【正文】 的題為《人力資本投資與個人收入分配》的博士論文中，主要觀點(diǎn)包括；最早建 立了人力資本投資收益率模型；最早提出了人力資本掙得函數(shù)；將人力資本理論與研究方法應(yīng)用于勞動市場行為與家庭決策；提出了“追趕”時期的概念，并用于分析在職培訓(xùn)對終生收入模式的影響。貝克爾是人力資本領(lǐng)域中的重要貢獻(xiàn) 者，其人力資本理論主要集中在其代表作《人力資本》中。其觀點(diǎn)主要包括以下五個方面 : 人力資本存在于人身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力價值的總和 。有代表性的研究成果有 : (1)西奧多 定性與定量相結(jié)合的方法。我 國企業(yè)要想走出員工道德素質(zhì)培訓(xùn)領(lǐng)域的怪 中國最大管理資源中心 第 7 頁 共 51 頁 圈，必須從探討建立科學(xué)、行之有效的企業(yè)員工道德培訓(xùn)體系著手。因此企業(yè)將員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)置于戰(zhàn)略的地位。例如，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)的運(yùn)用，客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力 。員工道德素 質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)活動是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，即從制訂人力資源開發(fā)政策，到激發(fā)員工的工作熱情，擬訂明確的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，規(guī)范 中國最大管理資源中心 第 6 頁 共 51 頁 員工工作職責(zé)，員工招聘、工作分析與設(shè)計、績效考核等，最終提高員工的工作效率，減少內(nèi)部的交易成本，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品差異性，使企業(yè)具有競爭優(yōu)勢。企業(yè)通過員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā) 來提高員工的知識和技術(shù)水平，使之具有保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的能力。波特的理論極大地突出了員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢中的重要作用。波特在其構(gòu)建的價值鏈模型中強(qiáng)調(diào)，通過生產(chǎn)經(jīng)營、市場銷售等環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)竟?fàn)巸?yōu)勢，將人力資源活動歸于輔助活動。那么，是什么原因?qū)е铝诉@種不正?，F(xiàn)象的出現(xiàn)呢 ?企業(yè)應(yīng)該采取何種措施使企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)走上良性發(fā)展的軌道呢 ? (二 )員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義 企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)主要是通過對員工教育活動改進(jìn)員工任職能力，以使企業(yè)績效不斷提高的一種有計劃的、連續(xù)性的活動，其目的是使 員工獲得目前工作所需的知識和能力。隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增強(qiáng)和改革開放的不斷深入，企業(yè)的競爭實(shí)力在不斷增強(qiáng)。特別是在當(dāng)代科技和經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的形勢下，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境日趨動蕩，競爭也越來越激烈，但歸根結(jié)底是人才的競爭。員工培作為一種提升企業(yè)員工素質(zhì)水平和增加人力資本儲量的有效途徑，己受到越來多企業(yè)高層的重視和青睞。 中國最大管理資源中心 第 1 頁 共 51 頁 論企業(yè)人力資本道德素質(zhì)培養(yǎng) 內(nèi)容摘要 在人類社會逐步邁入知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)一步全球化與信息化的條件，作為知識載體的人力資本對國家經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的重要性己日顯突出。企業(yè)要想取得培訓(xùn)活動的預(yù)期效果，必須要有科學(xué)、行之有效的企業(yè)員工培體系的保障。越來越多的企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識到，只有不斷地提高員工的道德素質(zhì)水平和創(chuàng)新能力，才能在日趨激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。然而，在世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢下，企業(yè)將更多地面臨著國際企業(yè)的競爭。知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，它改變了衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn) 中國最大管理資源中心 第 5 頁 共 51 頁 和競爭規(guī)則。但也指出，“人力資源管理通過它決定雇員們的技能和積極性以及雇傭和培訓(xùn)成本所起的作用，影響 著任何企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢。 21 世紀(jì)企業(yè)的競爭方式已發(fā)生根本性變革。 