【正文】 中國最大管理資源中心 第 1 頁 共 51 頁 論企業(yè)人力資本道德素質培養(yǎng) 內容摘要 在人類社會逐步邁入知識經濟時代，經濟活動進一步全球化與信息化的條件，作為知識載體的人力資本對國家經濟和企業(yè)發(fā)展的重要性己日顯突出。國家企業(yè)實力的較量歸根結底已轉變?yōu)槿瞬诺木範幒洼^量。只有不斷地提高員工的質水平和創(chuàng)新能力，企業(yè)才能在日趨激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。員工培作為一種提升企業(yè)員工素質水平和增加人力資本儲量的有效途徑，己受到越來多企業(yè)高層的重視和青睞。企業(yè)要想取得培訓活動的預期效果，必須要有科學、行之有效的企業(yè)員工培體系的保障。本文在系統(tǒng)分析人力資本理論以及我 國企業(yè)培訓界目前的現(xiàn)狀和題的基礎上，提出與界定了基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質培訓體系，并對其進了特征分析，然后從員工道德素質培訓需求分析和篩選、員工道德素質培訓項目的設計與實施、訓效果評價以及培訓能力發(fā)揮機制構建四個模塊對體系進行了詳細說明。 關鍵詞 培訓 人力資本 體系構建 中國最大管理資源中心 第 2 頁 共 51 頁 目錄 內容摘要 緒論 (一 )問題的提出 (二 )員工道德素質培訓與開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義 (三 )本論文的研究思路及研究方法 一、基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質培訓體系基本問題分析 (一 )國內外人力資 本理論研究動態(tài)概述 (二 )我國企業(yè)員工道德素質培訓現(xiàn)狀及問題分析 (三 )基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質培訓體系的界定及其特征分析 二、企業(yè)員工道德素質培訓實施前的培訓需求分析及篩選工作 (一 )企業(yè)員工道德素質培訓需求分析 (二 )員工道德素質培訓篩選工作 三、企業(yè)員工道德素質培訓項目的設計與實施 (一 )員工道德素質培訓項目的設計 (二 )員工道德素質培訓項目的具體實施 四、企業(yè)員工道德素質培訓實施后的培訓效果測評工作 (一 )目前有代表性的培訓效果測評模型評述 (二 )員工道德素質培訓效果測評的原則 (三 )培訓 效果測評指標體系的設計 (四 )培訓效果測評工作的實施 中國最大管理資源中心 第 3 頁 共 51 頁 五、員工道德素質培訓能力發(fā)揮機制的構建 (一 )影響培訓能力發(fā)揮的因素分析 六、結論 (一 )論文內容總結 (二 )本文的創(chuàng)新之處 (三 )本研究的局限和進一步研究的展望 參考文獻 中國最大管理資源中心 第 4 頁 共 51 頁 緒論 (一 )問題的提出 自 20 世紀 60 年代美國著名經濟學家舒爾茨提出人力資本理論以來，人力資本對國家經濟和企業(yè)發(fā)展的重要性己日顯突出。特別是在當代科技和經濟迅猛發(fā)展的形勢下，企業(yè)的經營環(huán)境日趨動蕩，競爭也越來越激烈，但歸根結底是人才的競爭。越來越多的企 業(yè)領導者意識到，只有不斷地提高員工的道德素質水平和創(chuàng)新能力，才能在日趨激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。盡管企業(yè)可以通過外部招聘的方式獲得較高素質和能力的員工，但在當前招聘風險和成本日益加大的形勢下，通過對內部員工的培訓來提升員工素質無疑還是首選之策。且由于其成本相對低廉以及員工更容易認同公司戰(zhàn)略和價值觀等優(yōu)點，已被許多企業(yè)廣泛采納。隨著我國經濟實力的不斷增強和改革開放的不斷深入，企業(yè)的競爭實力在不斷增強。然而，在世界經濟一體化的趨勢下，企業(yè)將更多地面臨著國際企業(yè)的競爭。如何在竟爭環(huán)境中立于不敗之地、縮小與國際企業(yè)的差距，加強對員工的素質培訓、提高員工的工作創(chuàng)新能力不失為一條行之有效的良策。然而，我國企業(yè)員工道德素質培訓現(xiàn)狀卻不容樂觀，出現(xiàn)了企業(yè)對員工道德素質培訓積極性不高，培訓投入總體水平偏低，員工接受培訓后頻頻跳槽的不正?，F(xiàn)象。那么，是什么原因導致了這種不正?，F(xiàn)象的出現(xiàn)呢 ?