【正文】 設(shè)計中可采取哪些方法提高效率 考察組織設(shè)計需要理解內(nèi)容科參見P16P16P1772目標管理有哪些優(yōu)缺點優(yōu)點目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容結(jié)果易于觀測所以很少出現(xiàn)評價失誤也適合對員工提供建議進行反饋和輔導。組織環(huán)境對組織的生存和發(fā)展起著決定性的作用是組織管理活動的內(nèi)在與外在的客觀條件。三、【名詞解釋】1權(quán)力職權(quán)是經(jīng)由一定的正式程序賦予某一職位的一種權(quán)利。因為不同的人有不同的目標同一個目標對不同的人也會有不同的價值。2協(xié)調(diào)作用領(lǐng)導者需要化解人們的分歧協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系把大家團結(jié)起來朝著共同的目標前進。霍桑實驗的結(jié)論是:群體的社會準則或標準是決定工人個人行為的關(guān)鍵要素 答:霍桑實驗的結(jié)論是 群體的社會準則或標準是決定工人個人行為的關(guān)鍵要素 霍桑實驗的結(jié)論是 。通過此例您的最大感受是什么最大感受是一個企業(yè)從成功走向失敗往往是各種因素綜合作用的結(jié)果但企業(yè)的管理者要承擔主要責任。請根據(jù)影響組織結(jié)構(gòu)變化的權(quán)變因素分析它太陽神集團股份有限公司進行這四次管理變革的必要性1組織的規(guī)模對其結(jié)構(gòu)有名顯得影響作用隨著組織規(guī)模的擴大組織的結(jié)構(gòu)必然發(fā)生變化隨著太陽神集團規(guī)模的不斷擴大進行管理變革成為必須。1997年駱輝聘請美國哈佛大學MBA王哲身為太陽神集團股份有限公司執(zhí)行董事和太陽神集團有限公司總經(jīng)理。有效的解決了在快速膨脹過程中的管理問題并確定了太陽神“層級結(jié)構(gòu)”的管理模式。在此期間其管理體制經(jīng)歷了四次大的“地震” 1990年董事長駱輝“杯酒釋兵權(quán)”。從層次上來說領(lǐng)導具有戰(zhàn)略性、較強的綜合性貫穿在管理的各個階段。(4)擬定方案。效果通常通常是指做正確的事情即所從事的工作和活動有助于組織達到其目標。最常使用的是法約爾的提法計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。18．(X)組織作為人的集合，不是簡單的毫無關(guān)聯(lián)的個人的加總，而是為了實現(xiàn)一定目的，有意識地協(xié)同勞動而產(chǎn)生的群體。()22．阿吉利斯認為，領(lǐng)導方式會影響人的成熟過程，如果讓職工長期從事簡單的重 復(fù)性工作會造成依賴心理，從而阻礙其向成熟發(fā)展。管理幅度越窄，管理層次就越多，組織結(jié)構(gòu)就呈扁平型二、判斷并改錯(下列各題有對有錯，對的劃√；錯的劃X并改正。 B．分權(quán)式 D．不確定lo．評價管理者的領(lǐng)導能力和影響能力，有關(guān)信息的獲得來源于(B)。2008—2009學年度第一學期《管理學基礎(chǔ)》試題及答案1．關(guān)于管理的含義，下列選項中(C)的表述不確切。答案：管理過程學派的創(chuàng)始者是法約爾。問題很簡單，每個學生都能根據(jù)公認的準則作出回答。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被試者普遍推翻了原來的形象，而產(chǎn)生了一個完全不同的形象。上述材料反映了什么現(xiàn)象？試分析其原因。案例題2：，A車間的凝聚力明顯弱于B車間，但A車間的生產(chǎn)效率又明顯高于B車間。優(yōu)先效應(yīng)是指一個人最先給人留下的印象有強烈的影響，它與第一印象的作用是相同的；近因效應(yīng)則是指最后給人留下的印象具有強烈的影響。第一組和第二組學生得到的印象是顯然易見的。（2）感覺是對事物個別屬性的認識，是認識過程的開端；在感覺的基礎(chǔ)上，人們對事物的個別屬性加以綜合分析，形成知覺，對事物有了較完整的形象。