【正文】 把創(chuàng)新作為市政管理工作的“硬指標(biāo)”，結(jié)合自身職責(zé)，抓好12項創(chuàng)新性工作，落實對個人的目標(biāo)責(zé)任制考核，增強(qiáng)創(chuàng)新的積極性和主動性。所以由此產(chǎn)生的要素既有針對性，又有較為全面的整體構(gòu)思缺：研究周期長，研究結(jié)果具有描述性，容易受研究者的經(jīng)驗、知識、能力等個人因素的影響勝任力指標(biāo)體系的形成步驟一：確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略 二：數(shù)據(jù)收集三：數(shù)據(jù)集成 四：有效性分析勝任力權(quán)重的依據(jù)通過哪些來確定個人訪談、焦點小組、問卷調(diào)查、專家數(shù)據(jù)庫人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟一：明確測評的客體與目的二：明確測評要素和測評指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)三：確定測評指標(biāo)的量化方式四：測試并完善測評指標(biāo)體系權(quán)重加權(quán)的三種基本形式橫向加權(quán)、縱向加權(quán)、綜合加權(quán)測評指標(biāo)的權(quán)重分配依據(jù)是什么要根據(jù)各測評指標(biāo)對測評對象和測評目標(biāo)反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重確定權(quán)重的方法主觀加權(quán)法、專家加權(quán)法、專家咨詢法、層次分析法主觀加權(quán)法的注意事項1. 權(quán)重分配的合理性；3. 權(quán)重數(shù)值的模糊性；履歷分析法是建立在哪幾個假設(shè)的基礎(chǔ)上首先，通過履歷分析可以收集到比申請表更多的信息，而這些信息將提供對申請者與動機(jī)有關(guān)特征的間接測量。素質(zhì)與績效的關(guān)系1. 素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提2. 素質(zhì)只是個體成功與事業(yè)發(fā)展的必要條件而不是充分條件素質(zhì)的常見結(jié)構(gòu)模型（1） 素質(zhì)洋蔥模型：動機(jī)、個性、自我形象和價值觀、社會角色、態(tài)度、技能（2） 麥克利蘭的素質(zhì)模型（3） 五結(jié)構(gòu)體系：心里素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)素質(zhì)的特征基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性、綜合性、可分解性人員素質(zhì)測評的類型選拔性測評 開放性測評 堅定性測評 配置性測評 診斷性測評人員素質(zhì)測評的意義是什么？答：（1）有助于資源配置的科學(xué)化；(2) 有助于人力資源開發(fā)；(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理；（4）有助于人事制度的變革和深化；（5）有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。其次，履歷分析的潛在假設(shè)是，員工以前的行為，能夠較好的預(yù)測其以后在工作中的行為表現(xiàn)履歷分析法的原理主要理論基礎(chǔ)：過去的行為是預(yù)測未來行為的最好指標(biāo)1. 過去的經(jīng)驗?zāi)軌蛴绊懳覀冴牽陀^事物的理解與認(rèn)識2. 在一定條件下，后天的環(huán)境成為影響個體能力和素質(zhì)形成的重要因素，它塑造了人的個性、能力和觀念3. 就履歷本身而言，包含了招聘者所需要的大量信息4. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)就是預(yù)測他未來工作表現(xiàn)的最好方法之一員工素質(zhì)模型的建立受拿些因素影響個人勝任能力、崗位的工作要求、組織環(huán)境履歷分析的特點普遍性、客觀性、多維性、低成本履歷分析的一般步驟，建立勝任力模型 1. 工作分析法；；，修改和測量履歷分析問卷編制原則公平性、客觀性、目的性履歷分析問卷的主要構(gòu)成1. 個人基本信息；3. 個人家庭與社會關(guān)系；履歷分析的設(shè)計與開發(fā)1． 