員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)是獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的價值活動 我們知道，知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭更多地表現(xiàn)為人力資本的競爭、企業(yè)文化的競爭、信息的竟?fàn)帯Ｒ虼?，企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)是創(chuàng)造價值的活動，它不僅直接影響員工的工作動機(jī)，而且影響員工為顧客提供有價值的產(chǎn)品和服務(wù)方面的能力。通訊手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎(chǔ)上，提高了反應(yīng)速度和靈活性，創(chuàng)造更多的機(jī)會。掌握和利用員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)律也成為世界各個企業(yè)管理的主旋律，成為企業(yè)提升其競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略措施。本論文以人力資本理論為基石，在分析我國企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題的基礎(chǔ)上，對基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系進(jìn)行了界定和特征分析。 中國最大管理資源中心 第 8 頁 共 51 頁 一、基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系基本問題分析 (一 )國內(nèi)外人力資本理論研究動態(tài)概述 國外人力資本理論研究動態(tài)概述 員工道德素質(zhì)培訓(xùn)領(lǐng)域的研究是在 20世紀(jì) 60年代人力資本理論提出之后開始受到學(xué)術(shù)界關(guān)注的。舒爾茨有關(guān)人力資本理論的主要觀點(diǎn) 西奧多人力資本是投資形成的，投資渠道包括五種 :學(xué)校教育費(fèi)用、營養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、在職人員培訓(xùn)費(fèi)用、擇業(yè)過程中發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用；人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉；人力資本投資是效益最佳的投資；人力資本投資的消費(fèi)部分實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性更經(jīng)久耐用。主要有以下六個觀點(diǎn) : 人力資本投資的目的既要考慮到將來的收益，也要考慮現(xiàn)在的收益；在職培訓(xùn)是人力資本的重要內(nèi)容；提出了人力資本投資收益率計算公式；提出了年齡 — 收入曲線；說明了高等教育收益率，同時也比較了不同教育等級之間的收益率差別；信息的收集也是人力資本的內(nèi)容，同樣具有經(jīng)濟(jì)價值。 (4)愛德華但國外理論也有其不足之處 :即研究大部分集中于兩個方面 :一是有關(guān)人力資本的概念、性質(zhì)和形成過程的研究，二是有關(guān)人力資本收益率的測算以及成本收益模型的構(gòu)建研究，很少有結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)的研究成果。但有的學(xué)者對這個概念作了更深入的探討。二是認(rèn)為人力資本具有不同的生產(chǎn)力形態(tài)，提出了異質(zhì)型人力資本和同質(zhì)型人力資本的概念。后者指存在于一個國家或地區(qū)人口群體每一個人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技術(shù)、能力及健康等質(zhì)量因素之整和。第二種是從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度 來理解，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)決定人力資本所 中國最大管理資源中心 第 11 頁 共 51 頁 有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán) (張維迎 )。但有學(xué)者認(rèn)為它的所有權(quán)可以是多元化的，但其“承載所有者”才 是個人，人力資本“承載所有者”與其所有者是不同的，他們之間充滿矛盾 (李建民， 1997)。這些文獻(xiàn)主要分析了國內(nèi)現(xiàn)有的分配制度的優(yōu)缺點(diǎn)、知識經(jīng)濟(jì)下人力資本的收入分配和人力資本與反貧困的關(guān)系等問題。勞動者作為自身人力資本的所有者，與物力資本的所有者一樣，有權(quán)利參與收益分配。在大幅度促進(jìn)高新技術(shù)和大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)時，人們大都關(guān)注著技術(shù)本身的演進(jìn)，以及政府集中國家力量進(jìn)行攻堅的力度，卻往往忽視了其中的決定性因素，即人力資本的作用，特別是缺乏對人力資本的激勵機(jī)制?，F(xiàn)在比較成熟的做法就是年薪制和期權(quán)制 (蘇東斌， 20xx)。這是令人費(fèi)解的，在實(shí)踐中也產(chǎn)生了巨大的負(fù)作用 :一是“讀書無用論”重新抬頭 ?！耙怨ご湣薄ⅰ皟?yōu)惠貸款”和“項目扶貧”及中央政府在財政、稅收和對外貿(mào)易等 方面給予貧困地區(qū)一些特殊優(yōu)惠政策，都未充分考慮貧困人口自身的因素，即貧困地區(qū)一個共同特點(diǎn)是教育事業(yè)發(fā)展的落后和人力 中國最大管理資源中心 第 13 頁 共 51 頁 資本投資能力的極端薄弱。通過實(shí)證資料研究表明在人力資本組成因素中，職稱或技術(shù)級別是惟一對職工再就業(yè)起顯著作用的因素 :職稱或技術(shù)級別和教育程度對再就業(yè)的職業(yè)聲望 有較顯著影響，并且后者的影響力大于前者 。