國家人力資源管理師二級(jí)論文指導(dǎo)手冊-wenkub
2022-11-19 05:56:19 本頁面
【正文】 評(píng)審委員會(huì)總數(shù) 2/3 以上的委員評(píng)分合格（≥ 60分）；平均分合格（≥ 60分）。 （ 4） 答辯人進(jìn)行口頭答辯，時(shí)間不超過 20 分鐘。 四、成績統(tǒng)計(jì)與上報(bào) （一）成績統(tǒng)計(jì) 要求 ，由省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心負(fù)責(zé)登記匯總考生論文內(nèi)容評(píng)定成績，并在綜合評(píng)審之前公布參加答辯人員名單。 及時(shí)對(duì)綜合評(píng)審成績進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，錄入統(tǒng)考管理系統(tǒng)。下面的選題可供大家參考。 一、引言 在二十一世紀(jì)， 咨詢行業(yè)呈現(xiàn) 出 快、專、多、高、大五大的發(fā)展趨勢 。人的能力大小決定著工作效率的高低，人的思想力決定著是否能堅(jiān)持完成一項(xiàng)艱難而具挑戰(zhàn)的咨詢?nèi)蝿?wù)。 斯通認(rèn)為，流失是指員工離開一個(gè)組織并需要重新填補(bǔ)的過程，員工流失會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)的中斷、質(zhì)量控制問題、溝通差強(qiáng)人意、團(tuán)隊(duì)與士氣發(fā)展的無能等不良后果 ① 。首先，造成了巨大的成本損失，企業(yè)為培養(yǎng)一名優(yōu)秀員工的投入將付諸東流。如果離開的是某咨詢項(xiàng)目最有實(shí)力的咨詢師，對(duì)于其他員工來說，更會(huì)大大降低他們的自信心，從而更大地影響到員工的士氣。應(yīng)根據(jù)咨詢行業(yè)的特點(diǎn)，制定適合本企業(yè)的招聘流程。 第二，建立應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的“人才庫”。把人才放在企業(yè)中，不給其施展才華的機(jī)會(huì)只會(huì)有兩個(gè)后果：一是逼迫人才離開企業(yè)，去尋求能夠讓自己一展才能的地方；另一個(gè)是在無所事事中，把人才消磨成一個(gè)平庸的，甚至是抑郁的平常人 ② 。蓋洛普公司在一項(xiàng)歷時(shí) 25 年，涉及 8 萬經(jīng)理人和 100 萬名員工研究中，得出一項(xiàng)結(jié)論：員工來到一家公司，離開一位上司，也就是說，吸引員工到一家企業(yè)里來的是公司的本身，包括其薪酬 、品牌形象等，而當(dāng)員工下決心離開一家企業(yè)的時(shí)候，則主要因?yàn)樵谧约旱闹苯由霞?jí)手下工作讓人感覺很糟糕、心情不愉快?，F(xiàn)代的員工，自我意識(shí)強(qiáng)、成就欲望強(qiáng)、學(xué)習(xí)需求強(qiáng)，使用的激勵(lì)方法，應(yīng)從以上幾方面著手，讓他們得到工作的體驗(yàn)。 第四，培養(yǎng)一種對(duì)員工有吸引力的組織文化。倫敦商學(xué)院教授杰伊?康戈?duì)栍幸欢畏浅Ｐ蜗蟮乇扔鳌拔幕浅Ｏ袷囚~缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人察覺的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素確深深地影響著魚缸里的生物” ⑤ 。沒有不能用的人，只有用不好的人。 注釋： ① 楊偉國、王飛，人力資本流動(dòng)審計(jì)，人力資源開發(fā)與管理， ， 56 頁 ② 王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社， 2020 年 1 月，第一版，57 頁 ③ 劉昕，從薪酬福利到工作體驗(yàn)，人力資源開發(fā)與管理， ， 35 頁 ④ 王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社， 2020 年 1 月，第一版，213 頁 ⑤ 劉昕，從薪酬福利到工作體驗(yàn)，人力資源開發(fā)與管理， ， 37 頁 參考文獻(xiàn)： (1) 王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社， 2020 年 1 月，第 1 版 (2) 張德，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社， 2020 年 4 月，第 3 版 (3) 楊偉國、王飛，人力資本流動(dòng)審計(jì)，人力資源開發(fā)與管理， (4) 劉昕，從薪酬福利到工作體驗(yàn)，人力資源開發(fā)與管理。一個(gè)工作崗位，要堅(jiān)持為其找到最合適的人選，而不是隨意安排員工，這樣才能真正把工作完成。 第五，合理的使用人員。它是理念形態(tài)文化、制度 —行為形態(tài)文化和符號(hào)形態(tài)文化的復(fù)合體。其次是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，包括學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、得到指導(dǎo)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、職位發(fā)展機(jī)會(huì)幾參與決策的機(jī)會(huì)。如果說良好的薪酬福利在吸引員工方面有著很大的競爭優(yōu)勢，那么，在留住和激勵(lì)人才方面，錢的作用就大打折扣了 ③ 。這種特點(diǎn)決定了某些技術(shù)較好的咨詢師，不會(huì)專職于某個(gè)咨詢單位，而是以兼職的形式接受并完成任務(wù)，此時(shí)，人才庫對(duì)咨詢單位來說就尤為重要了。人才是一個(gè)不斷變化的“變量”，隨著時(shí)間的推移、環(huán)境的變遷，一個(gè)人的能力也會(huì)不斷變化。在設(shè)置相關(guān)測試時(shí)，不需要過于復(fù)雜，只需要抓住本行業(yè)的特點(diǎn)，圍繞主要考核的問題即可。每一個(gè)掌握了企業(yè)各種技術(shù)的員工，對(duì)于企業(yè)來說都是一種無形資產(chǎn)，這種無形資產(chǎn)不僅是競爭的武器，更是企業(yè)長久收益的來源。通過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)后，如 員工不能繼續(xù)留在企業(yè)任職，將會(huì)使企業(yè)付出非常高的成本代價(jià)。從筆者的了 解看來，此類公司現(xiàn)在的人才流動(dòng)率過高，已影響到了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這類 公司主要經(jīng)營咨詢體系、認(rèn)證類項(xiàng)目，往往依托質(zhì)量技— 15 — 術(shù)監(jiān)督局及各種事業(yè)單位開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)。而咨詢行業(yè)這些的特點(diǎn)，導(dǎo)致控制人才流失成為人力資源管理中尤為突出的問題。 — 13 — 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師論文 （國家職業(yè)資格二級(jí)）
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