【正文】 的知識(shí)。一旦評(píng)價(jià)中心將測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給候選人，對(duì)候選人而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過程就是一個(gè)很好的培訓(xùn)過程。然后還有知道評(píng)價(jià)中心一般包括一組情景模擬練習(xí)，情景模擬測(cè)評(píng)是評(píng)價(jià)中心的最為顯著的特點(diǎn)，尤為強(qiáng)調(diào)對(duì)相關(guān)工作的情景模擬性。至此，一次完整的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就全部結(jié)束了。最后是評(píng)分和做出錄用決策，小組討論結(jié)束以后，考官要根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行打分。討論最后必須達(dá)成一致意見（當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況）。從規(guī)范的角度講，最好還要進(jìn)行模擬觀察和評(píng)分練習(xí)。而人數(shù)太多，則有可能因?yàn)榻M員之間分歧過大，很難在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致意見，無法完成任務(wù)。因此，在實(shí)際的操作中必須制定可行的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并且切實(shí)可行便于操作；同時(shí)，制定時(shí)必須注意經(jīng)濟(jì)費(fèi)問題，盡可能節(jié)約成本。在我國(guó)，從事實(shí)際工作的人們往往缺乏對(duì)招聘單位管理或經(jīng)營(yíng)狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明考生具備招聘職位所需素質(zhì)，專業(yè)人員與實(shí)際工作者往往存在理解上的差異。前一個(gè)優(yōu)點(diǎn)使得文件筐測(cè)驗(yàn)具有廣泛的適用性，而后一個(gè)優(yōu)點(diǎn)使之易為人所理解和接受。作為紙筆形式的文件筐測(cè)驗(yàn)，測(cè)評(píng)考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。通過對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析作業(yè)，在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景，然后將被試納入到該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作，如主持會(huì)議、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。（三）操作“結(jié)構(gòu)化面試”模塊的收獲通過，對(duì)“結(jié)構(gòu)化面試模塊”的操作，我進(jìn)一步了解到了結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)流程，并且對(duì)書本知識(shí)有了一個(gè)更加充分的認(rèn)識(shí)，開始把從書本上面學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)開始轉(zhuǎn)化為具體的操作，讓我對(duì)這個(gè)知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)成果有了質(zhì)的飛躍。第四，引入其他人員甄別手段，豐富面試的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。第二，變非結(jié)構(gòu)化面試為結(jié)構(gòu)化面試。在分析事務(wù)性工作和管理工作時(shí)，可能會(huì)采用問卷調(diào)查法，并輔之以訪談和有限的觀察。問卷調(diào)查法的，關(guān)鍵在于編制問卷，選擇被調(diào)查對(duì)象和對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析。因此，我們把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(petency model)（二）勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法訪談法（Interview）是指工作分析人員通過與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，加深對(duì)員工工作的了解以獲取工作信息的一種工作分析方法。其具體做法包括個(gè)人訪談、同種工作員工的群體訪談和主管人員訪談。工作分析法是指對(duì)于某項(xiàng)工作，就其有關(guān)的內(nèi)容和責(zé)任的資料，給予匯集和研究，分析的程序。因此，在實(shí)際的操作中，要根據(jù)具體的目的和實(shí)際情況，有針對(duì)性地選擇最適用的方法或其組合，才能取得的最佳效果。所謂結(jié)構(gòu)化面試，一是面試組織過程的“結(jié)構(gòu)化”，精心策劃與安排；更重要的則是面試提問的結(jié)構(gòu)化，無論是提問問題的內(nèi)容或者是提問的方式，都要逐步規(guī)范化。第五，提高面試的組織管理水平。同時(shí)，通過，這次的具體操作，了解到了結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)問題和應(yīng)該注意的細(xì)節(jié)等等問題，這對(duì)我不久的將來找工作時(shí)的面試有很大的幫助，可以讓我少走很多彎路。在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，主試按照各種方法或技術(shù)的要求，觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)，測(cè)量和評(píng)價(jià)被試的能力、性格等素質(zhì)特征。因此，除了必須通過實(shí)際操作的動(dòng)態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通過考生對(duì)文件的處理實(shí)現(xiàn)對(duì)考生素質(zhì)的考察。因此文件筐測(cè)驗(yàn)在眾多情境模擬測(cè)驗(yàn)手段中，屬于最普遍使用的一種。因此，評(píng)分不容易把握。（2）如何有效實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：首先分組。分組的時(shí)候要特別注意，到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟時(shí)，通常已經(jīng)通過了企業(yè)的初次面試和筆試；因此，分組時(shí)要注意每一組和每一組成員之間的水平的適宜性，一個(gè)小組水平都是趨于中下，另一個(gè)小組的水平都是中上水平，這樣就會(huì)出現(xiàn)水平偏低的小組里是矮子里拔將軍，另一個(gè)水平相對(duì)高的小組就會(huì)錯(cuò)過一些不錯(cuò)的候選人。進(jìn)入實(shí)際討論，一般的操作程序是這樣的：先是主考官宣讀討論的注意事項(xiàng)和討論題目，應(yīng)聘者閱讀題目，獨(dú)立思考，準(zhǔn)備個(gè)人發(fā)言。根據(jù)需要，在討論結(jié)束以前，還可以要應(yīng)聘者以小組領(lǐng)導(dǎo)者的身份進(jìn)行討論的總結(jié)。在打分前，考官可以進(jìn)行討論。（三）操作“評(píng)價(jià)中心”模塊的收獲通過操作“評(píng)價(jià)中心”，我認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)中心是多技術(shù)多方法的綜合應(yīng)用，不是一種單獨(dú)的測(cè)驗(yàn)方法或技術(shù)，而是多種測(cè)評(píng)方法與技術(shù)的綜合應(yīng)用。多名評(píng)價(jià)員共同作出評(píng)價(jià)。通過評(píng)估報(bào)告和具體行為表現(xiàn)的反饋，候選人便知道了自己的素質(zhì)狀況在人群中的位置，知道自己的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，有待發(fā)展的素質(zhì)，知道了在今后工作中如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，積極發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，并在行為層面改進(jìn)自己，有意識(shí)地培養(yǎng)彌補(bǔ)自己的劣勢(shì)，成為更為優(yōu)秀的人才；同時(shí)對(duì)于候選人中存在的共同不足，可以開設(shè)專題性培訓(xùn)課程。同時(shí)也認(rèn)識(shí)到了自己的不足之處。其次，在學(xué)習(xí)過程中要經(jīng)常與同學(xué)進(jìn)行交流，討論所遇到的問題，并一起解決。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分三、加權(quán)綜合法根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。四、連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱?。通過圖表的形式來分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。常見的有直方圖和多邊圖兩種。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個(gè)體差異分析。一、報(bào)告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語報(bào)告 按內(nèi)容分————有分項(xiàng)報(bào)告、綜合報(bào)告所謂分項(xiàng)報(bào)告：即按主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。分?jǐn)?shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù): 依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)常模參照性分?jǐn)?shù)：根據(jù)被測(cè)者總體的一般水平而給出的相對(duì)分?jǐn)?shù)原始分?jǐn)?shù) ：在測(cè)評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)； 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分?jǐn)?shù)。答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測(cè)評(píng)者的檔次。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績(jī)效優(yōu)秀員工(3～6名)和績(jī)效一般員工(2～4名)作為樣本組。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。簡(jiǎn)述個(gè)體差異理論？①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。簡(jiǎn)述常模最重要的意義？代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測(cè)驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績(jī)或中等水準(zhǔn)，被測(cè)