【正文】 （3） 個人風格因素：心里傾向（外傾性、內傾性）、接受信息方式（感覺和直覺）、處理信息方式（思想和情感）、行動方式（判斷和知覺）素質測評的特點（1） 人員素質測評主要是心里測量，而不是物理測量（2） 人員素質測評是抽樣測量，而不是整體測量（3） 人員素質測評是相對測量，而不是絕對測量（4） 人員素質測評是間接測量，而不是直接測量選拔性測評的特點和原則特點：，目的是選拔優(yōu)秀者 原則：公平性、公正性、差異性、準確性、可比性配置性測評的特點針對性、客觀性、嚴格性、準備性診斷性測評的特點 ，全面廣泛 ；；開發(fā)性測評的特點：勘探性、配合性、促進性鑒定性測評的特點及原則 特點： 原則：全面性、充足性、可信性、權威性、公眾性素質測評的功能（1） 是人力資源管理的起點和保證（2） 為企業(yè)人員招聘提供支持（3） 為企業(yè)選拔管理干部提供支持（4） 為企業(yè)領導班子建設提供支持（5） 有助于人才的開發(fā)和有效利用素質測評的誤區(qū) （一）素質測評無用論 （二）素質測評教條化 （三）素質測評應用范圍模糊 （四）素質測評期望值過高 （五）素質測評科學與否的判斷標準模糊中國古代人員素質測評（1） 測評內容：性、績、德、才（2） 測評指標（3） 測評方式：選、舉、考（4） 測評技術西方人員素質測評的產生于發(fā)展（1） 產生：早期心里測試（2） 發(fā)展：；（3） 成熟：心理學和統(tǒng)計學的發(fā)展（4） 當代西方人員素質測評：心理測驗、面試、評價中心、其他分析方法我國現代人員素質測評的發(fā)展（1） 恢復階段：1980——1988（2） 初步發(fā)展階段：1989——1997（3） 繁榮至今：1998年至今 人性假說原理有哪幾種經濟人假說、社會人假說、自我實現人假說、復雜人假說簡述經濟人假說（X理論）1. 人生來就是懶惰，總想逃避工作2. 多數人缺乏雄心壯志，不愿負任何責任，寧愿被人指揮和引導3. 人生來以自我為中心，對組織目標漠不關心，所以必須用強制手法4. 缺乏理性，本質上不能自律，易受他人影響5. 多數人工作是為了滿足自己的生理、安全需要，只有金錢和物質利益才能激勵他們努力工作簡述社會人假說的基本觀點1. 人是社會人2. 生產效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭、社會生活及企業(yè)中人與人之間的關系是否和諧3. 在正式組織中存在著非正式群體，這種非正式群體有其特殊的行為規(guī)范，對其成員有著很大的影響4. 技術進步和工作機械化，是工作失去樂趣和意義，因此人們從社會關系中尋求樂趣和意義5. 領導者要了解人，善于傾聽和溝通，是正式組織的經濟需要同非正式組織的社會需要得到平衡自我實現人（Y理論）基本觀點1. 一般人都是很勤奮的，如果環(huán)境條件有利，則人們工作起來如同游戲或休息一樣輕松自然2. 控制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法3. 在正常情況下，一般人不僅會接受任務，而且會主動的承擔責任4. 職工的自我實現傾向與組織所要求的行為之間并沒有沖突以復雜人的觀點提出的超 Y理論（權變理論）基本觀點1. 人的需要是多種多樣的，且會隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化，同時需要的層次也不斷改變2. 人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用，結合成一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式3. 一個人在不同的單位或同一單位的不同部門，會產生不同的需要超Y理論要求采取的管理方式1. 在組織形式上要根據工作性質不同，有的采取固定的組織形式，有的采取靈活、變化的形式2. 企業(yè)情況不同，領導方式也應不同四種人性假說的意義經濟人假說——是管理的基礎工作社會人假說——是管理一個重要方面和目的自我實現人假說——是現代管理應遵循和堅持的真理、原則復雜人假說——是具有辯證思想的管理原則卡特爾通過特質的階層表示的個性構造1. 個別特質和共同特質2. 表面特質和根源特質3. 體質特質和環(huán)境形成特質4. 動力特質、能力特質和氣質特質5. 能和外能、知覺和運動人職匹配的類型及所包含的方面類型：條件匹配、特性匹配包含四個方面：1. 工作要求與人的素質相匹配2. 工作報酬與人的需求相匹配3. 人與人的匹配4. 工作與工作的匹配人職匹配理論的流派（1） 特性因素理論（2） 個性職業(yè)類型理論（3） 需要理論根據因素理論，職業(yè)的選擇與崗位安排過程分為那幾步1. 人員特性分析2. 職業(yè)因素分析3. 人職匹配的過程人職理論的拓展1. 人組織匹配；；素質可測評理論分為哪幾個理論1. 個體差異理論；素質測評的測量理論有哪些；；個體差異概括為哪兩個方面1. 個性傾向性的差異；個性傾向性差異包括哪幾個方面1. 個性的需要差異；3. 個性的興趣差異；個性心理差異體現的哪些方面氣質差異、能力差異、性格差異氣質的四種類型膽汁質——興奮型；多血質——活潑型黏液質——安靜型；抑郁質——弱型職位差異理論內容1． 職務特征模型技能多樣性；任務同一性；任務重要性；自主性；反饋2． 職務差異的評價指標勞動責任；勞動技能；勞動強度；勞動環(huán)境；勞動心理3． 工作角色要求素質測評的性質 可能性、現實性、充分性試分析經典測量理論、概化理論 概化理論與經典理論相比，首要優(yōu)勢是概念上的而不是統(tǒng)計上的；另一個優(yōu)勢是，它為使用經典測量理論過程中無法回答的各種實踐性問題提供了答案，概化理論可以用來決定如何將問題和人的數量結合起來，以產生最可靠的評估結果。預測性、診斷咨詢性、挑選性根據測驗的材料特點：文字測驗、非文字測驗根據測驗的實施對象：個別測驗、團體測驗根據測驗應用的具體領域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗簡述常用的心里測驗方法量表法、投射測驗法、行為觀察法心里測驗中量表法的優(yōu)缺點優(yōu)：可操作性強、標準化形式、客觀缺：大多數問卷調查法容易被鉆空子、容易被測試者弄虛作假心里測驗中投射測驗分為哪幾種投射測驗：墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗、句子完成測驗、繪畫測驗投射測驗的缺點以及如何改進缺：最大的局限性