通過比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例，或現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例，就會產(chǎn)生不公平感，就會對工作態(tài)度、工作積極性產(chǎn)生消極影響。就不應(yīng)當忽視他們的心理需求，公司有許多措施可以采取，最主要的是增加陳華的公平感。第五層次的需要是自我實現(xiàn)的需要，這是最高層次的需要。3．簡述馬斯洛的需要層次理論。每小題2分，共 30分)1．C 2．B 3．B 4．D 5．A 6．C 7．A 8．A 9，D 10．A 11．B 12．A 13．B 14．A 15．D二、判斷正誤(下列各題有對有錯，對的劃√；錯的劃X并改正。下周一的早上，陳華找到了人事部主任李江林，問他自己聽說的事是不是真的，李江林帶有歉意地說，確有這么回事，但他試圖解釋公司的處境：“陳華，編程分析員的市場相當緊俏，為使公司能吸引合格的人雖，我們不得不提供較高的起薪。要點應(yīng)展開，否則酌情扣分)1．簡述泰羅科學管理理論的主要內(nèi)容。()4．頭腦風暴法進行預(yù)測關(guān)鍵是要取得參與人員的一致意見。 B．有效地組織資源和組織活動 12．諸葛亮“借東風”給周瑜的典故說明了()的重要性。 B．人際關(guān)系學說 4．下列關(guān)于計劃的描述正確的是()。A．管理過程學派 D．管理科學學派3．管理學界對行為科學的研究是在()的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，并迅速成為影響巨大的理論流派。因此管理者要制造各種沖突 B．管理者的任務(wù)主要是管理好沖突，減少不利影響 、建設(shè)性和破壞性兩種性質(zhì) D．適當?shù)臎_突可以給組織帶來好處 11．管理的最終目的是()。()3．計劃工作事關(guān)重大，因此，企業(yè)高層管理者一定要做好計劃工作，中下級管理人員不必做計劃。()三、簡答題(每小題lo分，共30分。盡管陳華是個好脾氣的人，但當他聽說這位新來者的起薪僅比他現(xiàn)在的工資少30元時，不禁發(fā)火了。(s分)3．你覺得李江林的解釋會讓陳華感到滿意嗎，請說明理由．(4分)4．你認為公司應(yīng)當對陳華采取什么措施?為什么?(4分)管理學基礎(chǔ) 試題答案及評分標準一、單項選擇(請從所給出的四個選項中，選擇一個正確答案的字母填入括號。2．管理人員培訓的內(nèi)容有哪些? 管理人員培訓的內(nèi)容主要有：(1)業(yè)務(wù)培訓；(2)管理理論；(3)管理能力；(4)交際能力及心理素質(zhì)等方面。人們一旦滿足了歸屬的需要，他們就會產(chǎn)生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。3．這種解釋不會讓陳華感到滿意，可以說沒有什么作用．因為陳華需要的不是對這件事本身給出一個復(fù)雜或簡單的理由，而是需要對這個事件所反映的深層次的問題給予解釋，即長久以來以及今后自己在公司中處于什么樣的地位的問題，李江華的解釋只能使陳華理解為“在公司里你無所謂，只是非常普通的一個成員”，同時還透露了一個更加不好的信息，“公司非常需要編程分析員，你不是公司可以依賴的力量，你還不如一個新人”，那么賴以支撐其努力工作的力量就不復(fù)存在了。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進行縱向比較。消費者對商品的認識過程，就是從感知到思維的過程，感知是形成表象并產(chǎn)生思維的直接基礎(chǔ)。然后，讓這四個組學生分別想象出對這個陌生人的印象。其中，第一段實驗說明了優(yōu)先效應(yīng)的存在；第二段實驗說明了近因效應(yīng)的存在。思維是對客觀事物間接的、抽象的反映，知覺則是對客觀事物直接的、具體的反映。，舉止比較文雅、有修養(yǎng)，待人禮貌，但愛幻想，不大喜歡深交，遇事缺乏果斷性；農(nóng)民階層出身的人，作風樸素，不怕苦和累，憨厚老實，但有時有自卑感，有點倔強固執(zhí)；工人階層出身的人，集體主義強、守紀律，情感較強烈直爽，講究實際。