【正文】 企業(yè)培訓界一方面是人力資源的總體素質水平比較低，員工有很大的培訓需求 。企業(yè)向員工提供培訓的初衷是希望員工提高技能為企業(yè)帶來更多的收益。 企業(yè)培訓的配套制度與設施狀況 培訓管理有一個重要特點，即它不僅對人力資源的其他管理表現出較強的依賴性，而且對設施、設備的依賴性也較強。大部分企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少給受訓員工各種實踐機會“。目前我國企業(yè)的主要經費來源是按國家政策規(guī)定提取員工工資總額的1.%5，只有少部分經費來源于教育基金、人才基金或向員工收取培訓費。 (二 )我國企業(yè)員工道德素質培訓現狀及問題分析 企業(yè)對培訓的認識狀況 企業(yè)管理者對培訓的認識決定了他們對培訓的態(tài)度，也決定了他們愿意將多大資源投入到具體的培訓中去。有人把人力資本具體分為文化程度、職稱或技術級別、健康狀況及下崗后接受職業(yè)培訓情況等。在中國人力資本極度稀缺的情況下，卻發(fā)生了腦力勞動、高技能勞動相對收入持續(xù)下降、出現了“腦體收入倒掛”現象。在知識經濟條件下調整收入分配機制，激勵人力資本投資和人力資本發(fā)揮效率。 (3)人力資本與個人收入分配問題 國內有不少這方面的研究文獻。主要有三種人力資本產權的定義 :第一種是把人力資本產權理解為人力資本所有權，認為人力資本產權是存在于人體之內、具有經濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權 (李建民， 1997)。 后者是指人的天賦、才能和資源被發(fā)掘出來的潛能的集中體現 — 智慧 。這一理論對于解釋經濟增長、社會就業(yè)方面的一 些現，指導現代企業(yè)人力資源管理實踐活動具有重要意義。貝克爾是人力資本領域中的重要貢獻 者，其人力資本理論主要集中在其代表作《人力資本》中。有代表性的研究成果有 : (1)西奧多我 國企業(yè)要想走出員工道德素質培訓領域的怪 中國最大管理資源中心 第 7 頁 共 51 頁 圈，必須從探討建立科學、行之有效的企業(yè)員工道德培訓體系著手。例如，計算機網絡和技術的運用，客觀上重新分配了企業(yè)的內部權力 。企業(yè)通過員工道德素質培訓與開發(fā) 來提高員工的知識和技術水平，使之具有保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的能力。波特在其構建的價值鏈模型中強調，通過生產經營、市場銷售等環(huán)節(jié)來實現竟爭優(yōu)勢，將人力資源活動歸于輔助活動。隨著我國經濟實力的不斷增強和改革開放的不斷深入，企業(yè)的競爭實力在不斷增強。員工培作為一種提升企業(yè)員工素質水平和增加人力資本儲量的有效途徑，己受到越來多企業(yè)高層的重視和青睞。企業(yè)要想取得培訓活動的預期效果，必須要有科學、行之有效的企業(yè)員工培體系的保障。然而，在世界經濟一體化的趨勢下，企業(yè)將更多地面臨著國際企業(yè)的競爭。但也指出，“人力資源管理通過它決定雇員們的技能和積極性以及雇傭和培訓成本所起的作用，影響 著任何企業(yè)的竟爭優(yōu)勢。 員工道德素質培訓與開發(fā)是獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的價值活動 我們知道，知識經濟時代，企業(yè)間的競爭更多地表現為人力資本的競爭、企業(yè)文化的競爭、信息的竟爭。通訊手段和網絡技術的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上，提高了反應速度和靈活性，創(chuàng)造更多的機會。本論文以人力資本理論為基石，在分析我國企業(yè)員工道德素質培訓現狀及問題的基礎上，對基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質培訓體系進行了界定和特征分析。舒爾茨有關人力資本理論的主要觀點 西奧多主要有以下六個觀點 : 人力資本投資的目的既要考慮到將來的收益，也要考慮現在的收益；在職培訓是人力資本的重要內容；提出了人力資本投資收益率計算公式；提出了年齡 — 收入曲線；說明了高等教育收益率，同時也比較了不同教育等級之間的收益率差別；信息的收集也是人力資本的內容，同樣具有經濟價值。但國外理論也有其不足之處 :即研究大部分集中于兩個方面 :一是有關人力資本的概念、性質和形成過程的研究，二是有關人力資本收益率的測算以及成本收益模型的構建研究，很少有結合企業(yè)人力資源管理實務的研究成果。二是認為人力資本具有不同的生產力形態(tài)，提出了異質型人力資本和同質型人力資本的概念。