【正文】 的方法。這一周，天氣很熱，但是大家都堅持下來了，我覺得我們學(xué)習(xí)到的不僅僅是課程設(shè)計帶來東西，還有很多良好品德：譬如，堅持不懈等等，同時，通過課程設(shè)計了解了相關(guān)的具體的知識，把知識從書面轉(zhuǎn)化為實際的操作，鞏固了學(xué)習(xí)的知識。然后還有知道評價中心一般包括一組情景模擬練習(xí)，情景模擬測評是評價中心的最為顯著的特點，尤為強(qiáng)調(diào)對相關(guān)工作的情景模擬性。最后是評分和做出錄用決策，小組討論結(jié)束以后，考官要根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行打分。從規(guī)范的角度講，最好還要進(jìn)行模擬觀察和評分練習(xí)。因此，在實際的操作中必須制定可行的評分標(biāo)準(zhǔn)，并且切實可行便于操作；同時，制定時必須注意經(jīng)濟(jì)費問題，盡可能節(jié)約成本。前一個優(yōu)點使得文件筐測驗具有廣泛的適用性，而后一個優(yōu)點使之易為人所理解和接受。通過對目標(biāo)崗位的工作分析作業(yè)，在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景，然后將被試納入到該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作，如主持會議、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。第四，引入其他人員甄別手段，豐富面試的實質(zhì)內(nèi)容。在分析事務(wù)性工作和管理工作時，可能會采用問卷調(diào)查法，并輔之以訪談和有限的觀察。因此，我們把擔(dān)任某一個特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(petency model)（二）勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法訪談法（Interview）是指工作分析人員通過與員工進(jìn)行面對面的交流，加深對員工工作的了解以獲取工作信息的一種工作分析方法。工作分析法是指對于某項工作，就其有關(guān)的內(nèi)容和責(zé)任的資料，給予匯集和研究，分析的程序。所謂結(jié)構(gòu)化面試，一是面試組織過程的“結(jié)構(gòu)化”，精心策劃與安排；更重要的則是面試提問的結(jié)構(gòu)化，無論是提問問題的內(nèi)容或者是提問的方式，都要逐步規(guī)范化。同時，通過，這次的具體操作，了解到了結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)問題和應(yīng)該注意的細(xì)節(jié)等等問題，這對我不久的將來找工作時的面試有很大的幫助，可以讓我少走很多彎路。因此，除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務(wù)知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通過考生對文件的處理實現(xiàn)對考生素質(zhì)的考察。因此，評分不容易把握。分組的時候要特別注意，到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟時，通常已經(jīng)通過了企業(yè)的初次面試和筆試；因此，分組時要注意每一組和每一組成員之間的水平的適宜性，一個小組水平都是趨于中下，另一個小組的水平都是中上水平，這樣就會出現(xiàn)水平偏低的小組里是矮子里拔將軍，另一個水平相對高的小組就會錯過一些不錯的候選人。根據(jù)需要，在討論結(jié)束以前，還可以要應(yīng)聘者以小組領(lǐng)導(dǎo)者的身份進(jìn)行討論的總結(jié)。（三）操作“評價中心”模塊的收獲通過操作“評價中心”，我認(rèn)識到評價中心是多技術(shù)多方法的綜合應(yīng)用，不是一種單獨的測驗方法或技術(shù)，而是多種測評方法與技術(shù)的綜合應(yīng)用。通過評估報告和具體行為表現(xiàn)的反饋，候選人便知道了自己的素質(zhì)狀況在人群中的位置，知道自己的優(yōu)勢領(lǐng)域，有待發(fā)展的素質(zhì)，知道了在今后工作中如何揚長避短，積極發(fā)揮自己的特長，并在行為層面改進(jìn)自己，有意識地培養(yǎng)彌補(bǔ)自己的劣勢，成為更為優(yōu)秀的人才；同時對于候選人中存在的共同不足，可以開設(shè)專題性培訓(xùn)課程。其次，在學(xué)習(xí)過程中要經(jīng)常與同學(xué)進(jìn)行交流，討論所遇到的問題，并一起解決。四、連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標(biāo)上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。常見的有直方圖和多邊圖兩種。一、報告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告所謂分項報告：即按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告，不再作進(jìn)一步的綜合。答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內(nèi)容分，有分項報告與綜合報告。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。簡述個體差異理論？①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。簡述面試法最為常見的測評項目？①個人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測評者在團(tuán)隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風(fēng)格。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。試述資料分析法的作用和優(yōu)點？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。評價中心法的缺點：①應(yīng)用范圍較小；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。角色游戲：是評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。在我最初的意識里人員素質(zhì)測評就是指對一個人徳、智、體、美方面的綜合評價，而對一個人進(jìn)行素質(zhì)測評主要方式是面試。所謂的徳，就是指一個人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。以上只是我個人對人員素質(zhì)測評的一些不成熟的個人觀點。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評重要內(nèi)容?！爸恰卑ㄖR、智力、技能、才能。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。勝任特征評價法的主要優(yōu)點在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。試評價筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；③獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對于主觀性試題，被測評者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，