然后，他把這張表格中的熱情換為冷酷，再要求被試者根據(jù)這五種品質(zhì)想像出一個適合的人。給學生一張問卷，其中有幾條關(guān)于道德問題的判斷，學生應(yīng)對這些判斷表示贊成或反對。，并簡要說明該學派的基本觀點。答案：例行問題的特點：從根本上說，不是要每次都作決策，而是要建立某些制度、規(guī)則或政策，使得當問題重復(fù)發(fā) 生時，不必再作決策，而只需根據(jù)已有的制度和規(guī)則按例行程序處理即可。缺點則是這種輪換會影響各個部門的相對穩(wěn)定性。A．150 B．300 D．7008．20世紀初期，有一位社會學家提出了建立“理想的組織模式”的設(shè)想，他就是(C) B．孔茨 D．厄威克9．如果企業(yè)進行小批量產(chǎn)品的生產(chǎn)，那么，它需要根據(jù)顧客的要求進行設(shè)計、生產(chǎn)，對企業(yè)人員技術(shù)水平要求較高，這種企業(yè)適于采用(B)組織形式。A．管理幅度與管理層次共同決定組織規(guī)模 ，管理幅度越大越好 C．當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理規(guī)模成正比關(guān)系 D。()21．扁平型組織結(jié)構(gòu)有利于領(lǐng)導控制，但會影響下屬的工作積極性。17．(X)制定計劃時除了考慮經(jīng)濟效益外，還要考慮非經(jīng)濟方面的因素。1管理職能管理職能是管理過程中各項行為的內(nèi)容的概括是人們對管理工作應(yīng)有的一般過程和基本內(nèi)容所作的理論概括。也就是完成活動以便達到組織的目標。(3)給標準分配權(quán)重。管理是為組織活動選擇方法、建立秩序、維持運轉(zhuǎn)領(lǐng)導在組織中的作用則表現(xiàn)在為組織活動指明方向、設(shè)置目標、創(chuàng)造態(tài)勢、開拓局面等方面。從1989年的年產(chǎn)值4300萬元到1993年以13億元的業(yè)績傲視群雄再到1997年的2億元保健品銷售和香港上市股票僅值9分錢變化之大令人扼腕。他們一來就擔任了太陽神的一級經(jīng)理副總掌管了市場部、企管部、財務(wù)部、事業(yè)發(fā)展部等七個重要部門。1996年總經(jīng)理助理室主任、曾為西南地區(qū)市場立下大功的鄭志文辭職。即使你認為自己完全掌握了真理在駱輝的雄辯面前沒人能成功。4企業(yè)管理者要正確的認識自己要學會認錯并勇于改正。四、【簡答題】2簡述霍桑實驗取得的主要研究成果。因此領(lǐng)導者有責任指導組織各項活動的開展。在思想政治工作中應(yīng)該充分地研究目標的設(shè)置、效價和期望概率對激發(fā)力量的影響。加油站站長負責日常的管理企管部經(jīng)理可定期不定期安排抽查查到了對加油站進行通報批評建議公司處理加油站。組織環(huán)境調(diào)節(jié)著組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與組織績效的關(guān)系影響組織的有效性。企業(yè)家可以運用正式權(quán)利以外的活動來影響他人。結(jié)果工程未達到要求也沒有按時完成為此王經(jīng)理受到了總經(jīng)理批評?！爸本€有大權(quán)職能有特權(quán)”是指在一個組織中直線人員擁有除了其上層直線人員賦予職能部門的職能權(quán)力以外的大部分直線權(quán)力職能部門的管理人員則除了擁有對本部門下屬的直線權(quán)力外還擁有上層管理者所賦予的特定權(quán)力可在其職能范圍內(nèi)對其他部門及其下屬部門發(fā)號施令。因此案例中有兩個問題一是總經(jīng)理越級授權(quán)這樣容易使得命令不能保持統(tǒng)一性這樣管理者的意愿便不能有效貫徹到組織各個部門容易出現(xiàn)重復(fù)命令多頭領(lǐng)導等問題。從而避免案例中這樣王經(jīng)理完全不了解的李某的工作情況這類問題。具體地說它是一種通過科學地制定目標、實施目標依據(jù)目標進行考核評價來實施組織管理任務(wù)的過程。