某有限公司人力資源管理問題分析報(bào)告-wenkub
2023-05-24 20:32:18 本頁面
【正文】 圖財(cái) 務(wù) 類1 4 %無5 %管 理 類4 3 %技 術(shù) 類3 8 %技 術(shù) 類管 理 類財(cái) 務(wù) 類無 圖1 4 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖中專19%大專29%本科42%碩士10%中專大專本科碩士圖1 5 職稱結(jié)構(gòu)圖會計(jì)師系列10%經(jīng)濟(jì)師系列24%政工系列10% 工程系列56%工程系列會計(jì)師系列經(jīng)濟(jì)師系列政工系列 技術(shù)人員 技術(shù)人員是指在綜合技術(shù)室、設(shè)計(jì)一室、設(shè)計(jì)二室、工藝一室、工藝二室、工藝三室及沖壓工藝室從事設(shè)計(jì)及工藝等工作的 112 人。人員表面結(jié)構(gòu)基本符合公司設(shè)計(jì)、工藝方面一定程度的科技含量，制造方面勞動密集，以及相應(yīng)管理需求對人才的基本要求。 本次診斷主要采用了資料分析法、問卷調(diào)查法、觀察法及訪談法。課題組通過一系列調(diào)查、分析，掌握了大量的第一手資料，基本摸清了 XX 公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對 XX 公司在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告。 XX 公司人員結(jié)構(gòu)如圖 1－ 1 所示： 圖1 1 人員結(jié)構(gòu)圖一線生產(chǎn)人員58%技術(shù)人員16%一般管理人員8%中高層管理人員3%檢驗(yàn)人員4%生產(chǎn)輔助人員11% 中高層管理人員一般管理人員技術(shù)人員一線生產(chǎn)人員生產(chǎn)輔助人員檢驗(yàn)人員 中高層管理人員 中高層管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、黨委書記、工會主席、各職能部門經(jīng)理及制造部門經(jīng)理、副經(jīng)理在內(nèi)的 21 人。 XX 公司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡 歲， 2535 歲的年輕人占 65%。技術(shù)人員的年齡、學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)分別如圖 1 17 及 18 所示： 圖1 6 年齡結(jié)構(gòu)圖25歲以下4%45歲以上4%2535歲65%3645歲27%25歲以下2535歲3645歲45歲以上圖1 －7 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖中專12%碩士1%本科35%大專52%中專大專本科碩士圖1 8 職稱結(jié)構(gòu)圖高工4%工程師38%助工40%其他18%高工工程師助工其他 一線生產(chǎn)人員 公司從事 一線生產(chǎn)工作的人員，包括各制造部各工段的工長和工人，共計(jì) 391 人。一線生產(chǎn)人員的年齡、學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)分別如圖 1 110 及 111 所示： 圖1 9 年齡結(jié)構(gòu)圖1825歲8%2635歲70%3645歲14%45歲以上8%1825歲2635歲3645歲45歲以上圖1 1 0 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖高中/職高/高技31%中專及技校35%初中21%小學(xué)及以下1%無6%大專6%小學(xué)及以下初中中專及技校高中/職高/高技大專無 圖1 1 1 職稱結(jié)構(gòu)圖無%助工%中技技能%技師%高級技能%高級工%高級技師%經(jīng)濟(jì)員%助理經(jīng)濟(jì)師%高級工高級技師技師高級技能中技技能助工助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)員無 第二部分 人力資源管理現(xiàn)狀診斷 概述 總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。人力資源管理活動被視作低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作。 公司管理層未形成全員參與人力資源管理的理念 人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有直線主管的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對此認(rèn)識不足。典型的，公司各制造部門的領(lǐng)導(dǎo)就不能準(zhǔn)確提供有關(guān)員工工作分析、培訓(xùn)需求、績效指標(biāo)方面的準(zhǔn)確信息；缺乏與員工溝通的意識，極少將人力資源管理理念貫 徹于日常生產(chǎn)管理之中。他們熟悉和掌握的是國家頒布的有關(guān)人事制度、條例等，從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會保險等事務(wù)性的工作，而對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻不太了解，更無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價、績效評估和薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵、文化 建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為公司高層決策服務(wù)。 依此設(shè)計(jì)思想衡量，公司在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時候沒有樹立權(quán)變的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時進(jìn)行組織結(jié) 構(gòu)調(diào)整。 戰(zhàn)略規(guī)劃缺失、業(yè)務(wù)規(guī)劃未上路、政策 規(guī)劃無謀劃 首先，公司人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。 最后，公司人力資源管理部門缺乏對人力資源激勵的配套政策規(guī)劃的謀劃，相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，具體措施不能落實(shí)，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)，也是工作評 價和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。 缺乏對部門職責(zé)的科學(xué)界定 部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。其次，公司原有的工作職責(zé)描述缺乏針對性，表現(xiàn)在對于不同制造部的同名稱崗位，其工作職責(zé)實(shí)際上大相徑庭，而公司對它們的工作職責(zé)的描述卻是一樣的。例如，公司編制的《崗位職責(zé)》，對磨工、刨床工、車工、電切削工的崗位職責(zé)描述幾乎完全一樣，這已違背了工作分析的根本目的。目前許多員工反映公司生產(chǎn)活動組織得不好，這恐怕也是一個關(guān)鍵因素。 缺少對工作環(huán)境和條件的 分析 依據(jù)人力資源管理的原理，工作環(huán)境和條件對勞動保
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