人力資源使用(1)-wenkub
2024-10-25 03 本頁(yè)面
【正文】 詞motivation，本意是一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的意愿程度。 (2)文化性因素：主要指價(jià)值與信念，既包括社會(huì)意義的文化，也包括處于亞文化層次的組織文化。 (2)促進(jìn)組織價(jià)值觀的內(nèi)在化：高度的忠誠(chéng)心，使命感與責(zé)任感。 員工歸屬感的建立，意味著其在組織中地位的大大提升，在組織中“主人翁”角色獲得的標(biāo)志。 5.組織中存在一定的信任和合作。,1.組織中至少有一個(gè)關(guān)鍵決策者認(rèn)識(shí)到變革的必要，而且高層管理者并不強(qiáng)烈地反對(duì)變革。,4. 組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)員工參與問(wèn)題診斷、尋找解決問(wèn)題的方法、挑選合適的方案、確認(rèn)變革對(duì)象、貫徹執(zhí)行有計(jì)劃的變革方案和評(píng)估結(jié)果等一系列環(huán)節(jié)。國(guó)外學(xué)者對(duì)其有不同定義。第17章 人力資源使用,主講：郭淑英教授 20061018,第一節(jié) 組織與員工,本節(jié)的內(nèi)容要點(diǎn)是： 組織和組織發(fā)展， 組織員工的歸屬感,一、組織的類(lèi)型,組織，是人力資源存在和發(fā)揮作用的場(chǎng)所。上述定義中包含幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)： 1.組織發(fā)展具有長(zhǎng)期性，它不應(yīng)是解決短期績(jī)效的權(quán)宜之計(jì)。 （二）組織發(fā)展成功的條件 通過(guò)組織發(fā)展能夠解決的管理問(wèn)題，有著使用限制條件。 2.這種認(rèn)識(shí)的變革需要全部或部分地由涉及工作環(huán)境的問(wèn)題(如個(gè)人 或工作小組之間的關(guān)系)而引起。 6.高級(jí)管理者愿意提供必要的資源，以支持組織內(nèi)部或外部專(zhuān)家的行動(dòng)。則是組織價(jià)值內(nèi)在化而生成的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，是道德性的和自覺(jué)性的。 (3)員工對(duì)組織的感情依戀及對(duì)組織成員身份的珍視。它具體體現(xiàn)在是否以人為中心、群體性、敬業(yè)精神、提倡實(shí)效、鼓勵(lì)互惠等。它有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的含義，就是人們常說(shuō)的調(diào)動(dòng)積極性。 （二）激勵(lì)的劃分 激勵(lì)類(lèi)型的選擇是做好激勵(lì)工作的一個(gè)前提條件。,1．從內(nèi)容上劃分,(1)物質(zhì)激勵(lì).是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)目標(biāo)是共同的，都是為了強(qiáng)化行為、提高人的工作積極性。 (2)負(fù)激勵(lì)是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái) 抑制這種行為，以達(dá)到消除這種行為的目的。,3．從對(duì)象上劃分,從激勵(lì)作用于對(duì)象的角度，可以把激勵(lì)分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩種類(lèi)型。它多以行為規(guī)范或?qū)ぷ骰顒?dòng)和完成任務(wù)付給適當(dāng)報(bào)酬的形式出現(xiàn)，宋限制或鼓勵(lì)某些行為的產(chǎn)生，如建立崗位責(zé)任制，以對(duì)失職行為進(jìn)行限制；設(shè)立合理化建議獎(jiǎng)，用以激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性和革新精神。由于這類(lèi)理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，因此也稱(chēng)為需要理論。它主要包括弗隆姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”和洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”等。,1．期望理論,按照期望理論，個(gè)體動(dòng)機(jī)行為的活動(dòng)過(guò)程為：“個(gè)人努力+個(gè)人成績(jī)+組織報(bào)酬+個(gè)人目標(biāo)”。這一理論說(shuō)明，激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)價(jià)值看得越大，估計(jì)實(shí)現(xiàn)的可能性越大，激發(fā)的力量也就越大；期望值的大小則決定于目標(biāo)的價(jià)值大小和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性?xún)梢蛩?，為此，?yīng)當(dāng)在人力資源使用和管理中，解決努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系、報(bào)酬與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 首先，公平理論強(qiáng)調(diào)組織對(duì)待員工公平的方法的重要性，管理人員應(yīng)該讓員工們充分感受到他們受到了公平對(duì)待。主要有“強(qiáng)化論”、“歸因論”、“力場(chǎng)論”和挫折理論。該模型是以弗魯姆的期望模型為骨干，認(rèn)為一定的激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一定的努力，導(dǎo)致相應(yīng)的工作績(jī)效；通過(guò)達(dá)到一定績(jī)效，可以獲致所期望的外在性與內(nèi)在性獎(jiǎng)酬，這些二階結(jié)果，是工作者的真正目標(biāo)。 (3)增加采取彈性獎(jiǎng)勵(lì)的手段，根據(jù)員工的需要，有針對(duì)性地選擇獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間和地點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的活工資低于15％時(shí)，就到了“死亡線”。這是因?yàn)?，有人希望得到?jiǎng)金，有人可
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