【正文】 茫吧。（四）盲目套用和追求先進(jìn)的、新式的薪酬模式我們發(fā)現(xiàn)，很多中小型民營(yíng)企業(yè)雖然在管理上還比較粗放、比較初級(jí)，卻喜歡跟風(fēng)似地追求一些先進(jìn)的管理模式，在薪酬管理這一方面當(dāng)然也不例外。正是在這種狹隘思想的指導(dǎo)下，很多時(shí)候我們民企的老總們對(duì)員工人格尊重不夠，限制過(guò)多、過(guò)嚴(yán)，甚至有些企業(yè)連員工基本的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)都不繳納。還有的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上往往過(guò)于簡(jiǎn)單、過(guò)于單一，基礎(chǔ)工資加上績(jī)效工資成為大多數(shù)企業(yè)的選擇，沒(méi)有更好地運(yùn)用薪酬這一工具。薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。如何留住這些關(guān)鍵技術(shù)人才，很多民營(yíng)企業(yè)采用了高額年薪制的模式。薪酬水平也要在企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的水平之內(nèi)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等，一個(gè)內(nèi)部合理且具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是留住人才的首要條件。如果公司內(nèi)部薪酬不公平，容易造成員工心態(tài)失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性，影響到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，實(shí)在是有百害而無(wú)一利。（二）薪酬機(jī)制問(wèn)題薪酬決定與調(diào)整機(jī)制目前我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)中薪酬的確定基本上還是老板拍腦袋的結(jié)果，老板根據(jù)對(duì)市場(chǎng)行情的大致估計(jì)來(lái)決定員工的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部缺乏完整的薪酬制度與標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有公平付薪的依據(jù)，因而在面對(duì)定薪、加薪等薪酬調(diào)整政策時(shí)，無(wú)以為據(jù)，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。我并不認(rèn)同現(xiàn)在很多地方報(bào)紙雜志對(duì)于一些經(jīng)濟(jì)效益好、發(fā)展勢(shì)頭猛的民營(yíng)企業(yè)的盲目吹捧。人力資源在這種環(huán)境下不可能體現(xiàn)出其本身應(yīng)有的價(jià)值。據(jù)報(bào)載：“我國(guó)制造業(yè)的龍頭之一廣東省2005年民工短缺數(shù)量預(yù)計(jì)超過(guò)100萬(wàn)人”之所以造成這一現(xiàn)象，重要原因之一就是當(dāng)?shù)氐拇罅科髽I(yè)長(zhǎng)期依賴廉價(jià)勞動(dòng)力來(lái)謀求市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)一再壓低工人工資，最終使得勞動(dòng)力大量流失，企業(yè)生產(chǎn)難以維繼。相對(duì)于自然資源而言，人力資源具有不可估量的挖掘潛能，人力資源的發(fā)展必然能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)巨大的收益。二、中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題（一）薪酬理念問(wèn)題忽視人力資本合理增長(zhǎng)的薪酬理念，薪酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)員工價(jià)值的理念尚未完全建立。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。一、薪酬與薪酬管理的概念與目的薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。【關(guān)鍵詞】：人力資源、人力資本、薪酬、薪酬管理企業(yè)薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益、股東的收益水平上，更與每位員工的切身利益息息相關(guān)，成為激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效手段。第一篇：中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究【摘要】：本文對(duì)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)所存在的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行了理性的思考，指出阻礙中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問(wèn)題主要在于薪酬理念的落后，薪酬機(jī)制的不健全，薪酬結(jié)構(gòu)的片面性以及盲目跟風(fēng)，套用不適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬模式這幾個(gè)方面。合理有效的薪酬制度不僅能夠促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。（注1）薪酬管理就是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。最近幾年，國(guó)家在法律、政策上給予了民營(yíng)企業(yè)更多的扶持和幫助，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭也越來(lái)越猛。二十世紀(jì)六十年代初,“人力資本之父”舒爾茨提出:人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量,它是通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健等投資而形成。然而，事實(shí)上很多剛剛發(fā)展起來(lái)的民營(yíng)企業(yè)仍是貨幣資本處于絕對(duì)的統(tǒng)治地位，資本雇傭勞動(dòng)仍是民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的真實(shí)寫照。我們的中小型民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是從傳統(tǒng)作坊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或者改制企業(yè)發(fā)展而來(lái)，無(wú)論是從領(lǐng)導(dǎo)者本身，還是企業(yè)的中層、基層員工所表現(xiàn)出的各方面素質(zhì)與能力都不是很高。我們還應(yīng)認(rèn)識(shí)到這一薪酬理念的潛在后果可能是高素質(zhì)員工流出而低素質(zhì)員工充斥企業(yè)的現(xiàn)象。我們透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，這其中有很多企業(yè)只是遇到并抓住了一個(gè)良好的發(fā)展機(jī)遇，并通過(guò)迅速的資本擴(kuò)張而獲得了企業(yè)的發(fā)展。大多數(shù)企業(yè)在決定薪酬或制訂、調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)只是跟著感覺(jué)走，沒(méi)有進(jìn)行有效的崗位分析和評(píng)估，更不能根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果給出合理的薪酬等級(jí)，而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部各崗位分析與評(píng)估的正確與否是保證企業(yè)薪酬分配內(nèi)部公平性的關(guān)鍵所在。