【正文】 回答之前給予暗示，指明其他人都贊成的錯誤的判斷。①要在深入了解和全面觀察、分析一個人的言行后，才對其作出評價；②要用發(fā)展的眼光看待人與事，切忌用靜止的眼光和成見去“蓋棺定論”；③要以客觀的標準評價人，不以自己的好惡為標準。上述實驗說明了什么問題？如何克服該實驗所揭示的效應？ 答：（1）該實驗表明：表格所列的最后那種品質起著暈輪作用，影響了對一個人的總體印象。他給被試者看一張列有聰明、靈巧、勤奮、堅定、熱情等五種品質的表格，要求被試者想像一個具有這五種品質的人。答：（1）上述材料表明：不同階層的人具有明顯的個性差異。在本案例中，A車間雖然凝聚力弱于B車間，但車間主管理采取的是積極誘導方式；而B車間雖然凝聚力強于A車間，但車間主管采取的是消極誘導方式，而且正因為其凝聚力強，所以在消極誘導下，其生產(chǎn)效率則更低。請分析以上現(xiàn)象的成因以及上級主管部門提高B車間生產(chǎn)效率的對策。試分析上述現(xiàn)象所表明的知覺與思維的關系。（2）該實驗不僅證明了優(yōu)先效應和近因效應的客觀存在，而且證明了兩種效應發(fā)生作用的不同條件。試分析該實驗所提示的心理效應。在第三和第四組中，關于這個陌生人的印象完全符合提供信息的順序，總是先提供的信息占優(yōu)勢。，這項實驗分兩段進行：第一段，向四組大學生介紹一個陌生人。感覺、知覺是認識的初級階段――感性認識階段。試由以上過程分析認識中感知與思維的關系。在本案例中，甲做縱向比較時的高興在于與過去比其工資增加了200元；但當他與乙進行橫向比較時，發(fā)覺自己的工資比乙少了300元，由此產(chǎn)生不公平感，導致工作積極性明顯下降。試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。如果按照程序無法盡快增加陳華的薪水，那么就應該采用其他方式提高其成就滿足感覺，讓其心理狀態(tài)至少感覺公平．比如職務提升、工作豐富化、委任陳華擔任新聘人員的指導教師等等。如果認為自己所獲得的報酬不公平，就可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量、質量，甚至離開這個組織；如果認為報酬是公平的，就會繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果認為個人報酬比認為的公平報酬大，則會更加努力地工作。馬斯洛認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。第三層次是友愛和歸屬的需要．當生理及安全得到相當?shù)臐M足，友愛和歸屬方面的需要 便占據(jù)主要地位。馬斯洛把人類的需要分為五大層次：第一層次的需要是生理上的需要?？茖W管理理論是美國古典管理理論的代表，是由科學管理之父泰羅提出的。每小題2分，共20分)1．(X)把“科學性”改為“二重性” 2．(√)3．(X)計劃工作在各級管理人員的工作中普遍存在，均很重要 4．(X)關鍵是引起思維共振，產(chǎn)生創(chuàng)造性思維 5．(√)6．(X)扁平型組織結構有利于信息溝通，有利于調動下級人員的積極性 7．(X)是由被領導者的群體活動的成效表現(xiàn)出來的 8．(X)效價和期望值都較高時，才能取得較高的激勵水平9．(X)控制工作應該有一定的彈性，要遵循靈活性原則，及時糾正計劃中的疏忽，才可以適應環(huán)境的變化?！标惾A在向李扛林道了聲“打擾了!”便離開了他的辦公室，邊走邊不停地搖頭，很對自己在公司的前途感到疑慮。我們非常需要增加一名編程分析員，因此我們只能這么做。一個周末的下午，陳華和他的朋友及同事王迪一起打高爾夫球。2．管理人員培訓的內容有哪些? 3．簡述馬斯洛的需要層次理論。()9．為了實現(xiàn)有效控制的要求，控制工作一定要嚴格按照計劃的標準來檢查，應加強剛性原則，避免靈活性原則。()5．區(qū)分事業(yè)部制組織結構和控股型組織結構的最明顯特征是分支機構(事業(yè)部和子公司)是否是獨立法人。