這種組織結(jié)構(gòu)多中、小型組織比較適用但對于規(guī)模大決策時需要考慮因素復(fù)雜的組織則不太適用。希臘員工十天吧。2在案例的對話中美國老板問希臘人完成報告的時間實際上是在征求希臘員工的意見這是與美國管理的傳統(tǒng)習慣有關(guān)而希臘員工并非不知道完成報告所需要的時間只是想讓美國老板下命令希臘員工習慣于命令式的管理。即為了達到一定目標從兩個以上的行動方案中選擇一個合理方案。2將實際績效與標準進行比較確定偏差范圍。主導需要決定了人的行為。這種做法是 A．有計劃的提升 C．在“副職”上培訓B．臨時性提升 D．職務(wù)輪換12．“志不立，天下無可成之事”，這反映了選聘管理人員時的哪個要求? A．管理愿望C．管理素質(zhì)B．管理能力 D．管理藝術(shù)13．老李是單位的技術(shù)能手，不僅專業(yè)技術(shù)過硬，而且平易近人，工作中經(jīng)常搶在前面，因此得到大家的認可。32．計劃工作的意義有哪些? 33．什么是分權(quán)制?分權(quán)制組織有哪些特點7 ． 34．有效溝通的要求有哪些?五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)請在答題卡上作答。在何健首次主持召開的高層管理會議上，有人竟然遲到了半個小時。何健也漸漸地改變了領(lǐng)導方式，下放了一些權(quán)力，如讓技術(shù)部門自主研發(fā)。四、簡答題、基本原理和一般方法的科學。34.（1）表達清楚；（2）傳遞準確；2012年7月管理學原理試題及答案（3）避免過早評價；（4）消除下級人員的顧慮；（5）管理者積極進行溝通；（6）對情報溝通過程加以控制。（2分）【評分參考】舉例2分。費德勒模式的結(jié)論是，當領(lǐng)導環(huán)境中等時，應(yīng)采用關(guān)系型的領(lǐng)導方式。多選、少選、錯選均無分。確定了目標之后，他就把目標下發(fā)給各個部門的負責人，要求他們?nèi)缙谕瓿?，并口頭說明在計劃完成后要按照目標的要求進行考核和獎懲。3目標 根據(jù)組織的使命而提出的組織在一定時期內(nèi)所要達到的預(yù)期成果。（2）社會、文化、人口和自然環(huán)境。1分4計劃工作的步驟包括以下八點：(1)估量機會。五、論述題4(1)管理中的人員配備是指對主管人員進行恰當而有效地選拔、培訓和考評。②對于目標到底訂多高認識錯誤，他認為目標越高越好。一般目標要略高于執(zhí)行者的能力水平。，屬于人員配備工作原理的是(C) ，提出圖表系統(tǒng)法的人是(A) (A) (D) (B) (D) “斯隆模型”(D) (C) ，極有成就的管理者一般采用的管理方法是(C) (D) (A) (B) (A)=期望值效價 ，最重要的需求是成就需求 (D) ，劃分管理層次的主要原因是(D) (D) ，組織就是一個信息溝通網(wǎng)絡(luò)，處在這個信息網(wǎng)絡(luò)中心并對網(wǎng)絡(luò)的暢通負有責任的人是(D) ，組織越穩(wěn)定，管理寬度應(yīng)該(B) (A) 、技巧、藝術(shù)和人的屬性在實現(xiàn)組織目標過程中有機結(jié)合起來的是(A) ，據(jù)美國管理協(xié)會的調(diào)查結(jié)果顯示，在制定決策方面(A) ，最有創(chuàng)見和最有前途的主管人員評價方法為(B) (C) 、知識化、專業(yè)化、年輕化的要求，既是計劃工作的基礎(chǔ)，又是控制的基本標準的是(A) “硬技術(shù)”的決策方法是指(A) ，實際上不存在純粹的(A) (A) 、非人格化的組織體系 (C) ，管理寬度以算術(shù)級數(shù)增加時，主管人員與其下屬之間存在的相互關(guān)系將以(C) ，既可以考慮從內(nèi)部提升，也可以考慮從外部招聘，但無論從內(nèi)部提升，還是從外部招聘，都要鼓勵(D) 二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。四、簡答題(本大題共4小題，每小題5分，共20分)。.計劃工作的步驟包括以下八點：(1)估量機會