另外一方面企業(yè)沒(méi)有明確的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)使員工感覺(jué)困惑，不知道自己的薪酬是如何來(lái)決定的，決定的標(biāo)準(zhǔn)是什么，什么時(shí)候才能獲得加薪等等，這一系列的問(wèn)題會(huì)在員工的頭腦中劃上一個(gè)個(gè)大大的問(wèn)號(hào)，容易造成員工的不滿，企業(yè)的凝聚力也隨之下降，對(duì)企業(yè)造成很大的損害。企業(yè)的薪酬水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，企業(yè)的薪酬才具備競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引住優(yōu)秀的人才。薪酬補(bǔ)充機(jī)制對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)中的高層次管理和技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)給予更多的優(yōu)厚薪酬福利待遇，因?yàn)樗麄兺诤艽蟪潭壬蠜Q定著企業(yè)的生存與發(fā)展。其實(shí)單純的年薪制并不能很好的把個(gè)人利益緊密的與企業(yè)利益相結(jié)合，會(huì)使關(guān)鍵員工更多的考慮即得利益，而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。一般的構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：內(nèi)在薪酬與外在薪酬。我們應(yīng)當(dāng)充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。此類種種行為導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張，員工離職率大大增加，企業(yè)的發(fā)展支撐力受到極大的影響。殊不知，根基尚未穩(wěn)，怎么可以造大樓呢？其結(jié)果一般都是失敗的。我并不否認(rèn)這些管理模式所具有的科學(xué)性和先進(jìn)性，但是要使用它們，必須要考慮到企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理水平和實(shí)際情況，只有與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，才可以為企業(yè)發(fā)展提供幫助。在正確的企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，確定合理的人力資源戰(zhàn)略，乃至薪酬戰(zhàn)略。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)有三大方面的轉(zhuǎn)變：第一是把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮，薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，要能最大化的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略。如果我們的中小型民營(yíng)企業(yè)能夠從以上三個(gè)方面來(lái)轉(zhuǎn)變思維，將企業(yè)的管理理念從以前的“以物為本”、“以市場(chǎng)為本”，轉(zhuǎn)變到 “以人為本”，實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略化管理，那么就可以從根本上改變目前薪酬的不合理狀況。當(dāng)我們有了完整的崗位等級(jí)后，我們就可以確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，做到薪級(jí)與職等的統(tǒng)一，確保了薪酬的公正性和公平性。民營(yíng)企業(yè)在充分掌握了市場(chǎng)薪酬行情之后，就可以按照公平和公正的原則，結(jié)合公司實(shí)際的情況給每個(gè)崗位定一個(gè)合理的薪酬，這樣就避免了薪酬決定的隨意性和盲目性。這種做法實(shí)際上反映了一種管理文化,即強(qiáng)調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的參與,它創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)績(jī)效和所有權(quán)的文化氛圍。只有努力留住人才，才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。我們可以按照薪酬各部分所表現(xiàn)的剛性和差異性，分別采用高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。高穩(wěn)定模式則是基本薪酬占主要部分，福利水平較高。公司還要為員工們提供諸如帶薪休假、良好的工作條件和環(huán)境、旅游度假等福利待遇，這會(huì)有助于增加員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力。中華英才網(wǎng)首屆中國(guó)大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)評(píng)選結(jié)果顯示，超過(guò)一半的人擇業(yè)時(shí)最心儀“培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)”。如果我們的中小型民營(yíng)企業(yè)可以充分運(yùn)用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的綜合手段，通過(guò)其不同組成部分對(duì)員工心理回報(bào)產(chǎn)生的不同作用，達(dá)到薪酬激勵(lì)的最大效用，以使得員工都能主動(dòng)地、積極地、努力地、自覺(jué)地來(lái)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個(gè)重要的組成部分，而非唯一的部分，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平不單獨(dú)取決于人力資源部門，它是與企業(yè)的整個(gè)管理水平密切相關(guān)，不可分割的。當(dāng)然，我們都應(yīng)該辨證的看待問(wèn)題，我們的民營(yíng)企業(yè)家們也不能完全局限于目前的管理水平，不去突破、不去實(shí)踐。（注2）石金濤：《現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，上海交通大學(xué)出版社，1999年6月第1版，第158頁(yè)。石金濤：《現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，上海交通大學(xué)出版社，1999年6月第1版。然而在中國(guó)的名營(yíng)企業(yè)存在這太多的局限性，尤其在人力資源管理方面，特別是在企業(yè)薪酬管理方面存在很多的問(wèn)題。在過(guò)去的幾年間，中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)數(shù)量、銷售額、利潤(rùn)額、資產(chǎn)總額均有大幅度的增長(zhǎng)。一 相關(guān)概念所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程 [2]。因?yàn)樾匠昕梢源硪粋€(gè)人的地位、成就、能力,所以對(duì)員工起著很大的推動(dòng)或反推動(dòng)作用。薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。員工對(duì)本企業(yè)組織中什么是最有價(jià)值的，就會(huì)產(chǎn)生就薪論薪，把薪酬本身當(dāng)成一種目的。很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定。大多中小企業(yè)是有自己的一套薪酬制度的，但是為了對(duì)薪酬進(jìn)行保密而不愿與員工進(jìn)行交流，多采用秘薪制，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。