【正文】 中之重。KPI，并根據(jù)相應(yīng)部門(mén)對(duì)的目標(biāo)分解之后，還需要將具體的目標(biāo)指標(biāo)化，使指標(biāo)變得可衡量。個(gè)人的分解之后得到的，一般可以結(jié)合職位說(shuō)明書(shū)，找出合適的關(guān)鍵指標(biāo)。KPI的指標(biāo)，此方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠吸取不同人的意見(jiàn)，比較全面客觀[13]。4由總經(jīng)理和人力資源總監(jiān)對(duì)以上人員進(jìn)行專門(mén)系統(tǒng)的考核培訓(xùn)，分發(fā)考核培訓(xùn)資料，點(diǎn)，并且教導(dǎo)如何進(jìn)行有效地溝通和反饋，統(tǒng)一全酒店標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)公平性，客觀性和一致性。然后部門(mén)考核負(fù)責(zé)人以監(jiān)督者的身份，監(jiān)督整個(gè)部門(mén)的培訓(xùn)。績(jī)效考核的最直接目的就是提高員工的工作績(jī)效，因此，績(jī)效考核結(jié)果最突出的管理層可以根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)制定崗位績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃，并做出相應(yīng)的獎(jiǎng)罰決策[15]。并且固定每月安排總經(jīng)理和基層員工聚餐，就實(shí)際遇到的各種問(wèn)題直接向最高管理層匯報(bào)[16]。從而發(fā)揮出績(jī)效考核最明顯的作用，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、鼓勵(lì)員工的目的，激發(fā)出他們的工作主動(dòng)性及積極性，從而促進(jìn)構(gòu)建良好的企業(yè)文化，為酒店創(chuàng)造更多的商業(yè)價(jià)值。績(jī)效管理體系建立是一項(xiàng)艱巨而又復(fù)雜的項(xiàng)目，仍有很多問(wèn)題需要進(jìn)一步研究。employeeBritain，1962ofC.inemployees(11):99103.[8]仲理峰，2002(3):1519.[9][M].中國(guó)機(jī)電工業(yè)，20O1(12):1820.[10]李志高，[究，2005(13)：2629.[11]郝忠勝，男 ○年以內(nèi) ○3非常了解 ○完全沒(méi)必要，您對(duì)酒店的績(jī)效管理制度的態(tài)度是？○不太贊同 ○關(guān)系密切程度一般 ○不確定○個(gè)月 ○11半年 ○其他﹍﹍﹍﹍﹍11.不是12行政紀(jì)律工作態(tài)度○評(píng)估內(nèi)容不全面○內(nèi)容不合理○績(jī)效面談（上級(jí)的面談技巧，下級(jí)的主動(dòng)性，參與性，雙方溝通信息的流暢及結(jié)果）○請(qǐng)您對(duì)酒店當(dāng)前的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)提出意見(jiàn)和建議：﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍。表彰獎(jiǎng)勵(lì)（對(duì)于有突出貢獻(xiàn)者，可進(jìn)一步予以獎(jiǎng)勵(lì)）○沒(méi)有結(jié)合部門(mén)特殊情況○礙于人際關(guān)系，評(píng)估流于形式○其他﹍﹍﹍﹍﹍13.個(gè)人業(yè)績(jī) ○是 ○年○1其他﹍﹍﹍﹍﹍10.個(gè)季度 ○完全是為了分配薪酬？○與員工的成長(zhǎng)和發(fā)展進(jìn)行了全方位的結(jié)合○關(guān)系非常密切 ○基本支持 ○非常有必要 比較有必要 無(wú)所謂 沒(méi)必要就是填寫(xiě)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，進(jìn)行總結(jié)，后續(xù)工作如何進(jìn)行不太清楚？年 5年—3一般員工 中層管理者 高層管理者？○您的答案我們將予以嚴(yán)格的保密，本問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果將只用于本人的論文分析。allFrancisco，CA:JosseyBass．1965(07):8794.[6]Associates[M].PersonnelN.．ALearning,management:perspectives最后本文結(jié)合悅?cè)A酒店員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀，對(duì)泉州酒店行業(yè)的員工績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)改進(jìn)建議：（1）細(xì)分員工職層，明確崗位職責(zé)；（2）完善考核指標(biāo)體系；（3）分部門(mén)統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)；（4）建立完善有效的溝通渠道。四、結(jié)束語(yǔ)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的多元化和市場(chǎng)對(duì)專業(yè)人才需求的不斷增加，酒店的員工績(jī)效管理逐漸成為酒店競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，而績(jī)效考核的水平同樣代表著一個(gè)酒店的績(jī)效管理水平甚至是管理水平，因此，在酒店內(nèi)部建立一套適應(yīng)自身發(fā)展的、科學(xué)有效的績(jī)效考核體系是很多酒店的當(dāng)務(wù)之急。此外，有效的溝通是建立在考核者與被考核者雙向溝通以及有效反饋基礎(chǔ)之上的。最后，通過(guò)專屬人員的績(jī)效培訓(xùn)和被培訓(xùn)，在計(jì)劃，溝通，指導(dǎo)，評(píng)價(jià)方式，反饋技巧和對(duì)于最終結(jié)果運(yùn)用水平等方面進(jìn)行提高，最終建立了以分部門(mén)專屬培訓(xùn)人員為節(jié)點(diǎn)的完善酒店考核培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，保證最后考核結(jié)果的公平性，客觀性和一致性[14]。這樣通過(guò)全酒店細(xì)分層次地培訓(xùn)，全面地培訓(xùn)了員工如何看待和應(yīng)對(duì)即將到來(lái)的考核。（三）分部門(mén)統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)為了使酒店員工的績(jī)效考核能夠體現(xiàn)公平，客觀，公正，人力資源部門(mén)就必須要統(tǒng)一全酒店的考核標(biāo)準(zhǔn)，而考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一又要建立在系統(tǒng)培訓(xùn)考核人員的基礎(chǔ)之上。