【正文】 經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等 教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn) 生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、 其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。 四、筆試的特點 ?優(yōu)點 ：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選；應(yīng)聘者壓力較輕，容易發(fā)揮正常水平；成績評定客觀；易于保存記錄； ?缺點： 但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力 內(nèi)容：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度、記憶等能力 ? 一般能力測驗 — 語文測驗 常識 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測驗 完成圖畫 、 圖片排列 、 實物拼接 、 方塊設(shè)計 、 形數(shù)交替 ? 特殊能力測驗 — 區(qū)別性測驗 語文推理 、 數(shù)學(xué)能力 、 推理能力 、 空間關(guān)系 、 機械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達空間關(guān)系測驗 認知能力測試 知識考試 ?知識考試主要指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、深度、和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。(A)細選原則 (B )精選原則 (C)重點原則 (D) 面廣原則 ? 2022年 11月單選： 4在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要（ ）。通過直接的接觸，使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景、語言表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；同時，也使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比，找到最好的結(jié)合點。 診斷面試：深層次，正式，由用人部門負責(zé)，人力資源部門參與。 ?準備輔助工作。 ? 自己滔滔不絕地說 ? 對回答做任何評價 ? 教育應(yīng)聘者 ? 面試中途下結(jié)論或給予承諾 ? 追問個人隱私 ? 提出引導(dǎo)性的問題 ? 輕信應(yīng)聘者自己解釋，要分析其價值取向 應(yīng)該 ? 專注聆聽，觀察臉部表情、姿勢語調(diào)等非語言行為 ? 有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答 ? 保持開放態(tài)度 ? 保持相同程序，掌握控制權(quán) ? 以平等態(tài)度對待應(yīng)聘者 ? 不斷變換探查的詢問方式以減少造成盤問感受、拘謹?shù)目赡苄? ? 作描述性記錄而不是評價性記錄 ? 對中途發(fā)現(xiàn)的不符合條件者保持友善，耐心聆聽。 ?盡量降低主觀因素的干擾：近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機器設(shè)備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個 （有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。 中（ 4 － 7 ） ： 基本抓住問題實質(zhì)，進行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。實施步驟嚴密，主次分明。當客戶不相信自己的產(chǎn)品時，想方設(shè)法說服對方，直至取得對方的信任。 中（ 4 － 7 ） ： 基本抓住問題實質(zhì)，進行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。實施步驟嚴密，主次分明。當客戶不相信自己的產(chǎn)品時，想方設(shè)法說服對方，直至取得對方的信任。( A )初步面試 ( B )結(jié)構(gòu)化面試 ( C )診斷面試 ( D )非結(jié)構(gòu)化面試 50、（）鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。 (A)開放式提問 (B)封閉式提問 (C)清單式提問 CD)假設(shè)式提問 多選： 10非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括 ( )。 (A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛 (B)充分了解自己所關(guān)心的問題 (C)被理解、尊重，被公平對待 (D)決定是否愿意到該單位工作 (E)有足夠時間向考官展示自己的能力 10面試問題的提問方式包括 ( ) (A)交流能力 (B)風(fēng)度氣質(zhì) (c)表著外貌 (D)科研能力 5l、 ( )讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。 ( A )相關(guān)知識的掌握程度 ( B )判斷、分析問題的能力 ( C )衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì) ( D )應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力 ( E )是否符合崗位的要求 ? 2022年 5月單選： 50、面試的開始階段應(yīng)從 ( )發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。 差（ 1 － 3 ） ： 在人際交往中比較被動，缺乏必要的溝通技能。 差（ 1 － 3 ） ： 計劃漏洞較大，可行性較差。 差（ 1 － 3 ） ： 思路狹窄，沒有把握問題實質(zhì)，缺乏邏輯性和條理性。 差（ 1 － 3 ） ： 在人際交往中比較被動，缺乏必要的溝通技能。 差（ 1 － 3 ） ： 計劃漏洞較大，可行性較差。 差（ 1 － 3 ） ： 思路狹窄，沒有把握問題實質(zhì)，缺乏邏輯性和條理性。具體情景是什么樣的？你做了些什么應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。 六、 面試問題設(shè)計技巧 面試問題設(shè)計的根據(jù) ?了解聘崗位的工作說明書 ?了解應(yīng)聘者的個人資料，注意簡歷中的矛盾點或?qū)δ承﹩栴}感興趣 S Situation (背景 ) T Task(任務(wù) ) A Action(行動 ) R Result(結(jié)果 ) 面試問題設(shè)計的 STAR原則 面試問題舉例： ?你為何要申請這項工作？（求職動機） ?你認為這項工作的主要職責(zé)是什么？（對工作的了解程度） ?你認為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？（了解管理風(fēng)格及行為傾向） 提 問 的 技 巧 開放式 封閉式 清單式 假設(shè)式 重復(fù)式 確認式 舉例式 七、 提問方式 提問方式舉例 ? 你對 ……的看法是什么？ ? 你認為對 ……最重要的因素是什么？ ? 在什么情況下你會 …… ? 你是怎樣處理那個問題的？ ? 你做出那個決定的原因是什么？ ? 然后怎樣？ ? 怎樣才能知道什么是真正的問題？ 1）開放式提問 —— 沒有固定答案的問題 提問方式舉例 ? 你以前做為 ..工作是嗎？ ? 你工作認真嗎？ 2）封閉式提問 —— 回答”是”或者”否”的問題 提問方式舉例 ?請問你上份工作是辭職 ,辭退還是下崗呢 ? ?請問你業(yè)余有哪些愛好 ,是運動 ?音樂 ?或是旅游 ? 3）清單式提問 —— 鼓勵在眾多的選項中進行優(yōu)先選擇 提問方式舉例 ?如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？ ?假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員 4）假設(shè)式提問 —— 鼓勵從不同角度思考問題 提問方式舉例 ?您能講一下你以前是怎么完成銷售任務(wù)的嗎 ? ?您能講舉個關(guān)于 ……方面的例子嗎 ? 5）舉例式提問 —— 行為描述式提問 1）避免引導(dǎo)性提問 2）有意提問一些矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了某些真實情況 3）綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機 4）問題直截了當，言簡意賅 5）有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來 6）不要輕易打斷應(yīng)聘者的話 7）有效傾聽 8）注意觀察非語言行為。 ?不急于下結(jié)論。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。 ?面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。如突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引人答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式 一般的素質(zhì)測評 素質(zhì)測評、情景模擬 二