【正文】 作的情景模擬性。第二篇：人員素質(zhì)測評第十章：測評結(jié)果的分析與報告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。二、總體水平分析總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權(quán)綜合法體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項目進(jìn)行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容？①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準(zhǔn)確性。簡述角色游戲法的含義及特點？角色游戲是指評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。文件筐測驗的缺點：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。體指的是一個人的身心素質(zhì)，即一個人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。第五篇：《淺談人員素質(zhì)測評》（精選）淺談人員素質(zhì)測評在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測評時，我覺得它是一個既很抽象又難以確定的概念。試述評價中心法的優(yōu)缺點？評價中心法的優(yōu)點：①綜合性；②動態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個性特點的信息。簡述編制筆試題的基本要求？①測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；③問題的含義是明確的；④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪談，分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)通過對A公司銷售崗位的各項構(gòu)成要素進(jìn)行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項具體任務(wù)中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。復(fù)習(xí)題：結(jié)合實際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測評報告的思路。編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：求全距；決定組數(shù)和組距決定組限登記頻數(shù)而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——（二）頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。只有這樣，才能做到目的明確，才能有足夠的學(xué)習(xí)動力。至此，一次完整的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就全部結(jié)束了。而人數(shù)太多，則有可能因為組員之間分歧過大，很難在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)成一致意見，無法完成任務(wù)。作為紙筆形式的文件筐測驗，測評考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。第二，變非結(jié)構(gòu)化面試為結(jié)構(gòu)化面試。其具體做法包括個人訪談、同種工作員工的群體訪談和主管人員訪談。第五，提高面試的組織管理水平。因此文件筐測驗在眾多情境模擬測驗手段中，屬于最普遍使用的一種。進(jìn)入實際討論，一般的操作程序是這樣的：先是主考官宣讀討論的注意事項和討論題目，應(yīng)聘者閱讀題目，獨(dú)立思考，準(zhǔn)備個人發(fā)言。多名評價員共同作出評價。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標(biāo)項目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個總分三、加權(quán)綜合法根據(jù)各個指標(biāo)項目之間的差異，對每個指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個體差異分析。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。簡述心理測驗法中個性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。資料分析法具有以下優(yōu)點：①個人簡歷較之面試更具客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應(yīng)變能力、語言組織能力、禮儀知識等，這些測試都主要考察一個人的徳、智、體、美?，F(xiàn)在的社會中，不同的行業(yè)對人才也有不同衡量標(biāo)準(zhǔn)。另外體、美也是人員素質(zhì)測評不可或缺的內(nèi)容。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。試述勝任特征評價法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計分的操作技術(shù)。試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。簡述筆試法的優(yōu)點？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。第三篇：人員素質(zhì)測評[鍵入文字]A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法二、實施步驟：明確組織愿景、使命和核心價值觀界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取樣本組收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級構(gòu)建勝任素質(zhì)模型三、實施過程首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價值觀。公式=100（100*名次50）/25 Z分?jǐn)?shù)（0,）4T 分?jǐn)?shù)5其他分?jǐn)?shù)——1標(biāo)準(zhǔn)9分；C量表分?jǐn)?shù)；3斯坦分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)報告 的 優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強(qiáng)缺點是所反饋的信息缺乏準(zhǔn)確性所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優(yōu)點：信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性差。頻數(shù)分布表