[4]由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱、抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等原因，對(duì)員工的福利投入較少。對(duì)中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。他們往往不知道公司在這個(gè)訂單上的作用有多大，也看不到其他部門和人員付出了多少努力和做出了多大的貢獻(xiàn)，往往在已經(jīng)拿了比較高的收入后，還是覺(jué)得不公平，這就是為什么一些銷售新手也喜歡出去自己當(dāng)老板。用公平理論來(lái)解釋：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取[1][2] 李兆熙《 建立企業(yè)合理的薪酬制度 上》經(jīng)營(yíng)謀略2005年章頌紅《現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度淺談》內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì) 2005年5月 [4] 劉聽(tīng)。所以，不公平感是一種心理學(xué)現(xiàn)象，是一種主觀感覺(jué)。企業(yè)要想建設(shè)比較合理的薪酬管理制度，建議如下（一）建立與市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)的薪酬制度[1]首先要建立客觀的績(jī)效評(píng)估體系。收入分配制度和福利報(bào)酬體系要體現(xiàn)公[2]平原則。國(guó)民收入分配必然要受全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率制約。有時(shí)是為刺激消費(fèi),有時(shí)候是抑制通貨膨脹。[4]（3）居民生活費(fèi)用。當(dāng)勞動(dòng)力供大于求時(shí),求職困難,職工可以接受較低的報(bào)酬水平。[5](5)當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨饺藗兛偸窃谧鞲鞣N橫向比較,尤其是與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較,同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多,否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。任何企業(yè)的任何時(shí)期,員工的薪酬都是受他提供的勞動(dòng)量影響的。確定企業(yè)的薪酬因素，對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)于公司的員工的薪酬也就逐步明確了，對(duì)員工說(shuō)明工資來(lái)源，對(duì)薪酬的確定公開(kāi)化，明朗化，就會(huì)減少員工的不滿度，減少員工離職對(duì)公司[1][2] 王長(zhǎng)城 , 薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)[M],中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，[J].管理科學(xué)文摘，2007，7.[3] 方少華,薪酬管理咨詢[M]..北京:.[4] 李盛竹, 王永.《中小企業(yè)人才流失危機(jī)與對(duì)策探析》[J ].經(jīng)濟(jì)論壇, 2005 年 17 期 [5] 董福榮 , [M ].中山大學(xué)出版 社 , 2007 , 1.[6][7] 畢勁,民營(yíng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].財(cái)政監(jiān)督,2005(7)鄭曉明,現(xiàn)代人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006造成的威脅。根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整。由于升職也會(huì)調(diào)薪,而職位的提意味著更為重大的責(zé)任。在人力資源管理的諸多領(lǐng)域中,薪酬管理是最富有挑戰(zhàn)性的 [2].因?yàn)閱T工所得到的報(bào)酬的多少是吸引和留住人才、提高其工作積極性、使其安心本職工作并[3]保持較高業(yè)績(jī)水平的最主要因素。積極主動(dòng)為員工解決生活、工作和學(xué)習(xí)中的一些實(shí)際問(wèn)題，解除他們的后顧之憂，使他們安心踏實(shí)、兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)工作；提撥員工使員工獲得更多發(fā)展，給予各種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工自己有更大的提升空間；精神激勵(lì)與員工分享榮譽(yù)與危機(jī)；通過(guò)精神薪酬員工會(huì)對(duì)企業(yè)有歸屬感，更加安心踏實(shí)的為企業(yè)工作。二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過(guò)程乃至于薪酬框架構(gòu)建過(guò)程是否合理。二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過(guò)程乃至于薪酬框架構(gòu)建過(guò)程是否合理?！皟?nèi)在薪酬”的作用廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。(4)多元化的活動(dòng)等。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。薪酬制度極為模糊嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。這必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上而非為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上。民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處,與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。，將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度觀念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)變革的前提，民營(yíng)企業(yè)要想提高薪酬管理水平，就必須先在觀念上有所突破。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤(rùn)分享，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念,認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。因此,在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中,必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”,以此來(lái)作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在。情感關(guān)注，民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，老板對(duì)員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開(kāi)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理人力資本股權(quán)化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)，乃是民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。在相