yè)，支付能力比較強，同時更關(guān)注在研發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)和市場營銷部門之間的團隊協(xié)作，因此傾向于采取寬帶化報酬結(jié)構(gòu)，縮小工資的等級，拉大工資差距。n 基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計應(yīng)包括如下基本步驟如圖 。n （四） 重新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。n 第一種是通過對員工的職位進行價值評價n 第二種是通過員工的技能進行評價n 第三種是通過對員工的能力進行評價n 四、 企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計n （ 一 ）初創(chuàng)期n （ 二 ）快速成長期n （ 三 ）成熟穩(wěn)定期n （ 四 ）衰退期n （一）初創(chuàng)期n n n n （二）快速成長期n n n n （三）成熟穩(wěn)定期n n n n （四）衰退期n n THE END。n （ 一 ）薪酬水平策略n 一般情況下，企業(yè)主要通過參考當(dāng)?shù)氐氖袌鲂星?、行業(yè)主要競爭對手的薪酬水平以及結(jié)合自身的實際情況來確定薪酬水平，常常采用四種薪酬水平策略：n 市場領(lǐng)先型策略n 市場跟隨型策略n 市場落后型策略n 混合型策略n （ 二 ）薪酬結(jié)構(gòu)策略n 薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬包含的固定薪酬部分（主要指基本薪酬）和部分浮動薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。n （二） 使薪酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)。n 二、戰(zhàn)略 —薪酬模型n Snell教授有關(guān)戰(zhàn)略、核心能力、人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理的基本邏輯路，如圖。n 以波特提出的三種主要競爭方式為例，它們對薪酬戰(zhàn)略的具體影響主要體現(xiàn)在以下四個方面：n 1.“ 競爭方式選擇 ” 對工資支付基礎(chǔ)的影響（ E11）n 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)通常具有結(jié)構(gòu)分明的組織和責(zé)任，因此一般會以職位作為工資支付的基礎(chǔ)，注重嚴格的工作分析和職位評價，并以此為標(biāo)準支付報酬；而采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)以吸引高技能工人、科學(xué)家和創(chuàng)造型人才為主，通常會傾向于將能力作為工資支付的基礎(chǔ)，向員工支付能力工資。根據(jù)波特的分析，主要的競爭戰(zhàn)略包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（overall cost leadership）、差異化戰(zhàn)略（differentiation）和集中化戰(zhàn)略（ focus）。負責(zé)明星類產(chǎn)品人員的工資水平通常是領(lǐng)先市場平均工資水平，以確保明星類產(chǎn)品市場份額的有效增長；負責(zé)金牛類產(chǎn)品人員的工資水平通常是領(lǐng)先或匹配于市場平均工資水平，以保證企業(yè)從金牛類產(chǎn)品上獲取足夠的現(xiàn)金流；而負責(zé)問題類產(chǎn)品的人員工資水平通常與市場平均工資水平保持一致或略低，以觀察是否需要進一步跟進推廣改產(chǎn)品；對于負責(zé)瘦狗類產(chǎn)品的人員工資水平定位，通常是低于市場平均工資水平，并做出逐步退出的考慮。n 問題（ C12）n 思考產(chǎn)品選擇的主要戰(zhàn)略分析工具是波士頓矩陣，它將產(chǎn)品劃分為金牛、明星、問題和瘦狗等四類。n （ B14）n 企業(yè)的發(fā)展階段不同，獎勵的重點和獎勵的量也有所不同。n （ B12）n 不同的企業(yè)發(fā)展階段對應(yīng)不同的工資水平定位。n （二）企業(yè)發(fā)展階段對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題n 企業(yè)的發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。n （ A13）n 工資結(jié)構(gòu)決定工資差別，不同
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