【正文】 、隊伍軍人、退休人員 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ? 準確性高 ? 適應較快 ? 激勵性強 ? 費用較低 ? 帶來新思想 、 新方法 ? 有利于招聘一流人才 ? 樹立形象的作用 ? 來源局限 、 水平有限 ? 容易抑制創(chuàng)新 ? 可能造成內(nèi)部矛盾 ? 篩選難度大 ? 進入角色慢 ? 招募成本大 ? 決策風險大 ? 影響內(nèi)部員工的積極性 內(nèi)部招聘與外部招聘特點對比 內(nèi) 部 招 募 主 要 方 法 推薦法 布告法 檔案法 常用招聘方法（一） 發(fā) 布 廣 告 校 園 招 聘 熟 人 推 薦 人才交流中心 招聘洽談會 獵頭公司 常用招聘方法（二） 網(wǎng) 絡 招 聘 外部招募主要方法 借 助 中 介 。 ?招聘人員應當是一個公正的人； ?其他要求。 工作環(huán)境 ? 工作場所 ? 工作環(huán)境的危險性 ? 社會環(huán)境 ? 職業(yè)病 ? 工作時間特征 ? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內(nèi)容 2 (四 )、招聘的人員策略： ?企業(yè)主管應積極參與招聘活動 。 ? 一般能力 ? 興趣愛好 ? 個性特征 ? 性別 、 年齡特征 。權(quán)限等 ? 工作職責 ? 工作結(jié)果 ? 工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升 、 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 。 (9)編寫日期 工作描述 ? 工作概要 ? 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容 。 二 .招聘工作一般流程 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人推薦 內(nèi)部招聘 初步篩選 發(fā)布廣告 校園招聘 網(wǎng)絡招聘 吸引人們前來應聘 答 辯 筆試 面試 其他測試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評估反饋 借助中介 總體求職者 6:1 接到面試通知者 4:3 實際接受面試者 3:2 接到錄用通知者 2:1 新雇傭人員 1200 200 150 100 50 招募甄選金字塔 相關知識 : 招聘過程中工作職責分工 用人部門 人力資源部門 １．招聘計劃的制定與審批 ２．招聘信息的發(fā)布 ３．招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出 ３．應聘者申請登記．資格審查 ４．應聘者初選，確定參加面試人員名單 ５．通知參加面試的人員 ７．負責面試、考試工作 、考試工作的組織 、人員體驗 、人員工作安排及試用期間待遇的確定 估 估 三 . 招聘主要程序： 準 備 階 段 實 施 階 段 評 估 階 段 招聘需求分析； 明確招聘工作 特征和要求； 制定招聘計劃 和招聘策略?；谶@個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。 隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。招聘與配置 (三 級 上 ) 主講人 :楊艷霞 國家職業(yè)資格培訓 企業(yè)助理人力資源管理師 鑒定比重 : 理論知識 :15%15分 操作技能 :20%20分 本章在考試中的分值比重 第一節(jié) 員工招聘活動的實施 TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有 200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔任 TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給 TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來。 引例： 2022年 11月案例分析題 請回答： (1)在起步階段， TS集團公司為什么采用外部招募的方式 ?(6分 ) (2)隨著企業(yè)的知名度越來越高， TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才 ?(14分 ) 引例： 2022年 11月案例分析題 一 . 招聘的概念 ?是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招募 選擇 錄用 對招聘的數(shù) 量和質(zhì)量評估 (一 )、招聘環(huán)境分析 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財務預算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計劃 其它：組織文化，管理風格 招聘需求產(chǎn)生的原因 自然減員 業(yè)務擴大 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理 招聘需求信息包括： 空缺職位：職責，述職關系和其他關系（平級與下級） , 人數(shù) 工作描述：工作職責，工作內(nèi)容，工作要求、工作權(quán)限 和工作條件 任職資格：資力，經(jīng)驗，身體條件，所需知識與技能， 所需培訓 （二）、招聘需求分析 （三）、工作崗位信息分析 工作崗位信息分析的步驟 ? 1 ）確定崗位分析的主要內(nèi)容 ? 2 ）選擇崗位信息的來源和收集者 ? 3 ）選擇崗位分析的方法 確 定 目 標 搜 集 背 景信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 共 同 審 查 編 寫 工 作 說 明 書 與 規(guī) 范 制訂具體的實施 方案 制定總體實施 方案 與工作分析人員 溝通 工作說明書培訓 反饋與調(diào)整 相關圖示： 工作分析的流程 職位說明書的內(nèi)容 1 基本資料 (工作標識 ) （ 1） 職務名稱； （ 2） 編號； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級； （ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員； （ 7） 定員人數(shù)； （ 8） 工作性質(zhì) 。時間百分比；工作流程 。 ? 工作人員運用設備和信息說明 ? 工作績效標準 任職資格說明 ? 最低學歷； ? 所需培訓的時間和科目； ? 從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗 。 ? 體能要求： ? 工作姿勢 ? 對視覺 、 聽覺 、 嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小 。 ?招聘人員的標準之一是熱情 。 專業(yè)知識、心理學知識和社會經(jīng)驗，還應具備其他要求 (五 )、招聘地點策略 : ?選擇招聘范圍； ?就近招聘（節(jié)省時間、成本）； ?招聘地點相對固定。 適用：即適用于內(nèi)部招聘，也適用于外部招聘。 適合：非管理層人員，特別適合于普通職員招聘 優(yōu)點：透明，公平，提高士氣，招聘范圍大。 內(nèi)部招募的主要方法 ?發(fā)布廣告： ? 特點：信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位選擇余地大。