【正文】 素質(zhì)與績效的關(guān)系1. 素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提2. 素質(zhì)只是個體成功與事業(yè)發(fā)展的必要條件而不是充分條件素質(zhì)的常見結(jié)構(gòu)模型（1） 素質(zhì)洋蔥模型：動機、個性、自我形象和價值觀、社會角色、態(tài)度、技能（2） 麥克利蘭的素質(zhì)模型（3） 五結(jié)構(gòu)體系：心里素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)素質(zhì)的特征基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性、綜合性、可分解性人員素質(zhì)測評的類型選拔性測評 開放性測評 堅定性測評 配置性測評 診斷性測評人員素質(zhì)測評的意義是什么？答：（1）有助于資源配置的科學(xué)化；(2) 有助于人力資源開發(fā)；(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理；（4）有助于人事制度的變革和深化；（5）有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。素質(zhì)測評的主要內(nèi)容（1） 能力因素：科學(xué)智能、社會智能（2） 動力因素：價值觀、動機、興趣（3） 個人風格因素：心里傾向（外傾性、內(nèi)傾性）、接受信息方式（感覺和直覺）、處理信息方式（思想和情感）、行動方式（判斷和知覺）素質(zhì)測評的特點（1） 人員素質(zhì)測評主要是心里測量，而不是物理測量（2） 人員素質(zhì)測評是抽樣測量，而不是整體測量（3） 人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量（4） 人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量選拔性測評的特點和原則特點：，目的是選拔優(yōu)秀者 原則：公平性、公正性、差異性、準確性、可比性配置性測評的特點針對性、客觀性、嚴格性、準備性診斷性測評的特點 ，全面廣泛 ；；開發(fā)性測評的特點：勘探性、配合性、促進性鑒定性測評的特點及原則 特點： 原則：全面性、充足性、可信性、權(quán)威性、公眾性素質(zhì)測評的功能（1） 是人力資源管理的起點和保證（2） 為企業(yè)人員招聘提供支持（3） 為企業(yè)選拔管理干部提供支持（4） 為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)提供支持（5） 有助于人才的開發(fā)和有效利用素質(zhì)測評的誤區(qū) （一）素質(zhì)測評無用論 （二）素質(zhì)測評教條化 （三）素質(zhì)測評應(yīng)用范圍模糊 （四）素質(zhì)測評期望值過高 （五）素質(zhì)測評科學(xué)與否的判斷標準模糊中國古代人員素質(zhì)測評（1） 測評內(nèi)容：性、績、德、才（2） 測評指標（3） 測評方式：選、舉、考（4） 測評技術(shù)西方人員素質(zhì)測評的產(chǎn)生于發(fā)展（1） 產(chǎn)生：早期心里測試（2） 發(fā)展：；（3） 成熟：心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展（4） 當代西方人員素質(zhì)測評：心理測驗、面試、評價中心、其他分析方法我國現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的發(fā)展（1） 恢復(fù)階段：1980——1988（2） 初步發(fā)展階段：1989——1997（3） 繁榮至今：1998年至今 人性假說原理有哪幾種經(jīng)濟人假說、社會人假說、自我實現(xiàn)人假說、復(fù)雜人假說簡述經(jīng)濟人假說（X理論）1. 人生來就是懶惰，總想逃避工作2. 多數(shù)人缺乏雄心壯志，不愿負任何責任，寧愿被人指揮和引導(dǎo)3. 人生來以自我為中心，對組織目標漠不關(guān)心，所以必須用強制手法4. 缺乏理性，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響5. 多數(shù)人工作是為了滿足自己的生理、安全需要，只有金錢和物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作簡述社會人假說的基本觀點1. 人是社會人2. 生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭、社會生活及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系是否和諧3. 在正式組織中存在著非正式群體，這種非正式群體有其特殊的行為規(guī)范，對其成員有著很大的影響4. 技術(shù)進步和工作機械化，是工作失去樂趣和意義，因此人們從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義5. 領(lǐng)導(dǎo)者要了解人，善于傾聽和溝通，是正式組織的經(jīng)濟需要同非正式組織的社會需要得到平衡自我實現(xiàn)人（Y理論）基本觀點1. 一般人都是很勤奮的，如果環(huán)境條件有利，則人們工作起來如同游戲或休息一樣輕松自然2. 控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法3. 在正常情況下，一般人不僅會接受任務(wù)，而且會主動的承擔責任4. 職工的自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有沖突以復(fù)雜人的觀點提出的超 Y理論（權(quán)變理論）基本觀點1. 人的需要是多種多樣的，且會隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化，同時需要的層次也不斷改變2. 人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用，結(jié)合成一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式3. 一個人在不同的單位或同一單位的不同部門，會產(chǎn)生不同的需要超Y理論要求采取的管理方式1. 在組織形式上要根據(jù)工作性質(zhì)不同，有的采取固定的組織形式，有的采取靈活、變化的形式2. 企業(yè)情況不同，領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)不同四種人性假說的意義經(jīng)濟人假說——是管理的基礎(chǔ)工作社會人假說——是管理一個重要方面和目的自我實現(xiàn)人假說——是現(xiàn)代管理應(yīng)遵循和堅持的真理、原則復(fù)雜人假說——是具有辯證思想的管理原則卡特爾通過特質(zhì)的階層表示的個性構(gòu)造1. 個別特質(zhì)和共同特質(zhì)2. 表面特質(zhì)和根源特質(zhì)3. 體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境形成特質(zhì)4. 動力特質(zhì)、能力特質(zhì)和氣質(zhì)特質(zhì)5. 能和外能、知覺和運動人職匹配的類型及所包含的方面類型：條件匹配、特性匹配包含四個方面：1. 工作要求與人的素質(zhì)相匹配2. 工作報酬與人的需求相匹配3. 人與人的匹配4. 工作與工作的匹配人職匹配理論的流派（1） 特性因素理論（2） 個性職業(yè)類型理論（3） 需要理論根據(jù)因素理論，職業(yè)的選擇與崗位安排過程分為那幾步1. 人員特性分析2. 職業(yè)因素分析3. 人職匹配的過程人職理論的拓展1. 人組織匹配；；素質(zhì)可測評理論分為哪幾個理論1. 個體差異理論；素質(zhì)測評的測量理論有哪些；；個體差異概括為哪兩個方面1. 個性傾向性的差異；個性傾向性差異包括哪幾個方面1. 個性的需要差異；3. 個性的興趣差異；個性心理差異體現(xiàn)的哪些方面氣質(zhì)差異、能力差異、性格差異氣質(zhì)的四種類型膽汁質(zhì)——興奮型；多血質(zhì)——活潑型黏液質(zhì)——安靜型；抑郁質(zhì)——弱型職位差異理論內(nèi)容1． 職務(wù)特征模型技能多樣性；任務(wù)同一性；任務(wù)重要性；自主性；反饋2． 職務(wù)差異的評價指標勞動責任；勞動技能；勞動強度；勞動環(huán)境；勞動心理3