員工薪酬保密利與弊-免費(fèi)閱讀
【正文】 （五）如果本人得知有無(wú)關(guān)第三方獲得任何保密信息，則應(yīng)及時(shí)書(shū)面通知公司，并向公司提供掌握的所有相關(guān)情況。（二）上述保密信息可以數(shù)據(jù)、文字及記載上述內(nèi)容的資料、光盤(pán)、軟件、圖書(shū)等有形媒介體現(xiàn)，也可通過(guò)口頭等視聽(tīng)方式傳遞。 員工不得將個(gè)人薪資、獎(jiǎng)金及福利等薪酬情況透露給他人。協(xié)商、調(diào)解不成或者一方不愿意協(xié)商、調(diào)解的，任何一方都有提起訴訟的權(quán)利。一、甲方的工資薪酬體系設(shè)置屬于甲方公司的管理信息內(nèi)容之一，并經(jīng)甲方采取保密措施，屬于甲方公司的商業(yè)秘密。三、雙方解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，依照誠(chéng)實(shí)信用原則，乙方仍然不得向甲方在職人員及該人員有關(guān)親朋好友披露工資待遇情況。三、總結(jié)薪酬是公開(kāi)還是保密好,我認(rèn)為薪酬還是透明好。在收入透明的情況下,一旦管理者給員工發(fā)放工資和獎(jiǎng)金不公平,企業(yè)內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)許多癥狀:員工之間矛盾增多,工作積極性下降,對(duì)管理者的意見(jiàn)也會(huì)增加,員工離職率增加。聯(lián)想的薪酬保密是建立在公司的薪酬結(jié)構(gòu)健全的基礎(chǔ)上的。“雖然咱倆相互不知道薪水多少,但咱倆的上級(jí)根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為咱倆做一個(gè)平衡,而他的上級(jí)也要以此來(lái)評(píng)估他是否公正,如果藏有貓膩,那么他在聯(lián)想的未來(lái)職業(yè)生涯就會(huì)被葬送。雖然相互無(wú)從知曉對(duì)方的錢(qián)袋是否豐盈,但聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu)并無(wú)神秘可言:根據(jù)崗位、能力和市場(chǎng)情況而定的工資,根據(jù)完成目標(biāo)情況而定的獎(jiǎng)金,各種津貼和表彰性獎(jiǎng)勵(lì),此外還有保險(xiǎn)、帶薪休假、出國(guó)考察等福利以及認(rèn)股權(quán)。因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的工資差異做出解釋。既然種種理由支持了薪酬制度的公開(kāi)化,為什么有那么多的中小企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢?（二）薪酬保密的原因首先,這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績(jī)效是難以衡量的。但是理性的管理者會(huì)看到,公開(kāi)的薪酬制度使不健全和實(shí)施不當(dāng)?shù)墓べY體系帶來(lái)的不公平公開(kāi)化,有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤。它能夠兼顧公平和激勵(lì)兩個(gè)方面。這種半透明的薪酬制度是一種趨勢(shì)。第三,公開(kāi)的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通,并有助于培養(yǎng)員工的信任感。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來(lái)衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī),如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理,由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異,往往會(huì)在很大程度上決定他們的銷售額,而這并不能反映他們的個(gè)人業(yè)績(jī)和努力。為了讓管理層減少麻煩,心安理得,薪酬保密制度是一個(gè)有效途徑?！叭绻麊T工想了解明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn),他在公司的任何部門(mén)都可以查到?！眴探”硎?人力資源部對(duì)員工的業(yè)績(jī)也會(huì)有監(jiān)控,如果發(fā)現(xiàn)不公,就會(huì)追究直接管理者的責(zé)任。它的薪酬保密是薪酬制度公開(kāi)化,而具體到個(gè)人的薪酬是作為個(gè)人隱私是保密的。這些癥狀當(dāng)然不是好事,但它能夠促使管理者反思并不斷取得進(jìn)步。當(dāng)然,這種透明是指薪酬制度上的透明,而對(duì)于具體個(gè)人的薪酬則應(yīng)該是保密的,這可以稱之為半透明化的薪酬策略。四、違約責(zé)任約定：如果乙方違反本協(xié)議第二條、第三條所約定的保密義務(wù)，并造成嚴(yán)重后果的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，甲方可視情況采?。海?）要求乙方一次性支付罰金（乙方在職期間月工資的雙
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