企業(yè)應該采取何種措施使企業(yè)員工道德素質培訓走上良性發(fā)展的軌道呢 ? (二 )員工道德素質培訓與開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義 企業(yè)員工道德素質培訓與開發(fā)主要是通過對員工教育活動改進員工任職能力，以使企業(yè)績效不斷提高的一種有計劃的、連續(xù)性的活動，其目的是使 員工獲得目前工作所需的知識和能力。知識經濟是以知識為基礎的經濟，它改變了衡量企業(yè)財富的標準 中國最大管理資源中心 第 5 頁 共 51 頁 和競爭規(guī)則。企業(yè)成為知識整合系統(tǒng)或創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織，這決定了人力資源的戰(zhàn)略地位，企業(yè)員工道德素質培訓與開發(fā)也成為獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑。 員工道德素質培訓與開發(fā)具有保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的能力 20 世紀 80 年代初，邁克爾波特在其構建的價值鏈模型中強調，通過生產經營、市場銷售等環(huán)節(jié)來實現(xiàn)竟爭優(yōu)勢，將人力資源活動歸于輔助活動。但也指出，“人力資源管理通過它決定雇員們的技能和積極性以及雇傭和培訓成本所起的作用，影響 著任何企業(yè)的竟爭優(yōu)勢?！薄叭肆Y源涉及企業(yè)所有各類型人員的招聘、雇傭、培訓、開發(fā)和報酬等各項活動，人力資源管理不僅僅對單個基本和輔助活動起到輔助作用，而且支撐著整個價值鏈。川邁克波特的理論極大地突出了員工道德素質培訓與開發(fā)在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢中的重要作用。 21 世紀企業(yè)的競爭方式已發(fā)生根本性變革。企業(yè)在傳統(tǒng)意義上所具備的任何競爭優(yōu)勢，如資金優(yōu)勢、規(guī)模經濟等都只能是短暫的。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的、異質的基礎。企業(yè)通過員工道德素質培訓與開發(fā) 來提高員工的知識和技術水平，使之具有保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的能力。 員工道德素質培訓與開發(fā)是獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的價值活動 我們知道，知識經濟時代，企業(yè)間的競爭更多地表現(xiàn)為人力資本的競爭、企業(yè)文化的競爭、信息的竟爭。企業(yè)可以通過員工道德素質培訓與開發(fā)，培養(yǎng)一種扎根于企業(yè)內部的、競爭對手難以模仿的，能為企業(yè)帶來超額利潤的能力，以獲得長期的競爭優(yōu)勢。同時，人力資源管理部門的作用也正在發(fā)生變化，即從一個“純消費”的人事管理部門變?yōu)樵谄髽I(yè)生存與發(fā)展中起至關重要的“投資性”的人力資源部門，全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。員工道德素 質培訓與開發(fā)活動是為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的，即從制訂人力資源開發(fā)政策，到激發(fā)員工的工作熱情，擬訂明確的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，規(guī)范 中國最大管理資源中心 第 6 頁 共 51 頁 員工工作職責，員工招聘、工作分析與設計、績效考核等，最終提高員工的工作效率，減少內部的交易成本，實現(xiàn)產品差異性，使企業(yè)具有競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)員工道德素質培訓與開發(fā)是創(chuàng)造價值的活動，它不僅直接影響員工的工作動機，而且影響員工為顧客提供有價值的產品和服務方面的能力。 員工道德素質培訓與開發(fā)是提升競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略措施 眾所周知， 21 世紀網絡技術的發(fā)展已改變了人類傳統(tǒng)的時空觀念，為人們創(chuàng)造了一 個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。