【正文】 調 1． 每 23年對現(xiàn)有 工資 水平進行整體審閱，根據(jù)企業(yè)目標實現(xiàn)情況，綜合考慮以下因素進行整體 工資 水平調整： PAGE 14 ? 關鍵人員流失 情況； ? 公司經營預測（事業(yè)計劃）：市場份額、盈利能力 等； ? 管理改善程度：人均銷售收入、人均利潤率、人事費用率、每臺人工成本 等； ? 公司可支付能力 ； ? 市場競爭力：市場 工資 水平 。 3. 處于 24檔的，連續(xù)兩年年度 年度綜合評價結果 為 D且個人當年行為評價在 C（包含 C）以下的降一檔。 第十九條 工資 調 整 （一） 薪 級薪檔 調整 員工 薪檔 調整 每年根據(jù)員工 年度 綜合 評價結果 （ Z 年度綜合 ） 和所在薪檔確定 ，并于 次年 1 月 1日起執(zhí)行 。 （ 4） 應屆本科生成長期滿后，工資按照其所在崗位 1檔起薪。 第五章 薪 資 管理 第十八條 新 入職員工 工資 規(guī)定 （一） 應屆畢業(yè)生 1．應屆畢業(yè)生 見習期相關規(guī)定 應屆畢業(yè)生崗前見習期 按以下固定 標準 支付 工資 ： 學歷 見習期 見習期年薪（元） 對應薪級薪檔 本科 12個月 25200 44 碩士 6 個月 36900 73 2． 應屆畢業(yè)生 見習期滿相關規(guī)定 （ 1） 所在崗位為 7級以下的應屆本科畢業(yè)生見習期滿后，經考核合格能夠達到崗位任職資格標準的，按照其所在崗位 1檔起薪。 各項 工資 均 通過銀行轉帳到員工個人銀行帳戶， 各單位不得以現(xiàn)金形式 支付 工資。 加班工資按生產任務核定，以日標準基本工資為基礎計算，執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》規(guī)定， 支付標準如下： （ 1）延長工作時間的加班，按不低于日標準基本工資的 150%支付加班工資； （ 2）休息日的加班，應優(yōu)先安排補休，確因工作需要不能安排補休的，按不低于日標準基本工資的 200%支付加班工資； PAGE 10 （ 3）法定休假日的加班，按不低于日標準基本工資的 300%支付加班工資。 第一年 保留 70%， 第二年 保留 40%，第三年 全部取消 。 1. 保留工資 計算 保留工資 =現(xiàn)制度崗效工資標準 新制度目標收入 基本保留工資 =保留工資 k1 業(yè)績保留工資 =保留工資 k2 R 【 公式釋義 】 ? 直接與準直接崗位員工 ： k1=90%,k2=10% ? 間接、機關準直接崗位員工 : PAGE 9 中層及業(yè)務主管（ 714級）： k1=70%,k2=30% 一般員工（ 16級）： k1=80%,k2=20% ? 當根據(jù)績效評價辦法得到的該員工的 R 年度 ≥ 1時， R=1； 當根據(jù)績效評價辦法得到的該員工的R 年度 1時， R=R 年度 2. 保留工資 發(fā)放方式 基本保留工資 隨基本工資每月支付， 業(yè)績保留工資在年底隨年度業(yè)績工資支付。年功工資依據(jù)公司工 齡確定，每年自然增長，調整起薪時間為每年的 1月 1日。 （ 2） 春節(jié)慰問金：每人 1000元 ， 支付 對象為在崗人員（不含勞務工和高管）， 支付 時間為當年農歷12月中旬。 對于完成減虧挑戰(zhàn)目標而尚未盈利的單位，從總裁獎勵基金中提取一定額度進行獎勵。 第十條 獎金 （一） 超挑戰(zhàn)獎金 超挑戰(zhàn)獎金是公司對各利潤核算單位超過綜合挑戰(zhàn)目標和挑戰(zhàn)利潤指標的獎勵，利潤核算單位的獎勵額度由其上級單位確定（詳見 《工資 總量管理辦法 》 ），員工超挑戰(zhàn)獎金的分配辦法由各利潤核算單位制定，經上級單位審批，并報 公司 薪酬部備案。 2. S 考核項目 為根據(jù) QCD(質量、安全、現(xiàn)場改善、成本 ) 決定的考核加減款。 【 字 符 】 S 月基本 【 適用 崗位 】 直接、準直接和間接崗位員工 【 支付 周期 】 每月 【 計算公式 】 S 月 基本 =S 年目標 b1/12Q 【 公式釋義 】 b1： 基本工資占年度目標收入的比例 。考慮公司各單位 工資 現(xiàn)狀的差異 ，為 規(guī)范工資 制度 提供銜接和過渡 空間，在 115薪級暫設立 4個 虛檔 ( +1和 +2檔 )，虛檔將在 3年內取消，各單位應采取積極措施，使之納入第 1檔到第 9檔。 第二章 薪級薪檔與 年 目標收入 第四條 崗位等級 、薪級和薪檔 崗位等級 ： 根據(jù)崗位評價結果 ，崗位分為 20 個等級 。 第二條 適用范圍 本手冊 適用于 薪酬 制度 優(yōu)化范圍內 與公司 簽訂了勞動合同的員工 。 高級管理人員 和關鍵專業(yè)崗位 員工 薪酬管理辦法另行制定。 