【正文】 的比較，再次判斷是否公平。評價前主要讓員工自己收集績效數(shù)據(jù)，輔以同事、顧客或直接主管的績效考核數(shù)據(jù)，這樣既可以節(jié)省管理人員的時間精力，又可以使考核數(shù)據(jù)及結(jié)果更加周延、準確。當員工本人或周圍的人在績效考核過程中遭到“不公正待遇”并且申訴無果的時候，導致員工對考核者尤其是人力資源部門喪失信任，進而導致員工對績效考核的整體信任危機。五、沒有認真組織績效考核之后的面談傳統(tǒng)績效考核注重懲罰、關(guān)注過去，現(xiàn)代績效考核應(yīng)注重改善、關(guān)注未來。實施面談時為避免引起被評人反感、抑制應(yīng)注意這樣一些問題：1．充分利用角色換位和聆聽技巧，營造一個融洽的氣氛，使雙方順利地實現(xiàn)溝通；2．明確說明這次面談的目的，保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；3．根據(jù)已確定考核標準和考核指標，多援引數(shù)據(jù)，用事實說明評分的結(jié)果和理由；4．先表揚、后批評、再表揚；5．不要責怪、說教和追究被評人的責任和過錯；6．讓被考核者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標；7．用鼓勵的口吻結(jié)束談話。對老資格的下級，要特別地尊重，不使其自尊心受傷害，充分肯定其過去的貢獻，并為他出些主意。（二）對績效考核的重要性認識不足。（三）考評體系設(shè)計不科學，可操作性不高。（五）結(jié)果運用不合理，執(zhí)行力不強。三要回頭驗證機關(guān)內(nèi)部管理各項政策制度措施，如工作分工、任務(wù)分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進。問題2：評價已成為課改實驗順利實施的瓶頸從理念創(chuàng)新到教學行為的轉(zhuǎn)變，從課程的創(chuàng)新到課堂教學模式的改革，都與評價緊密相關(guān)。正如有些初中學校的領(lǐng)導所說的，“中考、高考是一根‘指揮棒’，社會上考核選拔的制度不改革，如果中考、高考不好，課改再好也難以得到社會、家長的認可，我們怎樣以學校的力量去影響社會大環(huán)境？”雖然是片面的微詞，但也折射出現(xiàn)實的問題。校本研訓是由學校組織的經(jīng)常性的培訓、學習活動，它直接決定著教師實驗水平的提高和實驗過程中出現(xiàn)的問題的解決。歸根結(jié)底，學校組織教師學習不夠，研訓力度不強。綜合實踐活動與校本課程開發(fā)對大多數(shù)學校教師來說，是新生事物，缺乏課程意識和技能，缺少具體的可操作的經(jīng)驗，再加上教師的知識儲備不足，沒有課程開發(fā)準備和習慣，實施起來更是困難重重。如教育觀念的偏差，不少家長沒有把孩子作為一個獨立的人來對待，一味地用自己的意識來培養(yǎng)孩子，忽視了孩子獨特個性的培養(yǎng)。思考為什么要強調(diào)課程的綜合化？為什么要倡導發(fā)展性的教育評價？為什么要開發(fā)校本課程？要細究這種深度理念，深入傳播到學校、家庭，傳播到每一位教師。這就需要教師具有濃厚的科研意識，以淵博的知識和扎實的理論武裝自己，讓自己成為一個目光犀利、視野開闊，在某一個領(lǐng)域有獨特研究和相當建樹的學者。就課程實施而言，教師要努力優(yōu)化教學流程，使每個教學環(huán)節(jié)都充滿生機和活力。只有獲得比學生更豐富、更詳細的教育資源，才能在教學中解決可能出現(xiàn)的問題。合理的、理想的師生之間的人際交往，表現(xiàn)為師生心靈上、情感上的融洽，這種心靈的交往可促使師生形成互相感知、互相理解、互相信任和互相吸引的互動關(guān)系。在教學中，教師應(yīng)該致力于學生學習情境的創(chuàng)設(shè)、學習興趣的激發(fā)、學習習慣的養(yǎng)成。另一方面我們自己要在課改實踐中，大膽地探索、研究過程評價與終端評價有效結(jié)合的途徑與方法。校本課程資源建設(shè)包括學校的教師、學生等人文資源，校內(nèi)各種設(shè)施、場所、師生用的教材、教參、網(wǎng)絡(luò)、課外書籍、音像資料等條件資源，還包括民俗、名勝等鄉(xiāng)土資源，各種社會、自然資源，教學案例、教學活動材料等。第四篇：關(guān)于績效考核實施過程中存在的問題和改進建議關(guān)于績效考核實施過程中出現(xiàn)的問題和改進建議公司實行績效考核的目的是為了：保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)保障企業(yè)與員工共同發(fā)展促進組織和個人績效的改善促進員工之間的溝通交流，增強企業(yè)的凝聚力?？己顺煽冋嬲c績效工資掛鉤，一些考核負責人評分者擔心按員工實際績效評分會對員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分數(shù)評高至80分以上而忽略員工的真實績效。如：會計核算部。表現(xiàn)五：一些部門負責人總是在人力資源部工作人員的不斷的催促下，才能被動的把績效考核表單交回人力資源部，不能主動的去提交績效考核表單?？己藢徍苏卟坏蒙米愿膯T工的考核結(jié)果，若對考核責任者的評價有疑義，應(yīng)同考核責任者溝通協(xié)調(diào)決。直接上級評分者，在評分的過程中，不能在員工自評分基礎(chǔ)之上去評分，而應(yīng)結(jié)合本部們當月工作完成情況和本部門員工當月的計劃工作完成情況去評分。另外，人力資源部也會加強管理層和員工對績效考核內(nèi)容、填寫、計算的學習。隨著新一輪課程改革的不斷深入與發(fā)展，在大力倡導實施素質(zhì)教育的今天，音樂課在中小學學教學中也越來越得到重視。下面我結(jié)合農(nóng)村音樂教育實際，談?wù)勔魳氛n程實施過程中存在的問題。二、師資力量短缺目前中學音樂教師并沒有全部達到專業(yè)化，尤其是農(nóng)村中學，音樂教學缺少專職教師，有的學校安排略懂一點音樂的教師兼任音樂課教學，有的學校甚至不設(shè)音樂課程，把音樂課變成了自習課。有的學校不按課程標準要求選擇教學內(nèi)容，有些音樂教師為滿足學生意愿，時常將音樂課上成流行歌曲“唱歌課”，歌曲的內(nèi)容也不適合學生。但是，目前農(nóng)村大部分學校沒有專門供音樂教學使用的音樂教室，有的學校甚至連最基本的音樂教學設(shè)備——電子琴等都沒有，部分學校甚至無法開設(shè)音樂課，有的學校也只是象征性地由老師給學生教唱幾首流行