【正文】 辦理入職手續(xù)時(shí)發(fā)放員工手冊(cè)或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過(guò)程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊(cè)或規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則公示方法在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個(gè)問(wèn)題。操作層面：在實(shí)際操作中，對(duì)于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。這直接影響了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則實(shí)施的效果，為后續(xù)的勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下伏筆。此類問(wèn)題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，以不損害勞動(dòng)者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。許多用人單位制定的職工獎(jiǎng)懲制度在此方面并沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對(duì)于何為“嚴(yán)重”沒(méi)有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中不具有法律效力來(lái)有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)無(wú)法有效舉證成為常態(tài)。二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問(wèn)題及對(duì)策用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無(wú)疑是由用人單位所掌握管理的。由此可見(jiàn)，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則迫在眉睫。關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)爭(zhēng)議 存在問(wèn)題 對(duì)策隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，同時(shí)，伴隨深圳地區(qū)勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來(lái)越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動(dòng)合同法》中對(duì)弱勢(shì)群體——?jiǎng)趧?dòng)者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。第一篇：人力資源管理師二級(jí)論文格式國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定（上空四行，三號(hào)仿宋，居中）（二號(hào)黑體，居中）（空四字，四號(hào)宋體）論文題目：（空四字，四號(hào)宋體）姓（國(guó)家職業(yè)資格級(jí)）名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：論文撰寫(xiě)格式標(biāo)題（二號(hào)黑體，居中）姓名（四號(hào)仿宋體，居中）單位（四號(hào)仿宋體，居中）摘要：（摘要正文，四號(hào)楷體，行間距固定值22磅）（論文正文，四號(hào)宋體，行間距固定值22磅）注釋：（小四號(hào)宋體，單倍行距）參考文獻(xiàn)：（小四號(hào)宋體，單倍行距）（1）（2）（3）第二篇：二級(jí)人力資源管理師論文國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）人力資源管理師編號(hào)：（用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中面臨的問(wèn)題及對(duì)策 摘要：隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來(lái)越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來(lái)越多的用人單位也逐步意識(shí)到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來(lái)越多的用人單位所重視。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況調(diào)查為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問(wèn)題，使其在勞動(dòng)爭(zhēng)議中無(wú)法具有法律效力來(lái)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項(xiàng)內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時(shí)休假及職工獎(jiǎng)懲這幾項(xiàng)內(nèi)容，其他方面基本無(wú)成文的規(guī)定。為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。尤其在約束勞動(dòng)者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中也得不到法律的支持。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會(huì)，在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)基本按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定過(guò)程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時(shí)長(zhǎng)等問(wèn)題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會(huì)或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項(xiàng)制度的制定，無(wú)疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門(mén)在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來(lái)“脅迫”員工對(duì)新制度的認(rèn)同及遵守。對(duì)于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會(huì)議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺(tái)。目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對(duì)已經(jīng)制定并審核通過(guò)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會(huì)宣導(dǎo)等常見(jiàn)方式，作為爭(zhēng)議的另一方——?jiǎng)趧?dòng)者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對(duì)公示情況進(jìn)行書(shū)面舉證，致使用人單位“有理說(shuō)不清”，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中難以獲得支持。針對(duì)老員工：可以通過(guò)傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過(guò)集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。本文從人本主義的現(xiàn)實(shí)意義出發(fā), 通過(guò)對(duì)馬斯洛關(guān)于人的需要理論的理解, 認(rèn)識(shí)人力資源管理必須講求以人為中心以及實(shí)行人本化管理的內(nèi)容。它研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，是充分開(kāi)發(fā)人力資源潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列理論、方法、工具和技術(shù)。即把人視為管理的主要對(duì)象及最重要資源，通過(guò)激勵(lì)和啟發(fā)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)管理全部資源(人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等)的合理運(yùn)籌，做好整個(gè)管理工作，從而實(shí)現(xiàn)管理系統(tǒng)整體功能優(yōu)化和目標(biāo)優(yōu)化。這是一種與個(gè)體生存有關(guān)的需要。(2)安全的需要，即指避免危險(xiǎn)和生活有保障，包括職業(yè)的穩(wěn)定、一定的財(cái)產(chǎn)積蓄、社會(huì)的安定和平等等。(4)尊重的需要。以人為本注重人的個(gè)性心理特點(diǎn)制約人的行為因素很多，除了人的知覺(jué)、需要、動(dòng)機(jī)及情緒、情感等對(duì)人的行為產(chǎn)生影響外，人的個(gè)性也是影響人的行為的主要因素。這種差異是一種客觀存在，它不僅表現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)和能力上，而且還表現(xiàn)在某種情緒因素上，如態(tài)度、信念、氣質(zhì)、理想等。自我實(shí)現(xiàn)者往往是最有創(chuàng)造性的人。人力資源管理方面誤區(qū)現(xiàn)象一：人不能盡其才。要想吸引人才、留住人才、最大限度的開(kāi)發(fā)和利用人才資源，僅僅靠較高的物質(zhì)待遇刺激是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須建立一套能體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值，能給每個(gè)員工以平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的用人機(jī)制。人本化管理人本化管理就是以人本主義為管理思想，以人為中心的管理設(shè)計(jì)，從本質(zhì)上說(shuō)，就是要根據(jù)人的心理規(guī)律、思想規(guī)律，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人、改善人際關(guān)系等方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動(dòng)效率和管理效率。以人為本主要是尊重員工，重視人力資源隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)管理的重心從對(duì)物質(zhì)資料的投入逐漸轉(zhuǎn)移到對(duì)人力資本的投資上。能否正確運(yùn)用人力資源管理手段是“以人為本”觀念得到具體落實(shí)的關(guān)鍵。建立客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)體系, 通過(guò)體系的運(yùn)作, 對(duì)每位員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。首先，要建立企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制。以情感人、以誠(chéng)待人，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力人的一切行動(dòng)內(nèi)在力源于他的思想意識(shí)、情感、價(jià)值、自身需求等內(nèi)在因素。如果企業(yè)能夠善待每一個(gè)員工，領(lǐng)導(dǎo)能夠體貼關(guān)心下級(jí)，以情感人、以誠(chéng)待人，與群眾關(guān)系非常融洽，職工對(duì)你充滿信，其企業(yè)的凝聚力就會(huì)增強(qiáng)；注重情感溝通管理。培訓(xùn)員工是實(shí)現(xiàn)以人為本人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)培訓(xùn)不僅能帶來(lái)更高水平的服務(wù)績(jī)效, 還可幫助企業(yè)吸引和留住最好的員工。由此可見(jiàn), 培訓(xùn)的目的不僅僅是為了完成具體工作任務(wù)而獲得必要的技能, 而是作為對(duì)員工在本企業(yè)工作期間的投資。其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來(lái)。只有用好人，才能發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。其次是管好一批人。綜上所述，人是組織中最重要的資源，同時(shí)是一個(gè)自變量?！?】王祖成編著，《世界上最難的管理以人為本》[M]，中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社，2002?？?jī)效管理是管理者為確保員工的工作活動(dòng)以及產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)一致的這樣一個(gè)過(guò)程，它是人力資源管理的核心部分。但也存在不少問(wèn)題