第二種是從企業(yè)產權角度 來理解，認為人力資本產權決定人力資本所 中國最大管理資源中心 第 11 頁 共 51 頁 有者能否擁有企業(yè)所有權，即企業(yè)控制權和剩余索取權 (張維迎 )。這些文獻主要分析了國內現有的分配制度的優(yōu)缺點、知識經濟下人力資本的收入分配和人力資本與反貧困的關系等問題。在大幅度促進高新技術和大力發(fā)展高新技術產業(yè)時，人們大都關注著技術本身的演進，以及政府集中國家力量進行攻堅的力度，卻往往忽視了其中的決定性因素，即人力資本的作用，特別是缺乏對人力資本的激勵機制。這是令人費解的，在實踐中也產生了巨大的負作用 :一是“讀書無用論”重新抬頭 。通過實證資料研究表明在人力資本組成因素中，職稱或技術級別是惟一對職工再就業(yè)起顯著作用的因素 :職稱或技術級別和教育程度對再就業(yè)的職業(yè)聲望 有較顯著影響，并且后者的影響力大于前者 。秦海在對部分民營企業(yè)的培訓調查報告中發(fā)現， 72%的企業(yè)高層人士自認為非常重視管理培訓，可是有 92%的中層管理人員對此不認同，他們認為公司并不重視培訓。 20xx 年，趙曙明在其調查研究報告中揭示了我國企業(yè)人力資本投資總體水平偏低的情況，他指出，有 38.%7 的企業(yè)培訓預算僅占員工工資總額的 0.%5 甚至以下，另有 38.%7 的企業(yè)培訓預算占員工工資總額的 %一 1.%5，只有 22.%6 的企業(yè)培訓預算占員工工資總額的 1.%5 以上 5。高明則認為培訓業(yè)務管理存在的問題是 :員工道德素質培訓的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術開發(fā)緩慢。所以，提高培訓管理水平，必須關注有關配 中國最大管理資源中心 第 16 頁 共 51 頁 套制度和設施的建設。然而，當員工受培訓后有了更好的技能后也就有了跳槽的資本，一旦企業(yè)中接受培訓的員工流失就意味著投資損失。另一方面是國外眾多大公司的成功培訓模式和經驗，再加上當今國際化競爭越來越激烈的壓力，我國企業(yè)培訓界本來應該出現企業(yè)管理層積極組織培訓項目和培訓活動的開展，員工積極主動地參加培訓活動的良好局面。培訓效果評價是對培訓活動實施結果的檢驗，是考核培訓活動和培訓組織者的重要方面 。在培訓能力發(fā)揮機制構建階段，考慮到員工道德素質培訓成果的轉化需要一個特定的學習過程，特在這一階段構建了高層支持機制，等等。在經過培訓活動后，員工身上己形成了新的人力資本，但這種資本只能說是一種潛在的價值，對企業(yè)來說，只有將新增人力資本價值物化到企業(yè)產品或服務中，才能算是培訓 活動的真正見效。基于人力資本理論的員工道德素質培訓體系在培訓項目篩選階段，科學合理地分析了企業(yè)和員工在培訓過程中發(fā)生的各種成本，構建了員工道德素質培訓經濟可行性模型。其中，競爭對手、新進入者和替代品行業(yè)三個主體都是企業(yè)的直接或潛在競爭對手，它們的人力資源素質水平的高低帶給企業(yè)的是直接的人才競爭壓力 。 (1)采取成本領先戰(zhàn)略 企業(yè)采取成本領先戰(zhàn)略，就必須使總成本能夠降至行業(yè)最低水平，以作為戰(zhàn)勝對手的基礎。企業(yè)在人力資源管理方面可以采用認識培養(yǎng)、技能培訓等方法來培訓、培養(yǎng)多樣化的與眾不同的員工。在市場競爭日益激烈的情況下，培訓的目的就是要進一步明確培訓應取得的效果，有助于實施企業(yè)選擇的競爭戰(zhàn)略，以促使企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成和強化。因此，在獲取必要的績效差距信息后，需要深入思考，反復斟酌，對產生績效差距的真實原因做出判斷，才能決定是否采用培訓方案來解決。當然，績效問題原因分析沒有一個固定的模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據企業(yè)自身實際情況加以省略或補充。因此，在對原因進行歸納總結時，不僅要考慮原因帶來的直接培訓需求，還要考慮間接培訓需求，這樣才能保證工作層面的培訓需求分析全面完整。 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指企業(yè)與員工共同制定，基于個人和企業(yè)組織方面需要的個人發(fā)展目標與發(fā)展道路的活動。組織有多種方法來對員工個人能力和潛力進行評估，如績效評價法、個人資料法 (包括能力測試、個人簡歷、應聘登記表以及人力信息庫中有關的信息資料 )、心理測試法及評價中心等方法。另外，在人力資源信息系統(tǒng)中建立職業(yè)生涯發(fā)展期望的資料單元 。