確立目標(biāo)2． 進(jìn)行初步的工作分析3． 編制初步的履歷分析題目4． 題目的初步篩選和檢驗5． 對履歷分析表進(jìn)行計分履歷分析在應(yīng)用中的缺陷與問題1. 真實性2. 題目設(shè)計（履歷內(nèi)容的編制會對履歷分析的結(jié)果產(chǎn)生影響）3. 穩(wěn)定性（履歷分析結(jié)果的有效性會隨著時間的增加而減弱）4. 間接性心里測驗的特點1. 心里測驗是對行為的測量2. 心里測驗是對一組行為樣本的測量3. 心里測驗的行為樣組不一定是真實行為4. 心里測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗5. 心里測驗是一種力求客觀化的測量心理測驗的種類與形式根據(jù)側(cè)楊的具體對象：認(rèn)知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗）人格測驗（態(tài)度、興趣、品德、性格測驗）根據(jù)測驗的目的：描述性。二是推動工作成效創(chuàng)新，積極深化各項改革，得到上級領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定。加上文字表意存在著理解上的偏差，甚至?xí)霈F(xiàn)多義歧義等，可能會對測評結(jié)果帶來負(fù)面影響表格表述法優(yōu)缺點優(yōu)：格式清楚、數(shù)據(jù)精確、簡單明了、前后對照形成一體，有利于測評對象一目了然地獲悉自己的相關(guān)信息，也有利于測評機(jī)構(gòu)歸納總結(jié)，整理歸檔缺：數(shù)據(jù)的專業(yè)性，對閱讀者的理解造成一定的障礙圖形表述法優(yōu)點優(yōu)：數(shù)據(jù)客觀、準(zhǔn)確、簡明扼要、形象生動、一目了然，具有很強(qiáng)的直觀性，閱讀者的閱讀不像表格表述法有時那么困難，也不會像文字表述法那樣可能會造成閱讀誤解素質(zhì)測評報告撰寫的原則1． 客觀性原則2． 一致性原則3． 邏輯性原則4． 結(jié)構(gòu)性原則5． 詳細(xì)性原則6． 實用性原則素質(zhì)測評報告撰寫的注意事項1． 寬容傾向或嚴(yán)格傾向2． 極端化傾向或中心化傾向3． 以偏概全傾向4． 邏輯判斷傾向5． 好惡傾向6． 聯(lián)想效應(yīng)7． 定勢效應(yīng)8． 解釋不足和解釋過度素質(zhì)測評報告數(shù)據(jù)的分析方法累加法；平均綜合法；加權(quán)綜合法；連乘綜合法；指數(shù)連乘法素質(zhì)測評報告的內(nèi)容分析一：整體分布分析1. 頻數(shù)分布表分析；二：總體水平分析三：差異情況分析素質(zhì)測評報告的應(yīng)用1． 管理崗位評價報告2． 面試評價報告3． 職業(yè)生涯設(shè)計評價報告一是狠抓工作機(jī)制創(chuàng)新。項目反應(yīng)理論的優(yōu)勢1. 被試者能力的估計值和所施測的項目無關(guān)2. 項目參數(shù)的估計值是和被試樣本組無關(guān)的3. IRT可以提供被試者能力估計值的精確度指標(biāo)4. 在IRT中被試者能力和項目難度在同一量表上一個完整的人員素質(zhì)測評指標(biāo)包括哪些內(nèi)容測評要素、測評標(biāo)志、測評標(biāo)度測評標(biāo)志的幾種形式評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式測評標(biāo)度的幾種形式量詞式標(biāo)度、等級式標(biāo)度（等級數(shù)在5以內(nèi)最佳）、數(shù)量式標(biāo)度（離散點標(biāo)示和連續(xù)區(qū)間型）符號式標(biāo)度、定義式標(biāo)度測評指標(biāo)設(shè)計原則有哪些？針對性、可操作性、完備性、獨立性、精練性、權(quán)重性測評指標(biāo)設(shè)計的基本方法工作分析法、專題訪談法（個別訪談、群體訪談）、問卷調(diào)查法（開放式問卷、封閉式問卷）個案研究法（典型人物和典型資料分析法）勝任力特征分析法專題訪談法的優(yōu)缺點優(yōu)：簡單、易行，研究內(nèi)容集中，便于迅速取得第一手材料缺：談話無統(tǒng)一規(guī)范，使信息的獲取與加工都要受到研究者個人條件的影響個案研究法的優(yōu)缺點優(yōu)：個案是現(xiàn)實生活中的典型，它真實、可信。素質(zhì)測評的主要內(nèi)容（1） 能力因素：科學(xué)智能、社會智能（2） 動力因素：價值觀、動機(jī)、興趣