48首先要經(jīng)過(guò)人力資源部門(mén)分析小組的討論，然后再征詢熟悉這個(gè)領(lǐng)域的專家意見(jiàn)，最后再結(jié)合總經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)，按照從高到低把這些指標(biāo)進(jìn)行排列，最終確定個(gè)人KPI是通過(guò)部門(mén)KPI進(jìn)行層層分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的工作流程。KPI。因此，要如何才能建立一套切實(shí)可行的指標(biāo)最關(guān)鍵的內(nèi)容就是能讓考核者清楚其部門(mén)的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵行為是什么，并最終明確所在部門(mén)人員的主要分為兩類(lèi)；第一類(lèi)是主管級(jí)別及以上人員的能力考評(píng)指標(biāo)，主要涉及人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、知識(shí)學(xué)習(xí)能力；第二類(lèi)是基層員工的能力考評(píng)指標(biāo)，包括溝通理解能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、專業(yè)技能、知識(shí)學(xué)習(xí)能力。一般會(huì)涉及到關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和臨時(shí)工作任務(wù)指標(biāo)，對(duì)于一些跨月度的任務(wù)則還會(huì)相應(yīng)的設(shè)立季度考評(píng)指標(biāo)?？偙O(jiān)及總經(jīng)理中層組織領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)運(yùn)作，完成規(guī)定的任務(wù)，完成酒店規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，培訓(xùn)下屬的各項(xiàng)工作技能副總經(jīng)理和主管基層嚴(yán)格的執(zhí)行酒店的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)，獨(dú)立完成各項(xiàng)工作基層員工通過(guò)對(duì)各職層進(jìn)行細(xì)分之后，人力資源部門(mén)還要運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)每個(gè)工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的收集和整理的工作，主要是結(jié)合酒店的行政崗位位置，工作職責(zé)和主要工作內(nèi)容的介紹以及崗位要求、崗位資格證書(shū)、職業(yè)技能要求和個(gè)人要求等因素最終生成各個(gè)職位對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)中的職位描述主要表達(dá)的是任職者實(shí)際從事的工作和責(zé)任以及工作的流程，同時(shí)規(guī)定了對(duì)于該崗位的具體要求如技能，資歷和證書(shū)等讓員工一目了然，通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容的確定，人力資源部門(mén)的績(jī)效考核體系便可以此為基礎(chǔ)進(jìn)行更加細(xì)致的劃分，從而制定出適合不同崗位員工的考核表[11]。因此，酒店對(duì)于不同崗位的員工，要對(duì)不同職層的員工要進(jìn)行明確的職責(zé)劃分，具體如表三、對(duì)于每個(gè)部門(mén)并沒(méi)有設(shè)定相應(yīng)的專門(mén)人員來(lái)負(fù)責(zé)跟進(jìn)各種考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，各部門(mén)的主管或經(jīng)理也沒(méi)辦法及時(shí)處理員工出現(xiàn)的問(wèn)題。所以在設(shè)置一個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，具體崗位員工及其直線主管的參與程度的高低是能否設(shè)置好績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵。（2）考核結(jié)果的分級(jí)過(guò)于簡(jiǎn)單。但是如果出現(xiàn)主管級(jí)別以下的員工出現(xiàn)提升，漲薪，調(diào)動(dòng)等情況時(shí)候。24：績(jī)效考核體系的不足之處（4）績(jī)效考核體系需要完善之處在對(duì)酒店績(jī)效考核的建議上，39%的員工認(rèn)為酒店管理層應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效面談，確保上下級(jí)信息溝通順暢；27%的員工認(rèn)為酒店的考核申訴渠道應(yīng)該保持暢通，如果員工對(duì)于績(jī)效考核中有異議，可隨時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)進(jìn)行申訴；24%的員工認(rèn)為酒店應(yīng)當(dāng)完善獎(jiǎng)懲制度，在績(jī)效結(jié)果出來(lái)之后，對(duì)優(yōu)秀的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；10%的員工認(rèn)為酒店應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的結(jié)果公布出來(lái)。的員工認(rèn)為主要內(nèi)容沒(méi)有細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，較籠統(tǒng)；9%的員工認(rèn)為考評(píng)過(guò)程中組員的交流欠缺，溝通的目的沒(méi)有達(dá)到。從這些指標(biāo)選擇的交叉情況來(lái)看，大部分的員工認(rèn)為酒店在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候要更注重的是個(gè)人業(yè)績(jī)、專業(yè)技術(shù)能力以及個(gè)人學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新這三個(gè)指標(biāo)。所示：9% 與薪酬與晉升結(jié)合在一起19%43%為了分配薪酬與薪酬、晉升、淘汰、培訓(xùn)等結(jié)合29%不確定圖⑤在績(jī)效考核的結(jié)果的應(yīng)用情況上來(lái)看，43%的員工認(rèn)為績(jī)效考核一般與薪酬與晉升結(jié)合在一起，29%的員工認(rèn)為酒店實(shí)施績(jī)效考核完全是為了分配薪酬，19%的員工認(rèn)為績(jī)效考核與薪酬、晉升、淘汰、培訓(xùn)等多個(gè)方面進(jìn)行了結(jié)合。具體分布如圖74%的員工認(rèn)為酒店有必要實(shí)施績(jī)效考核，16%的員工覺(jué)得沒(méi)必要；10%的員工認(rèn)為無(wú)所謂