每小 題2分，共20分)1．管理的一般職能來源于管理的科學性性質，內容是合理組織生產(chǎn)力和維護生產(chǎn)關系。A．預測 B．決策 D．聯(lián)合13．激勵手段之一是“工作豐富化”，其含義是()。A．影響 B．權利 9．控制系統(tǒng)是由控制主體、控制客體和控制媒體組成，符合控制目的，具有自身功能的管理系統(tǒng)，其中控制主體是指()。A．企業(yè)目標是追逐利潤，因此計劃工作只需考慮經(jīng)濟效益 B．計劃工作至關重要，因此必須面面俱到 D．計劃工作在各級管理工作中普遍存在 5．銷售人員意見綜合預測方法主要適用于()。1．關于管理的含義，下列詞語中()的表述不確切。、約束 B．協(xié)調、溝通 、自由 D．理順、調整2．在TL茨劃分的幾種主要的管理學理論流振中，()主張通過分析案例來研究管理學問題。 B．技術預測 c．戰(zhàn)略規(guī)劃預測 D．財務預測6．某企業(yè)生產(chǎn)同種產(chǎn)品有三種方案可供選擇，已知各方案的固定成本和單位變動成本分別為：甲方案5000 511 100；乙方案15000{r11 60；丙方案25000和 40，目前企業(yè)的產(chǎn)量可以達到610，那么企業(yè)應該選擇()才能實現(xiàn)成本最低。A．具有上次之分的一個組織的全部行為活動 、財、物和信息D．控制活動中的各級管理人員及其所屬的職能部門 10．下列對現(xiàn)代沖突理論的理解不確切的是()。 B．使工作具有挑戰(zhàn)性且富有意義 D．消除工作的單調乏味 14．組織結構設計的出發(fā)點和依據(jù)是()。()2．企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理。()6．扁平型組織結構有利于領導控制，但會影響下屬的工作積極性。()10．非正式溝通容易傳播小道消息，因此組織要極力避免。四、案例分析(20分)陳華已經(jīng)在一家IT公司工作了5個年頭。他了解到他所在的部門新雇了一位剛從大學畢業(yè)的編程分析員。”陳華問能否相應調高他的工資。問題：1．本例描述的事件對陳華的工作動力會產(chǎn)生什么樣的影響?(4分)2．哪一種激勵理論可以更好地解釋陳華的困惑?簡述其理論內容。10．(X)非正式溝通是溝通的重要形式，充分利用可以成為正式溝通的重要補充。其主要內容有：(1)制定科學的作業(yè)方法；(2)科學的選擇和培訓工人；(3)實行有差別的計件工資制；(4)將計劃職能和執(zhí)行職能分開；(5)實行職能工長制；(6)在管理上實行例外原則。是為維持人類自身生命的基本需要，如食物、水、衣著、住所和睡眠。第四層次的需要是尊重的需要。四、案例分析(20分)解答提示：1．事件會對陳華的工作動力產(chǎn)生非常消極的影響，因為對于陳華來說，他在工作中所獲得的激勵主要來自于成就激勵和創(chuàng)造性激勵，而體現(xiàn)他的成就的重要表現(xiàn)或者說重要標志之一就是薪水，當他感覺自己的固成就感而帶來的自信受到打擊，處境很尷尬時，一個有成就需要的人就會有很強的受挫感，會影響其工作的動力。該理論還指出，職工的某些不公平感雖然可以暫時忍耐，但如果長時間維持，將會帶來嚴重的后果。四、簡答題(本大題共4小題，每小題5分，共20分)、乙兩人一同大學畢業(yè)后進了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。答：（1）公平理論認為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬（自己實際收入的數(shù)量）與相對報酬（自己實際收入與他人實際收入的比值）兩種。