薪 級 ：薪級體現(xiàn)崗位價值差異， 與崗位等級相對應， 從第 1級到第 20級遞增 。 崗位等級、薪級和薪檔的對應關系 見 《崗位評價結果示意圖》 (附件 1)、 《各薪級薪檔 年度目標收入 表》(附件 2)。 ? 直接與準 直接 崗位 員工 b1=50% ? 間接 、機關準直接 崗位 員工 : 中層及業(yè)務主管（ 714級）： b1=70% 一般員工（ 16級）： b1=80% Q： 考勤扣減項 ， Q=缺勤天數(shù) S 日基本 PAGE 6 其中： S 日基本 =S 年基本 /(月平均制度工作日 12) 其中： 月平均制度工作日﹦ 年日歷天數(shù)﹣年公休日天數(shù)﹣年法定節(jié)假日天數(shù) ≈ 21 第八條 月 考核工資 【 定 義 】 根據(jù) 員工 勞動量、勞動效率、單位效益和 QCD 改善 量化 考核的工資 。 3. 加減 S 考核項目 之后 S 月 考核 的范圍為 S 應發(fā) 的 倍。 各利潤核算單位 支付 超挑戰(zhàn)獎金的條件為： （ 1） 該單位的綜合指標和利潤指標均超過挑戰(zhàn)目標。 （二） 專項獎 專項獎是對有突出貢獻或特殊才能的單位和員工的獎勵，具體規(guī)定見附件 5：專項獎管理辦法。 （ 3） 三八婦女節(jié)慰問金：每人 100 元， 支付 對象為在崗女性員工 （不含勞務工） ， 支付 時間為當年3月上旬。年功工資標準詳見附件 6：東風汽車有限公司年功工資對照表。 3. 保留工資采取以下三種方式在 執(zhí)行新制度后的 三年內消化： （ 1）晉級晉檔 執(zhí)行保留工資的員工，晉 級晉 檔時， 工資 表對應的目標收入提高部分沖減保留工資；降 級降 檔時，保留工資按 工資 表對應的目標收入同比例降低 ，即 新 保留工資 =原保留工資 新目標收入 /原目 標收入。 4. 說明 在本手冊生效后 發(fā)生崗位變化、單位調動后，保留工資 取消。 第十四條 福利 包括社會福利（ 基本 養(yǎng)老保險、 基本 醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金）和公司福利（ 補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、特困人員醫(yī)療救助金、商業(yè)醫(yī)療保 險和 年金計劃 等 ）。 個人工資清單由本人領取，特殊情況下可由部門負責人代領。所在崗位為 9級以下的應屆碩士畢業(yè)生見習期滿后，經考核合格能夠達到崗位任職資格標準的，按照其所在崗位 3檔起薪； 應屆博士生見習期滿后，根據(jù)該 員工見習期綜合評價結果、學歷、工齡、任職年限、專業(yè)能力等進行定檔定薪 。應屆碩士生成長期滿后，從所在崗位 3檔起薪。 對不同薪檔的員工，在不同評價結果情況下采用不同薪檔調整方式 ，如下表所示 。 4. 符合下列條件之一的人員，在 根據(jù) 評價結果 進行 薪檔調整的基礎上，額外再 晉 一檔： ? 省級 （含） 以上勞動模范 ? 公司 技能大賽金、銀獎獲獎者 ? 特殊貢獻者（如國家科技進步二等獎及以上、省部級科學技術一等獎） 5. 對 符合以下 條件 之一的員工， 原則上 晉一級，薪檔則設定在晉升后所在 薪級中 高于 該員工現(xiàn)有收入 的 最接近的薪檔。 2． 特殊情況的調整：當公司發(fā)生重大經營狀況變化時或者人員流失率較高的時候 ,應及時進行整體 工資水平的調整 。 2. 公司人事委員會負責公司 薪酬 政策的審定。 5. 各職能部門及所屬各單位、事業(yè)部所 屬各單位負責 薪酬 分配的日常動態(tài)管理，負責本單位 薪酬 的核算，處理員工 薪酬 事務，會同財務部門進行 薪酬 支付與統(tǒng)計管理；上報薪酬報表，做好調查分析。 PAGE 15 第六章 其他規(guī)定 第二十三條 最低工資標準 公司執(zhí)行國家或地方勞動和社會保障部門發(fā)布的最低工資標準。 第二十四條 假期 1. 員工在按國家規(guī)定享受婚假、晚婚假、探親假、喪假、節(jié)（絕）育假、獨生子女護理假、哺乳期，以及按《員工手冊》規(guī)定享受帶薪年休假、 高溫檢修假、 特別請假等各種假期時，在批準的假期期限和路程 時間內， 基本 工資 支付 不受影響 。 4. 事假：按缺勤日從月基本工資中扣除 第二十五條 其他情況 1. 依法服兵役、被派遣到外地學習或工作的員工，其 基本 工資照常 支付 ， 業(yè)績 工資 根據(jù) 工作表現(xiàn)、學習成績考核 支付 。 5. 員工死亡，其工資支付到死亡之月，同時一次性結清全部薪酬待遇。 第七章 附則 第二十六條 未盡事宜 對于 本手冊中有明確規(guī)定的事項， 按本手冊規(guī)定執(zhí)行；對于 本手冊中未作明確規(guī)定的 事項 ，以 東風有限