【正文】 只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在我還沒(méi)有上大學(xué)之前，我沒(méi)有接受過(guò)任何的面試，基本不了解面試的過(guò)程、方法和作用。試述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)？文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：①文件筐測(cè)驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；②相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法來(lái)說(shuō)，實(shí)施操作非常簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測(cè)評(píng)者所理解和接受；④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。除了作為測(cè)評(píng)方法，還可以提供管理的信息。簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測(cè)過(guò)程中的注意事項(xiàng)？①向被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對(duì)每組被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)都是一樣的； ②在被測(cè)評(píng)者討論的過(guò)程中，主測(cè)評(píng)人應(yīng)不予介入，不干涉被測(cè)評(píng)者的討論；③如果被測(cè)評(píng)者在討論的過(guò)程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來(lái)討論，因?yàn)閷?duì)于主測(cè)評(píng)人來(lái)說(shuō)，無(wú)法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測(cè)評(píng)人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動(dòng)的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評(píng)價(jià)。、整理數(shù)據(jù)信息通過(guò)行為事件訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法等方式來(lái)獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類(lèi)和整理。根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測(cè)評(píng)信息詳細(xì)準(zhǔn)確時(shí)，則選用評(píng)語(yǔ)報(bào)告，而當(dāng)報(bào)告需要簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)的時(shí)候，則選用分?jǐn)?shù)報(bào)告。直方圖是以面積來(lái)表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。在討論中解決問(wèn)題，會(huì)節(jié)約很多時(shí)間，并且在交流的過(guò)程中，我們也可以學(xué)到更多的東西。通過(guò)實(shí)際操作，了解到了一些相關(guān)的具體的概念，比如：?jiǎn)蝹€(gè)的心理測(cè)驗(yàn)、面試或工作情景模擬都不能稱(chēng)為評(píng)價(jià)中心。其次培訓(xùn)考官。第二個(gè)優(yōu)點(diǎn)是它的表面效度高。第三，對(duì)面試結(jié)果的分析評(píng)判，變純定性分析為定量定性相結(jié)合的分析。第一篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)課程設(shè)計(jì)論文（定稿）一、勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法（一）勝任力素質(zhì)模型的含義在一個(gè)組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類(lèi)似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。純定性分析，主觀隨意性大，區(qū)分度也難以掌握；但若對(duì)面試結(jié)果過(guò)分追求定量分析，顯然 1也不符合人員甄選的實(shí)際情況，在具體操作上也是很難做到的。由于文件筐測(cè)驗(yàn)所采用的文件，十分類(lèi)似于考生應(yīng)聘職位上常見(jiàn)的文件，有時(shí)就是完全真實(shí)的文件，因此，若考生能妥善處理測(cè)驗(yàn)文件，就理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的考官必須接受無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的觀察方式、評(píng)分方法以及各個(gè)評(píng)分維度的含義。而是以通過(guò)對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)要求作為出發(fā)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)技術(shù)。課程設(shè)計(jì)已經(jīng)雖然結(jié)束了，但這次課程設(shè)計(jì)帶給我的心得卻不會(huì)忘卻，在以后的學(xué)習(xí)中要不斷總結(jié)，不斷改進(jìn)，使自己的成績(jī)有新的提高。作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。根據(jù)歸納整理的銷(xiāo)售崗位的數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過(guò)程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績(jī)效優(yōu)秀員工與績(jī)效一般員工在處理類(lèi)似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。簡(jiǎn)述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問(wèn)題？①測(cè)評(píng)目的；②測(cè)評(píng)項(xiàng)目；③測(cè)評(píng)對(duì)象；④測(cè)評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心法的形式？①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書(shū)面的案例分析；⑦角色游戲。此外簡(jiǎn)歷還可以為其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息。文件筐中的材料包羅萬(wàn)象，測(cè)評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測(cè)驗(yàn)中的成績(jī)與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的未來(lái)工作績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)能力。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會(huì)。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重要內(nèi)容。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對(duì)組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在我最初的意識(shí)里人員素質(zhì)測(cè)評(píng)就是指對(duì)一個(gè)人徳、智、體、美方面的綜合評(píng)價(jià)，而對(duì)一個(gè)人進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)主要方式是面試。評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較小；②操作難度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒(méi)有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡(jiǎn)歷作為測(cè)評(píng)方法。簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測(cè)評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的能力；②被測(cè)評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力；③被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。簡(jiǎn)述面試法最為常見(jiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目？①個(gè)人信息；②語(yǔ)言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。根據(jù)銷(xiāo)售人員的勝任特征，在從事銷(xiāo)售工作的員工中隨機(jī)抽取績(jī)效優(yōu)秀員工(3～6名)和績(jī)效一般員工(2～4名)作為樣本組。答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見(jiàn)的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語(yǔ)報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。常見(jiàn)的有直方圖和多邊圖兩種。其次，在學(xué)習(xí)過(guò)程中要經(jīng)常與同學(xué)進(jìn)行交流，討論所遇到的問(wèn)題，并一起解決。（三）操作“評(píng)價(jià)中心”模塊的收獲通過(guò)操作“評(píng)價(jià)中心”，我認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)中心是多技術(shù)多方法的綜合應(yīng)用，不是一種單獨(dú)的測(cè)驗(yàn)方法或技術(shù)，而是多種測(cè)評(píng)方法與技術(shù)的綜合應(yīng)用。分組的時(shí)候要特別注意，到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟時(shí)，通常已經(jīng)通過(guò)了企業(yè)的初次面試和筆試；因此，分組時(shí)要注意每一組和每一組成員之間的水平的適宜性，一個(gè)小組水平都是趨于中下，另一個(gè)小組的水平都是中上水平，這樣就會(huì)出現(xiàn)水平偏低的小組里是矮子里拔將軍，另一個(gè)水平相對(duì)高的小組就會(huì)錯(cuò)過(guò)一些不錯(cuò)的候選人。因此，除了必須通過(guò)實(shí)際操作的動(dòng)態(tài)過(guò)程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通過(guò)考生對(duì)文件的處理實(shí)現(xiàn)對(duì)考生素質(zhì)的考察。所謂結(jié)構(gòu)化面試，一是面試組織過(guò)程的“結(jié)構(gòu)化”，精心策劃與安排；更重要的則是面試提問(wèn)的結(jié)構(gòu)化，無(wú)論是提問(wèn)問(wèn)題的內(nèi)容或者是提問(wèn)的方式，都要逐步規(guī)范化。因此，我們把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱(chēng)為“勝任力模型”(petency model)（二）勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法訪談法（Interview）是指工作分析人員通過(guò)與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，加深對(duì)員工工作的了解以獲取工作信息的一種工作分析方法。第四，引入其他人員甄別手段，豐富面試的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。前一個(gè)優(yōu)點(diǎn)使得文件筐測(cè)驗(yàn)具有廣泛的適用性，而后一個(gè)優(yōu)點(diǎn)使之易為人所理解和接受。從規(guī)范的角度講，最好還要進(jìn)行模擬觀察和評(píng)分練習(xí)。然后還有知道評(píng)價(jià)中心一般包括一組情景模擬練習(xí)，情景模擬測(cè)評(píng)是評(píng)價(jià)中心的最為顯著的特點(diǎn)，尤為強(qiáng)調(diào)對(duì)相關(guān)工