（2）管理者應對甲、乙兩人的工資差異進行認真分析，如果原因在于乙比甲能力強、貢獻大，應時及對甲作出解釋，使甲重新認定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發(fā)甲的工作積極性；如果原因在于管理者對甲、乙的能力與貢獻判斷失誤，應及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標準。答：（1）人們對事物的認識過程，也就是人們對客觀事物個別屬性的各種不同感覺加以聯(lián)系和綜合的反映過程，這個過程主要是通過人的感覺、知覺、記憶、思維等心理活動來完成的。（3）人們?yōu)榧訌妼κ挛锏恼J識，還借助記憶把過去生活實踐感知過的東西、體驗過的情感或知識經(jīng)驗，在頭腦中重復反映出來。對第一組說，這是一個外傾型的人；對第二組說，這個人是內傾型的；在第三組，先講述這個人的我外傾特征，后講述他的內傾特征；在第四組，先講述這個人的內傾特征，后講述他的外傾特征。也就是說，第三組學生普遍把陌生人想象為外傾型，第四組普通把他想象為內傾型。答：（1）該實驗證明了優(yōu)先效應和近因效應的客觀存在。一般來說，在感知陌生人時優(yōu)先效應起著更大的作用；而在感知熟悉的人時，如果在熟悉的人的行為上出現(xiàn)某種新異的表現(xiàn)，則近因效應起更大的作用。答：該材料表明，在人的心理活動過程中，知覺與思維密不可分：知覺是思維的“窗口”，為思維提供感學信息；思維對感覺信息進行加工處理，把知覺組織起來，使知覺獲得一定的意義。答：（1）對群體凝聚力與群體生產(chǎn)效率之間的關系的研究表明，凝聚力的狀況對生產(chǎn)效率有著重大的影響，誘是除凝聚力外的另一重要變量，兩者共同影響生產(chǎn)效率。（2）從管理角度講，上級主管部門應對B車間主管的思想狀況、態(tài)度、動機等方面進行了解，在此基礎上對其進行教育，勸其糾正自己對車間群體的誘導方式；如拒不糾正，可考慮撤換其職務。（2）階級和階層因素是影響個性形成的重要因素。被試者普遍把具有這五種品質的人想像為一個理想的友善的人。暈輪效應是指我們在觀察某個人時，對于他的某種品質或特征有清晰明顯的知覺，由于這一特征或品質從觀察者的角度來看非常突出，從而掩蓋了對這個人其他特征和品質的知覺，由一點作出對這個人整體面貌的判斷。：被試者是一些四年級、七年級和九年級的學生。在這種情況下，只有極少接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意?！凹w主義自決”指的是以集體主義思想為指導，對群體的意見經(jīng)過獨立分析之后所作出的行為瓜，當認為群體的意見正確時予以支持，并非由群體的壓力改變了他的意見；當認為群體的意見是一種原則性錯誤時，則抗拒群體的壓力，堅持不從眾。他的研究則是從辦公桌前的總經(jīng)理出發(fā)的，把辦公桌前的總經(jīng)理當作管理者作為研究對象。答案：在主管職位間輪換。這種輪換的優(yōu)點是可以開闊主管人員的視野，了解各部門的特點及其相互關系，培養(yǎng)全面綜合管理能力；同時，也可以從中考察他們的適應能力和實際的管理能力。A．計劃是高層管理者的職責范疇 B．計劃工作居首要地位 D．計劃工作要講究效率4．企業(yè)目標并不是一成不變的，應根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調整與修正，使其更好 地實現(xiàn)企業(yè)的宗旨，這就是確定企業(yè)目標的(C)原則。若丙方案為最佳方案，則產(chǎn)量為(D)。A．性格理論階段 B．行為理論階段 D．權變理論階段12．布萊克和莫頓在管理方格理論中對最具代表性的五種領導類型進行了詳細分析，其中任務式領導的特點是(A)。A．沖突可以為組織帶來活力，因此管理者要制造各種沖突 B．管理者的任務主要是管理好沖突，減少不利影響 C．沖突具有正面和反面、建設性和破壞性兩種性質 D．適當?shù)臎_突可以給組織帶來好處15．下列關于管理幅度與管理層次的描述正確的是(A)。()17，計劃工作是講求效率的。()20．