【正文】 相加平均綜合法把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分加權(quán)綜合法根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。第三篇：人員素質(zhì)測評(píng)[鍵入文字]A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法二、實(shí)施步驟：明確組織愿景、使命和核心價(jià)值觀界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取樣本組收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級(jí)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型三、實(shí)施過程首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價(jià)值觀。簡述人員素質(zhì)測評(píng)的意義？①人員素質(zhì)測評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；②人員素質(zhì)測評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競爭的保障。簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？①測評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評(píng)者的素質(zhì)；④成績評(píng)定比較客觀且便于存檔。簡述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？①個(gè)人簡歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。試述心理測驗(yàn)中能力傾向的測驗(yàn)方法？①普遍能力傾向測驗(yàn)；②鑒別能力傾向測驗(yàn)。試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。效度：即測評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評(píng)結(jié)果所真正衡量被測評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。在人員素質(zhì)測評(píng)的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳。另外體、美也是人員素質(zhì)測評(píng)不可或缺的內(nèi)容。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象?，F(xiàn)在的社會(huì)中，不同的行業(yè)對(duì)人才也有不同衡量標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)組織招聘人員并對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經(jīng)濟(jì)利益。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應(yīng)變能力、語言組織能力、禮儀知識(shí)等，這些測試都主要考察一個(gè)人的徳、智、體、美。簡答題1人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？①測評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評(píng)者的素質(zhì)；④成績評(píng)定比較客觀且便于存檔。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個(gè)人簡歷較之面試更具客觀性；②個(gè)人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。試述面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；③可以測評(píng)被測評(píng)者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。它要求被測評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。⒊要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。簡述心理測驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。簡述常模最重要的意義？代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績或中等水準(zhǔn)，被測的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對(duì)照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對(duì)地位，測驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評(píng)者的檔次。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。分?jǐn)?shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù): 依據(jù)測評(píng)指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)常模參照性分?jǐn)?shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對(duì)分?jǐn)?shù)原始分?jǐn)?shù) ：在測評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)； 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分?jǐn)?shù)。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個(gè)體差異分析。通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分三、加權(quán)綜合法根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。同時(shí)也認(rèn)識(shí)到了自己的不足之處。多名評(píng)價(jià)員共同作出評(píng)價(jià)。在打分前，考官可以進(jìn)行討論。進(jìn)入實(shí)際討論，一般的操作程序是這樣的：先是主考官宣讀討論的注意事項(xiàng)和討論題目，應(yīng)聘者閱讀題目，獨(dú)立思考，準(zhǔn)備個(gè)人發(fā)言。（2）如何有效實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：首先分組。因此文件筐測驗(yàn)在眾多情境模擬測驗(yàn)手段中，屬于最普遍使用的一種。在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，主試按照各種方法或技術(shù)的要求，觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)，測量和評(píng)價(jià)被試的能力、性格等素質(zhì)特征。第五，提高面試的組織管理水平。因此，在實(shí)際的操作中，要根據(jù)具體的目的和實(shí)際情況，有針對(duì)性地選擇最適用的方法或其組合，才能取得的最佳效果。其具體做法包括個(gè)人訪談、同種工作員工的群體訪談和主管人員訪談。問卷調(diào)查法的，關(guān)鍵在于編制問卷，選擇被調(diào)查對(duì)象和對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析。第二，變非結(jié)構(gòu)化面試為結(jié)構(gòu)化面試。（三）操作“結(jié)構(gòu)化面試”模塊的收獲通過，對(duì)“結(jié)構(gòu)化面試模塊”的操作，我進(jìn)一步了解到了結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)流程，并且對(duì)書本知識(shí)有了一個(gè)更加充分的認(rèn)識(shí)，開始把從書本上面學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)開始轉(zhuǎn)化為具體的操作，讓我對(duì)這個(gè)知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)成果有了質(zhì)的飛躍。作為紙筆形式的文件筐測驗(yàn)，測評(píng)考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。在我國，從事實(shí)際工作的人們往往缺乏對(duì)招聘單位管理或經(jīng)營狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明考生具備招聘職位所需素質(zhì)，專業(yè)人員與實(shí)際工作者往往存在理解上的差異。而人數(shù)太多，則有可能因?yàn)榻M員之間分歧過大，很難在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致意見，無法