關(guān)于績效考核實(shí)施過程中存在問題的思考-wenkub
2024-10-03 19 本頁面
【正文】 保局績效管理工作高效、有序運(yùn)行。造成績效考核體系在上層、中層和下層之間沒有形成共識，績效考核的制定和實(shí)施缺乏認(rèn)識基礎(chǔ)?？傊?，要真正把績效考核落到實(shí)處，企業(yè)在績效考核體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。對考核差的下級，幫助具體分析差距，診斷出原因，并幫助他制定改進(jìn)措施。考核面談則是考核結(jié)果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。因此，建立考核申訴制度尤為重要，而且必須要落到實(shí)處，讓員工能為自己說話、敢為自己說話。另外還要建立一定的考核約束制度對考核主體的行為進(jìn)行約束，要求打分人對各等級的打分列出相應(yīng)的關(guān)鍵事例加以佐證，增強(qiáng)透明度，避免黑箱操作、或者因怕得罪人不敢客觀評價(jià)造成“趨中效應(yīng)”。這要求績效考核的規(guī)范和流程必須建立嚴(yán)格、統(tǒng)一的制度并在全體績效管理者中形成共識和共同的行動。合理的考核指標(biāo)讓員工不僅對自己工作職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，而且也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考評。譬如，對銷售人員的考核，一般包括銷售額與回款率。其次考核指標(biāo)要盡可能使量化。因此，考核目標(biāo)的確立要和實(shí)際情況相符，考核指標(biāo)的確立應(yīng)具有科學(xué)性、可行性。1使員工認(rèn)識到現(xiàn)代績效考核是雙（多）向的（被管理者也要考核管理者），對企、事業(yè)單位的高、中、低層員工均進(jìn)行考核，且不同級別員工考核的要求和重點(diǎn)不同。究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：一、部分職工觀念陳舊，對考核持否定態(tài)度由于以往根深蒂固的大鍋飯思想的影響，企業(yè)有些員工在觀念上有誤區(qū)，認(rèn)為績效考核是管理人員對普通職工的“審判”，考核只針對普通員工，于是對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒。所謂績效考核就是以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)?？己藘?nèi)容一般包括：德、能、勤、績四方面，在實(shí)際運(yùn)用時，可以對不同方面有所側(cè)重。要想有效的執(zhí)行績效考核，必須首先具有正確的認(rèn)識和理解?？冃Э己瞬皇枪芾砣藛T對員工揮舞的“法寶”，也不是故意制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚(yáng)長避短，共同改進(jìn)、提高?？己酥笜?biāo)應(yīng)在考核目標(biāo)確定后，在被考核者與直接上級充分研討協(xié)商的基礎(chǔ)上根據(jù)直接上級的同期績效目標(biāo)加以確定，直接上級與被考核者要以書面形式簽訂階段性績效管理協(xié)議，明確績效管理的目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃、授權(quán)方案、資源支持方案以及績效考核指標(biāo)等內(nèi)容。近年來，日本松下公司在經(jīng)濟(jì)持續(xù)不景氣情況下為了推動經(jīng)營業(yè)績的提高，就在人事考核中采用了具體的、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。對一家剛起步的企業(yè)來說盡量擴(kuò)大市場份額是非常重要的，對于銷售人員的考核，大部分的權(quán)重肯定放在銷售額上。三、沒有合理設(shè)置考核主體和建立對考核主體的約束機(jī)制美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯通過大量的研究發(fā)現(xiàn)：員工們對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。為使考核及其結(jié)果客觀、公平，必須合理設(shè)臵考核主體，應(yīng)設(shè)臵“多元化”“多方參與型”的考核主體。四、沒有建立考核申訴制度在當(dāng)前國有企業(yè)中，一個員工的工作業(yè)績?nèi)绾?、表現(xiàn)好壞、能否得到晉升，往往是由上級部門直接說了算，員工為自己說話的機(jī)會很少。通過考核申訴制度的建立和執(zhí)行，不僅能有效地推動組織的民主建設(shè)，還能檢驗(yàn)組織管理制度的合理程度以及執(zhí)行程度。我國企業(yè)在實(shí)際績效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節(jié)。對連續(xù)績差的下級，開誠布公，讓其意識到自己的不足，是否職位不適，需換崗位。第二篇：績效考核存在問題績效考核存在問題（一）未成立局內(nèi)績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長、主管副局長和各處（室）長組成，負(fù)責(zé)組織實(shí)施績效管理指標(biāo)體系和績效計(jì)劃；結(jié)合我局實(shí)際開展績效管理工作；負(fù)責(zé)研究和協(xié)調(diào)解決績效管理工作中的重大問題。四是對績效管理自我評估考核能力還需進(jìn)一步提高。（四）考核者與被考核者缺乏溝通缺乏必要的溝通，未能實(shí)現(xiàn)和諧、互動、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)，從而增加了機(jī)關(guān)干部職工對績效考核的不認(rèn)同感。二要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運(yùn)用到干部任用、晉升和獎勵等工作中去。其實(shí)，新課程理念強(qiáng)調(diào)“激勵”，但不等于“激勵”就是一味表揚(yáng)，也不是就不該“批評”，一味表揚(yáng)與一味批評一樣不可?。灰恍?shí)驗(yàn)教師認(rèn)為沒有現(xiàn)代教育技術(shù)就無法實(shí)施新課程，強(qiáng)調(diào)的更多是客觀條件，或是對“整合”和“工具”的內(nèi)涵理解不到位，課堂上刻意追求各種媒體運(yùn)用，又是幻燈片、又是實(shí)物投影、又是網(wǎng)上信息下載、又是課件播放，花里胡哨，其結(jié)果是該掌握的知識還是存在電腦里，教師展示更多的是手段而不是教學(xué)目的；有的教師把探究、合作變成一種點(diǎn)綴、一種時髦、一種形式、一種標(biāo)簽，一種裝飾，課堂熱熱鬧鬧，但知識、能力方法情感態(tài)度價(jià)值觀并沒有落實(shí)，學(xué)生的討論探究不著邊際、天馬行空教師也不加引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)學(xué)生主體，而忽視了教師主導(dǎo)的發(fā)揮，課堂教學(xué)成為“空中的白云”；尤其值得注意的問題是，有相當(dāng)一部分教師認(rèn)為：既然新課程實(shí)施提倡“自主、合作、探究”的學(xué)習(xí)方式，就應(yīng)該徹底與傳統(tǒng)教學(xué)方式?jīng)Q裂，出現(xiàn)了自主合作探究形式化、絕對化、泛化的傾向，探究、自主、合作成了一種模式，成為一種固定的機(jī)械的刻板的操作。自課改以來，困擾著學(xué)校、教師們的一大難題仍是評價(jià)。問題3：校本研訓(xùn)力度不夠建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)教育改革和實(shí)施新課程的基本保證，教師的專業(yè)成長和骨干隊(duì)伍的培養(yǎng)是學(xué)校生存的“命脈”與發(fā)展的希
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