【正文】 要知道，有的環(huán)境對(duì)學(xué)習(xí)是不利的，應(yīng) 努力避免。這樣，受訓(xùn)者只會(huì)有最低限度的收獲，弄得不好，考完沒(méi)幾天，這點(diǎn)最低限度的收獲都不知拋到哪個(gè)角落里去了。員工道德素質(zhì)培訓(xùn)絕不可理解為只是單調(diào)的上課。 培訓(xùn)內(nèi)容與形式的選擇 （ 1）企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇的原則。因此，培訓(xùn)目標(biāo)的確 定直接關(guān)系到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的成敗?？疾煊善髽I(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)和將培訓(xùn)外包的成本 。有先進(jìn)的理念，一般會(huì)得到好的培訓(xùn)效果。另一類是員工為培訓(xùn)所付出的時(shí)間、精力的投入。 （ 3）以相對(duì)應(yīng)的公司職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，尋找出員工現(xiàn)有工作職位與規(guī)劃職位在任職要求上的差距。其中，確定員工的自我發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)是需求分析過(guò)程中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在實(shí)際操作中，主要是以員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書(shū)為依據(jù)的。如果原因是工作環(huán)境方面或個(gè)性特征方面的，那么即使進(jìn)行了培訓(xùn)，問(wèn)題也依然會(huì)存在。企業(yè)只有擁有優(yōu)秀的員工，才能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人均產(chǎn)出量大，企業(yè)的人力資源整體素質(zhì)水平也就越高。此外，由于員工學(xué)習(xí)能力的差異，員工在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后所獲得的能力與企業(yè)所預(yù)想的標(biāo)準(zhǔn)往往存在出入。在培訓(xùn)項(xiàng)目篩選階段，不僅對(duì)企業(yè)的收益成本進(jìn)行了分析，而且把員工作為投資主體進(jìn)行了分析 。可見(jiàn)，在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化的形勢(shì)下，在國(guó)外眾多企業(yè)重視員工道德素質(zhì)培訓(xùn)，加強(qiáng)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)管理來(lái)保持自己競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的情況下，我國(guó)企業(yè)目前對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足、培訓(xùn)投入低、培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理水平差以及培訓(xùn)配套制度缺乏和設(shè)施差的現(xiàn)狀已嚴(yán)重影響到我國(guó)企業(yè)參與國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的能力。許多企業(yè)不僅停留在簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)上，而且多以應(yīng)急性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)和 能力出發(fā)來(lái)制定培訓(xùn)內(nèi)容，因而不能緊跟形勢(shì)的變化來(lái)合理安排培訓(xùn)計(jì)劃。由于企業(yè)內(nèi)部員工道德素質(zhì)培訓(xùn)未得到應(yīng)有重視，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)經(jīng)常被削減，培訓(xùn)項(xiàng)目甚至被取消，即使在企業(yè)出現(xiàn)問(wèn) 題或停滯不前的情況而被動(dòng)開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，也出于短期成本的考慮，僅限于重視崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和眼前有用的培訓(xùn)，不能與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，從戰(zhàn)略的高度去全面開(kāi)發(fā)員工的能力。所以，無(wú)論上述對(duì)策設(shè)計(jì)得如何完美，沒(méi)有貧困地區(qū)人的智力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，沒(méi)有人力資本存量的大幅度增加，反貧困就不會(huì)真正取得成功。人力資本的收益權(quán)是指人力資本的所有者在補(bǔ)償了其勞動(dòng)消耗，即得到了工資性收入的前提下，對(duì)于人力資源的盈余價(jià)值 — 稅后純收益，有參與分配的第一位的、天然的 特權(quán)，并應(yīng)通過(guò)法律予以保障。 (2)人力資本的產(chǎn)權(quán)及其特性 人力資本的產(chǎn)權(quán)是人力資本理論的一個(gè)重要方面，而西方人力資本理論忽視產(chǎn)權(quán)的研究。拉齊爾有關(guān)人力資本理論的主要觀點(diǎn) 愛(ài)德華 .拉齊爾對(duì)于人力資本理論的主要貢獻(xiàn)在于將企業(yè)的員工道德素質(zhì)培訓(xùn)區(qū)分為一般在職培訓(xùn)和企業(yè)特殊在職培訓(xùn)，并根據(jù)其不同特點(diǎn)構(gòu)建了各自的年齡 — 工資剖面曲線。支撐現(xiàn)代企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)實(shí)踐發(fā)展的理論是人力資本理論。 員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略措施 眾所周知， 21 世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展已改變了人類傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，為人們創(chuàng)造了一 個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。