員工薪酬保密利與弊-wenkub
2024-10-14 00 本頁面
【正文】 開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。關(guān)鍵詞薪酬,保密,透明一、中小企業(yè)薪酬制度保密的原因分析薪酬公開還是保密對目前許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題,這源于企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬公平性的高度敏感,而在人力資源管理制度方面,與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬。本文通過對薪酬保密的利弊分析,并引用了聯(lián)想薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度。“半透明”是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)是公開的,但具體到某個人的金額是保密的。（一）薪酬公開的優(yōu)點從原則上講,一個公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的,因為:第一,公開的薪酬體系能為每個員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。讓一個制度的錯誤暴露在大庭廣眾之下,自然是會讓管理者難堪的。第四,保密的薪酬制度會讓管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn),從而產(chǎn)生更大的不公平。員工的知情權(quán)應(yīng)該與其隱私權(quán)相平衡,在員工為組織付出自己努力的同時,有權(quán)利了解組織中其他人收入,因為員工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對待的信息。其次,如果業(yè)績評估體系本身不科學(xué),會把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中。第四,保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。二、三資及民營企業(yè)薪酬保密原因分析（一）聯(lián)想案例聯(lián)想實行“工薪保密原則”,其人力資源的副總裁喬健這樣說,“人們總覺得自己干的比別人多,但得到的比別人少。對此喬健表示,這兩者之間并不矛盾,關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否明確,是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。第一件是先進(jìn)的評估考核工具。第二件是向下看兩級的管理制度。第三件是誠信公平的企業(yè)文化。（二）案例分析通過這個案例,我們了解到聯(lián)想的保密一是出于它的傳統(tǒng),它之所以能運行的較好,還在于它的薪酬制度還是比較公正的。但我認(rèn)為聯(lián)想與員工的溝通是不夠的,他們認(rèn)為自己的制度是公平的,員工的不公平感是員工的素質(zhì)低、喜歡攀比導(dǎo)致的,那就只好實行收入保密了。對于這種由于管理者失誤造成的不公平,薪酬保密簡直就是諱疾忌醫(yī),對企業(yè)的長期發(fā)展是非常不利的。所以從這個角度我們甚至可以說,實行薪酬透明制是管理者自信的一種表現(xiàn),說明管理者自信自己是公平的。這時,最好的解決辦法是加強(qiáng)雙方的溝通,要相信員工最終能夠理解管理者的用心,如果缺少這樣一種信任,那還是不要聘用這些員工為好。它能起到兼顧公平和激勵兩方面的作用,也能保護(hù)到前額人的隱私。二、乙方必須嚴(yán)格遵守甲方的保密制度，不得刺探他人的工資薪酬福利待遇，不得泄露自己的工資待遇；出現(xiàn)信息可能泄露的情形，應(yīng)及時向甲方主管報告，并采取必要措施防止泄密進(jìn)一步擴(kuò)大，不得傳播、散布、比對。五、爭議解決辦法：因履行本協(xié)議而發(fā)生糾紛，可以由雙方協(xié)商解決。甲方(蓋章)：乙方(蓋章)法定代表人：簽名：日期：日期：第三篇：員工薪酬保密協(xié)議廣西南寧市****燈光音響有限公司員工薪酬保密協(xié)議甲方
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1