也有對理論本身進(jìn)行大膽探索的方面，如人力資本的產(chǎn)權(quán)問題的研究。秦海在對部分民營企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報告中發(fā)現(xiàn)， 72%的企業(yè)高層人士自認(rèn)為非常重視管理培訓(xùn)，可是有 92%的中層管理人員對此不認(rèn)同，他們認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。 在重視高層培訓(xùn)、輕視中低層培訓(xùn)的認(rèn)識局限下，一方面近年來出現(xiàn)了企業(yè)管理者積極參加 MBA 和 MEBA 培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱烈場面 :而另一方面與之形成鮮明對比的是，企業(yè)內(nèi)部員工道德素質(zhì)培訓(xùn)冷冷清清，結(jié)果出現(xiàn)了藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人缺乏、不少企業(yè)以重金招聘高級技工卻很難找到合適者的情況。 20xx 年，趙曙明在其調(diào)查研究報告中揭示了我國企業(yè)人力資本投資總體水平偏低的情況，他指出，有 38.%7 的企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算僅占員工工資總額的 0.%5 甚至以下，另有 38.%7 的企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算占員工工資總額的 %一 1.%5，只有 22.%6 的企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算占員工工資總額的 1.%5 以上 5。第一，缺乏程序化、系統(tǒng)化 中國最大管理資源中心 第 15 頁 共 51 頁 的制度，不能根據(jù)企業(yè)、員工的實(shí)際 情況進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)活動策劃、培訓(xùn)效果評價等各項工作。高明則認(rèn)為培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理存在的問題是 :員工道德素質(zhì)培訓(xùn)的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術(shù)開發(fā)緩慢?？墒且恍┢髽I(yè)在安排培訓(xùn)內(nèi)容上仍然比較狹窄，不能根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展來開展內(nèi)容廣泛的培訓(xùn)。所以，提高培訓(xùn)管理水平，必須關(guān)注有關(guān)配 中國最大管理資源中心 第 16 頁 共 51 頁 套制度和設(shè)施的建設(shè)。另外，一些企業(yè)只將學(xué)歷教育與職務(wù)、工資掛鉤，而職工接受在職培訓(xùn)結(jié)束后沒有正式學(xué)歷，往往不能與勞動報酬掛鉤。然而，當(dāng)員工受培訓(xùn)后有了更好的技能后也就有了跳槽的資本，一旦企業(yè)中接受培訓(xùn)的員工流失就意味著投資損失。可是我國除了少數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)施較好外，許多企業(yè)不是缺少培訓(xùn)設(shè)施，就是存在培訓(xùn)設(shè)施陳舊老化的問題，己很難適應(yīng)當(dāng)今信息化、全球化、知識化的企業(yè)競爭需要。另一方面是國外眾多大公司的成功培訓(xùn)模式和經(jīng)驗(yàn)，再加上當(dāng)今國際化競爭越來越激烈的壓力，我國企業(yè)培訓(xùn)界本來應(yīng)該出現(xiàn)企業(yè)管理層積極組織培訓(xùn)項目和培訓(xùn)活動的開展，員工積極主動地參加培訓(xùn)活動的良好局面。 在具體的實(shí)踐操作中，它又可以具體細(xì)分為員工道德素質(zhì)培訓(xùn)需求分析和篩選，員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項目的設(shè)計與實(shí)施，培訓(xùn)效果評價以及培訓(xùn)能力發(fā)揮機(jī)制構(gòu)建四個模塊。培訓(xùn)效果評價是對培訓(xùn)活動實(shí)施結(jié)果的檢驗(yàn)，是考核培訓(xùn)活動和培訓(xùn)組織者的重要方面 。比如，在培訓(xùn)需求分析階段，除了分析企業(yè)戰(zhàn)略層面和工作層面外，還特別加人了員工發(fā)展層面的培訓(xùn)需求分析 。在培訓(xùn)能力發(fā)揮機(jī)制構(gòu)建階段，考慮到員工道德素質(zhì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化需要一個特定的學(xué)習(xí)過程，特在這一階段構(gòu)建了高層支持機(jī)制，等等。而基于人力資本理論的企業(yè)員工道 德素質(zhì)培訓(xùn)體系在培訓(xùn)需求分析階段就包含了企業(yè)戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求分析，因而可以有效避免培訓(xùn)不及時的情況的發(fā)生。在經(jīng)過培訓(xùn)活動后，員工身上己形成了新的人力資本，但這種資本只能說是一種潛在的價值，對企業(yè)來說，只有將新增人力資本價值物化到企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)中，才能算是培訓(xùn) 活動的真正見效。從人力資本角度講，培訓(xùn)是企業(yè)和員工共同作為投資主體進(jìn)行的一項人力資本投資活動，由于人力資本附著于員工身上的特性，員工的流失必然給企業(yè)的培訓(xùn)投資帶來損失。基于人力資本理論的員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系在培訓(xùn)項目篩選階段，科學(xué)合理地分析了企業(yè)和員工在培訓(xùn)過程中發(fā)生的各種成本，構(gòu)建了員工道德素質(zhì)培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)可行性模型。