由于人力資本附著于自然人的特性，企業(yè)在對員工進行培訓時，必須通過員工本人的努力才能轉化為真正的人力資本，即 :員工自身必須付出時間 、精力和金錢。另一方面，培訓外包通過專業(yè)化的外包商可以提高培訓的價值，通過培訓外包，受訓員工提高工作效率和生產率，進而企業(yè)獲得較高的經濟效益，改善了顧客滿意度。三是項目的初步建議書，看其是否能很快切入，提出解決方案 。也有個性的。 六是供應商是以你為主，而不是以他為主。 ③在與外包商簽訂合同時，提高合同的完善度和針對性，如在合同中明確外包方的責任、費用明細表、服務水平和終止權利等細則，要確保合同中有關于如果培訓效果不佳或不符合企業(yè)的時間要求須給予賠償的條款。是否調整了 HRM 部門以及企業(yè)對核心價值的關注，將評價結果與外包方的酬金掛鉤，以提高企業(yè)培訓外包的效果，降低培訓外包的風險。為了保證目標的內容是清晰和無歧義的，在編制具體目標時一定要字斟句酌，最好在寫完以后讓經理和目標學員審閱一下?？梢?，確定項目目標并準確表達出來是一項十分艱巨而重要的任務。這是因為學生畢業(yè)后面對的是整個社會的選擇， 大多數人很難匹配到狹義上的“專業(yè)對口”，只有具備了堅實的基礎知識和寬廣的專業(yè)面，才能較從容地面對就業(yè)的選 中國最大管理資源中心 第 32 頁 共 51 頁 擇。只有培訓的結果能同時滿足企業(yè)和員工兩個方面的目的，才能充分調動和持續(xù)保持兩方面的積極性，將企業(yè)的員工道德素質培訓持續(xù)、深入地開展下去。下表為某大型外資企業(yè)在員工道德素質培訓中的用表，基本表達了企業(yè)培訓對象、目標、內容范圍和形式的對應關系。為達成這樣的組織氣氛，培訓管理者應注意做好以下兩大方面的工作。高度的興趣。⑥更容易領導。自理環(huán)境應當顯示出相互尊重的精神，學習者相互尊重，而且應使他們感到教員也尊重他們 。學習者感到安全，不會受到威脅，他們可以自由地表達自己，暴露自己的真實感情 。這種狀態(tài)的產生除了內因的驅動外，企業(yè)領導從外部加以適當的誘導也是十分必要的，畢竟大多數人不是能夠自行悟道的，需要外力的推動，但他們也總是能被推動的，因為培訓畢竟符合他們最本質的利益。積極的參與。這是“我要學，而不是要我學”的管理法上的翻版，別看只是語序上的調換，似乎有語言游戲之嫌，它們的效果差異是本質性的。當培訓準備工作進展到一定階段的時候，培訓組織者就要把這些前期工作的成果匯總起來，并付諸實踐。 三、內容豐富、形式多樣原則。因此，企業(yè)對員工的培訓應該圍繞著這個范圍來展開。一個表達模糊、容易產生歧義的目標不可能有效引導受訓者的行為。盡管不同的培訓與開 發(fā)項目的目標各不相同，但是，任何一個培訓與開發(fā)項目的目標的基本構成是大同小異的。接下來的工作就是培訓項目的設計和具體實施工作了。與外包商建立一種積極合作的關系，既要以信任為基礎，又要制定使雙方受益的協(xié)議條款，這樣才能形成雙贏的局面。而是說，你要什么東西，我做了給你。因為企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要不 同的課程，所以一定要評估課程體系。五是價格 。 (2)培訓方式篩選工作的具體實施步驟 ①培訓項目是否為機密類培訓項目。筆者從其度量方法上將其分為兩類 :一類是員工所負擔的、以貨幣或實物投入為表現形式的成本。建立以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價系統(tǒng) 。 （ 2） 根據員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書所描述的職業(yè)狀況，尋找出與之相對應或與之最為接近的公司職位。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理不僅能滿足組織對人才的需求，而且能滿足員工自我實現的要求，將員工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，從而實現組織與員工的成長既同方向又同步伐，實現組織與員工的雙贏。另外，在當前人性化管理的趨勢下，員工道德素質培訓已經作為一種對優(yōu)秀員工的獎勵和福利形式而開碩士論文基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質 培訓體系構建展。 (3)將由培訓不足所導致的績效差距歸納總結，形成工作層面的培訓需求?？冃栴}原因歸類法是將績 中國最大管理資源中心 第 23 頁 共 51 頁 效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較，根據具體績效差距信息顯示的特征，通過比較和思考，最終將其歸類于其中一種或幾種重要原因績效問題原因一