當外部環(huán)境處于劇烈變化狀態(tài)時，企業(yè)可以通過建立一些臨時性的部門、通暢的信息傳遞、分權程度的提高，發(fā)揮員工的潛力，減少外部環(huán)境對企業(yè)造成的不利影響。()24，全面質量管理強調的是全員參與和全過程的質量管理。每小題2分，共20分)16．(√)。20．(√)21．(X)扁平型組織結構有利于信息溝通，有利于調動下級人員的積極性。1授權是指上級委授給下屬一定的權力使下級在一定的監(jiān)督之下有相當?shù)淖灾鳈?、行動權。管理二重性指管理的自然屬性和社會屬性。但僅僅有效率事不夠的管理當局還應該關注效果。因此管理當局不能只是關注達到和實現(xiàn)組織目標也就是關注效果還應該盡可能有效率地完成組織工作。(2)確定決策標準。(6)選擇方案。作用。功能。而此時此刻關于“太陽神”落山的說法卻已是婦孺皆知的事了。他們中間沒有一個是大學生。此時駱輝千方百計的從國有企業(yè)挖來精英人物。這種制度使太陽神至今未出現(xiàn)根本性的決策失誤。與此同時駱輝選調了10余年輕有為的干部組建總經(jīng)理助理室。同時他連炒數(shù)位高層管理人員大幅度更換中層管理人員并將原屬于公司福利的住房、手機等全部賣給使用者。連許多高層人員都說說服駱輝的任何嘗試都將是失敗的。您認為該公司陷入目前困境的內部管理原因主要有哪些1企業(yè)內部管理人員素質不高難以適應快速變化的企業(yè)環(huán)境2企業(yè)內部在相互制恒的行政主導體制下重要決議拖而不決決策效率低下。3企業(yè)高級人員的任用不要只注重學歷更要注重其適應性與能力。1預算 預算是一種以貨幣和數(shù)量表示的計劃它是按財務項目或非財務項目表明的組織的預期成果反映了組織在未來某一時期的綜合計劃。控制工作指管理者根據(jù)事先確定的標準、或根據(jù)組織內外環(huán)境的變化和組織的發(fā)展需要重新擬訂的標準對下屬的工作成效進行測量、評價和采取相應糾正措施的過程。群體工作標準規(guī)定了 行為和情緒是密切相關的 群體對個人的行為有巨大影響 群體工作標準規(guī)定了 單個工人的產(chǎn)量。1指導作用在人們集體活動中需要有頭腦清晰、胸懷全局、能高瞻遠矚的領導者來幫助人們認清所處的環(huán)境明確活動的目標和實現(xiàn)目標的途徑。由此可見領導的職責是幫助下屬盡其所能以達到目標。一個好的管理者應當研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實在什么情況下使期望等于現(xiàn)實以更好地調動人的積極性。一目標設置二效價的作用三期望值的估計五、【案例分析題】2究竟是誰的責任 某天深夜總經(jīng)理偶爾發(fā)現(xiàn)加油站員工在值班期間違規(guī)睡覺。請問在這件事情里到底誰應該負責任應負什么責任怎樣做才能避免此類事件的發(fā)生加油站站長有管理的責任企管部經(jīng)理有監(jiān)督的責任。是較低層次的社會關系但同時又滲透和影響著社會關系。組織環(huán)境組織環(huán)境是指所有潛在影響組織運行和組織績效的因素或力量。每小題8分共24分2簡述企業(yè)家和傳統(tǒng)管理者之間的區(qū)別。區(qū)別傳統(tǒng)管理者是受到上級任命在崗位上從事工作的他們的影響力來自這樣職位所賦予的正式權力與此形成對照企業(yè)家可以是上級任命的也可以是在企業(yè)成長過程中從群體過程中自發(fā)產(chǎn)生的。缺點目標管理法沒有在不同部門不同員工之間設立統(tǒng)一目標因此難以對員工和不同部門之間的工作績效橫向比較不能為以后的晉升決策提供依據(jù)五、【案例分析題】2某公司總經(jīng)理為了使公司的供電設施規(guī)劃盡快落實,并且把自己設想變?yōu)楝F(xiàn)實就把負責這一項目的設備工程師李工叫到總經(jīng)辦?！蓖踅?jīng)理被問得莫名其妙委屈地說我不知道有這回事李工也沒有向我匯報過這個情況。無論管理者在組織中的地位如何其所擔負的基本任務是一樣的