【正文】 它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。簡述評(píng)價(jià)中心法的形式？①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。①請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。簡述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題？①測評(píng)目的；②測評(píng)項(xiàng)目；③測評(píng)對(duì)象；④測評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。簡述人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對(duì)偶比較法；⑥回歸分析法。根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱恪７治霾⒈容^數(shù)據(jù)綜合的五種方法。優(yōu)點(diǎn)： 總體上具有“可比性”缺點(diǎn)： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)。作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個(gè)并立的直方圖。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評(píng)者的檔次。課程設(shè)計(jì)已經(jīng)雖然結(jié)束了，但這次課程設(shè)計(jì)帶給我的心得卻不會(huì)忘卻，在以后的學(xué)習(xí)中要不斷總結(jié)，不斷改進(jìn)，使自己的成績有新的提高。同時(shí)，也讓我對(duì)自己有了一個(gè)更加客觀真實(shí)的了解和認(rèn)識(shí)，了解了這些對(duì)我自己以后尋找工作是大有裨益的！四、總結(jié)一周的時(shí)間說長不長說短卻也不短暫，這一周里，在劉丹老師的正確指導(dǎo)下，我們完成了人員素質(zhì)測評(píng)的課程設(shè)計(jì)。而是以通過對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)要求作為出發(fā)點(diǎn)來設(shè)計(jì)測評(píng)技術(shù)。考官觀察到的應(yīng)聘者行為信息是其評(píng)分的主要依據(jù)。沒有經(jīng)驗(yàn)的考官必須接受無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)的觀察方式、評(píng)分方法以及各個(gè)評(píng)分維度的含義。測驗(yàn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)分都需要較長的時(shí)間，投入的精力和費(fèi)用比較大。由于文件筐測驗(yàn)所采用的文件，十分類似于考生應(yīng)聘職位上常見的文件，有時(shí)就是完全真實(shí)的文件，因此，若考生能妥善處理測驗(yàn)文件，就理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。一般而言，它總是針對(duì)特定的崗位來設(shè)計(jì)、實(shí)施相應(yīng)的測評(píng)方法與技術(shù)。純定性分析，主觀隨意性大，區(qū)分度也難以掌握；但若對(duì)面試結(jié)果過分追求定量分析，顯然 1也不符合人員甄選的實(shí)際情況，在具體操作上也是很難做到的。例如，在研究生產(chǎn)性工作時(shí)，可能采用訪談和廣泛的工作觀察法。第一篇：人員素質(zhì)測評(píng)課程設(shè)計(jì)論文（定稿）一、勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法（一）勝任力素質(zhì)模型的含義在一個(gè)組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。（三）操作“勝任力素質(zhì)模型”模塊的收獲通過操作“勝任力素質(zhì)模型”模塊，我對(duì)“勝任力素質(zhì)模型，我對(duì)“勝任力素質(zhì)模型”概念有了一更加深刻的認(rèn)識(shí)，也鞏固了我對(duì)《人員素質(zhì)測評(píng)》學(xué)習(xí)知識(shí)的認(rèn)識(shí)，同時(shí)我也看到了實(shí)際操作和理論知識(shí)的差距，明白了書本上的知識(shí)和實(shí)際中的操作的差距，在實(shí)際的操作中，單一的方法往往不夠準(zhǔn)確，通常會(huì)將以上幾種方法結(jié)合使用。第三，對(duì)面試結(jié)果的分析評(píng)判，變純定性分析為定量定性相結(jié)合的分析。三、評(píng)價(jià)中心（一）評(píng)價(jià)中心的含義以及特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心的含義：評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測評(píng)方法和技術(shù)的綜合測評(píng)系統(tǒng)。第二個(gè)優(yōu)點(diǎn)是它的表面效度高。二是不夠經(jīng)濟(jì)。其次培訓(xùn)考官。當(dāng)然在應(yīng)聘者進(jìn)入討論會(huì)場的同時(shí)，考官的觀察也就開始了。通過實(shí)際操作，了解到了一些相關(guān)的具體的概念，比如：單個(gè)的心理測驗(yàn)、面試或工作情景模擬都不能稱為評(píng)價(jià)中心。所以說評(píng)價(jià)中心技術(shù)除了是一種最有效的人才選拔工具，是人才的試金石，同時(shí)對(duì)人才的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等均有很強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。在討論中解決問題，會(huì)節(jié)約很多時(shí)間，并且在交流的過程中，我們也可以學(xué)到更多的東西。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。優(yōu)點(diǎn)：全面詳細(xì)、缺點(diǎn)：缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較；綜合報(bào)告，即 先分項(xiàng)測評(píng)，最后根據(jù)各測評(píng)指標(biāo)的具體測評(píng)結(jié)果報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù)，總等級(jí)或總評(píng)價(jià)。根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測評(píng)信息詳細(xì)準(zhǔn)確時(shí)，則選用評(píng)語報(bào)告，而當(dāng)報(bào)告需要簡潔、可加、可比性強(qiáng)的時(shí)候，則選用分?jǐn)?shù)報(bào)告。比較復(fù)雜的素質(zhì)測評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。簡述角色理論在人員素質(zhì)測評(píng)研究中的運(yùn)用？①為評(píng)定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；②為多層評(píng)定法的確定提供依據(jù)；③為評(píng)定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測評(píng)人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動(dòng)的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評(píng)價(jià)。簡述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策？⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項(xiàng)？①向被測評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對(duì)每組被測評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的； ②在被測評(píng)者討論的過程中，主測評(píng)人應(yīng)不予介入，不干涉被測評(píng)者的討論；③如果被測評(píng)者在討論的過程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來討論，因?yàn)閷?duì)于主測評(píng)人來說，無法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。論述題：試述人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。除了作為測評(píng)方法，還可以提供管理的信息。勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述文件筐測驗(yàn)的特點(diǎn)？文件筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：①文件筐測驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；②相對(duì)于其他測評(píng)方法來說，實(shí)施操作非常簡便，對(duì)實(shí)施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評(píng)者所理解和接受；④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。它要求被測評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。在我還沒有上大學(xué)之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在進(jìn)行人員素質(zhì)測評(píng)時(shí)，可以通過設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細(xì)節(jié)來測評(píng)一個(gè)人品德素質(zhì)。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進(jìn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。