高新技術的發(fā)展與運用，不僅提高了企業(yè)的經營生產效率，大大降低了經營管理的交易費用，而且對企業(yè)管理方式也產生了巨大沖擊。例如，計算機網絡和技術的運用，客觀上重新分配了企業(yè)的內部權力 。通訊手段和網絡技術的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上，提高了反應速度和靈活性，創(chuàng)造更多的機會。企業(yè)將不斷地重新定義工作時間和工作的方式，越發(fā)認識到創(chuàng)造技術的“人”的重要作用。競爭優(yōu)勢的獲取不只是依靠技術精、設備好、資金多、信息快等資源，關鍵是靠那些能有效地掌握、并能很好地利 用這些資源的員工。因此企業(yè)將員工道德素質培訓與開發(fā)置于戰(zhàn)略的地位。掌握和利用員工道德素質培訓與開發(fā)的規(guī)律也成為世界各個企業(yè)管理的主旋律，成為企業(yè)提升其競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略措施。目前，已經有越來越多的企業(yè)開始關注員工道德素質培訓與開發(fā)，提高員工的潛在技能，將其視為創(chuàng)造智力資本的一條途徑。 (三 )本論文的研究思路及研究方法 研究思路 通過研究發(fā)現(xiàn)，國外一些著名大企業(yè)的員工道德素質培訓活動之所以能夠得到企業(yè)高層的積極推動和基層員工的一致認可，根本原因就在于企業(yè)建立了一套科學、行之有效的企業(yè)員工道德素質培訓體系。我 國企業(yè)要想走出員工道德素質培訓領域的怪 中國最大管理資源中心 第 7 頁 共 51 頁 圈，必須從探討建立科學、行之有效的企業(yè)員工道德培訓體系著手。本論文以人力資本理論為基石，在分析我國企業(yè)員工道德素質培訓現(xiàn)狀及問題的基礎上，對基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質培訓體系進行了界定和特征分析。并根據企業(yè)實務操作的需要，將其劃分為四大模塊，通過對各個模塊的構建過程的分析說明，為我國企業(yè)指明了培訓領域的改革方向，對改善我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀與克服存在的問題具有重要的指導意義。 研究方法 理論與實踐相結合的方法 。 定性與定量相結合的方法。 中國最大管理資源中心 第 8 頁 共 51 頁 一、基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質培訓體系基本問題分析 (一 )國內外人力資本理論研究動態(tài)概述 國外人力資本理論研究動態(tài)概述 員工道德素質培訓領域的研究是在 20世紀 60年代人力資本理論提出之后開始受到學術界關注的。支撐現(xiàn)代企業(yè)員工道德素質培訓實踐發(fā)展的理論是人力資本理論。到目前為止，國外己經形成比較系統(tǒng)、權威的人力資本理論，但大部分屬于定性化研究。有代表性的研究成果有 : (1)西奧多舒爾茨有關人力資本理論的主要觀點 西奧多舒爾茨是人力資本理論的先驅，被譽為“人力資本之父”。他在 1960年美國經濟年會上發(fā)表了有關人力資本理論的演講，首次提出了人力資本理論。其觀點主要包括以下五個方面 : 人力資本存在于人身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力價值的總和 。人力資本是投資形成的，投資渠道包括五種 :學校教育費用、營養(yǎng)及醫(yī)療保健費用、在職人員培訓費用、擇業(yè)過程中發(fā)生的人事成本和遷徙費用；人力資本投資是經濟增長的主要源泉；人力資本投資是效益最佳的投資；人力資本投資的消費部分實質是耐用性的，甚至比物質的耐用性更經久耐用。 中國最大管理資源中心 第 9 頁 共 51 頁 (2)加里貝克爾有關人力資本理論的主要觀點 加里貝克爾是人力資本領域中的重要貢獻 者，其人力資本理論主要集中在其代表作《人力資本》中。主要有以下六個觀點 : 人力資本投資的目的既要考慮到將來的收益，也要考慮現(xiàn)在的收益；在職培訓是人力資本的重要內容；提出了人力資本投資收益率計算公式；提出了年齡 — 收入曲線；說明了高等教育收益率，同時也比較了不同教育等級之間的收益率差別；信息的收集也是人力資本的內容，同樣具有經濟價值。 (3)雅各布明塞爾有關人力資本理論的主要觀點 雅各布明塞爾有關人力資本理論的研究主要集中在 1957 年撰寫的題為《人力資本投資與個人收入分配》