企業(yè)成為知識(shí)整合系統(tǒng)或創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織，這決定了人力資源的戰(zhàn)略地位，企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)也成為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。國(guó)家企業(yè)實(shí)力的較量歸根結(jié)底已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺木範(fàn)幒洼^量。然而，我國(guó)企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀，出現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)積極性不高，培訓(xùn)投入總體水平偏低，員工接受培訓(xùn)后頻頻跳槽的不正常現(xiàn)象。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)的作用也正在發(fā)生變化，即從一個(gè)“純消費(fèi)”的人事管理部門(mén)變?yōu)樵谄髽I(yè)生存與發(fā)展中起至關(guān)重要的“投資性”的人力資源部門(mén)，全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。 研究方法 理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法 。明塞爾有關(guān)人力資本理論的主要觀點(diǎn) 雅各布后者是指在特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞減的生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本 。我們認(rèn)為把個(gè)人收入分配理論等同于工資理論是對(duì)馬克思原則的誤解，按勞分配內(nèi)容應(yīng)該是在完全的生產(chǎn)資料公有制條件下，做了各種社會(huì)扣除后的全部個(gè)人消費(fèi)品。三是教育質(zhì)量和國(guó)民素質(zhì)以及人力資本質(zhì)量普遍下降等許多副面的影響。一份調(diào)查顯示，在一般國(guó)有企業(yè)中接受過(guò)一次或多次高等教育或培訓(xùn)的高層管理人員所占比例為73.%7，而中層管理人員所占比例僅為 %3。這說(shuō)明，我國(guó)企業(yè)在采用培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)上能夠掌握一些基礎(chǔ)的方法，但還需要注意學(xué)習(xí)一些新的或復(fù)雜的技術(shù)方法。企業(yè)如何正確認(rèn)識(shí)處理培訓(xùn)投資的兩難局面，是我國(guó)企業(yè)提高培訓(xùn)管理面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。 中國(guó)最大管理資源中心 第 18 頁(yè) 共 51 頁(yè) 基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系的特征分析 （ 1）、以人為本。而基于人力資本理論的員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后提出了能力發(fā)揮機(jī)制的構(gòu)建環(huán)節(jié)，從而保證了培訓(xùn)效果的真正見(jiàn)效。在公司人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析模型中，每一個(gè) 實(shí)體的人力資源素質(zhì)水平是通過(guò)多個(gè)指標(biāo)共同作用的結(jié)果?！熬劢埂睉?zhàn)略要求企業(yè)對(duì)市場(chǎng)快速反應(yīng)，堅(jiān)持產(chǎn)品質(zhì)量至上和顧客服務(wù)至上的理念參與競(jìng)爭(zhēng)?？?jī)效問(wèn)題原因歸類法是將績(jī) 中國(guó)最大管理資源中心 第 23 頁(yè) 共 51 頁(yè) 效差距信息與一定的績(jī)效問(wèn)題原因分析表相比較，根據(jù)具體績(jī)效差距信息顯示的特征，通過(guò)比較和思考，最終將其歸類于其中一種或幾種重要原因績(jī)效問(wèn)題原因一般分為環(huán)境原因和個(gè)人原因兩大類，環(huán)境原因包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計(jì)有缺陷、獎(jiǎng)酬制度缺少激勵(lì)性、溝通不 足、上級(jí)指導(dǎo)不夠等 。另外，在當(dāng)前人性化管理的趨勢(shì)下，員工道德素質(zhì)培訓(xùn)已經(jīng)作為一種對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)和福利形式而開(kāi)碩士論文基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì) 培訓(xùn)體系構(gòu)建展。 （ 2） 根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書(shū)所描述的職業(yè)狀況，尋找出與之相對(duì)應(yīng)或與之最為接近的公司職位。筆者從其度量方法上將其分為兩類 :一類是員工所負(fù)擔(dān)的、以貨幣或?qū)嵨锿度霝楸憩F(xiàn)形式的成本。五是價(jià)格 。而是說(shuō)，你要什么東西，我做了給你。接下來(lái)的工作就是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和具體實(shí)施工作了。一個(gè)表達(dá)模糊、容易產(chǎn)生歧義的目標(biāo)不可能有效引導(dǎo)受訓(xùn)者的行為。 三、內(nèi)容豐富、形式多樣原則。這是“我要學(xué)，而不是要我學(xué)”的管理法上的翻版，別看只是語(yǔ)序上的調(diào)換，似乎有語(yǔ)言游戲之嫌，它們的效果差異是本質(zhì)性的。這種狀態(tài)的產(chǎn)生除了內(nèi)因的驅(qū)動(dòng)外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從外部加以適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)也是十分必要的，畢竟大多數(shù)人不是能夠自行悟道的，需要外力的推動(dòng)，但他們也總是能被推動(dòng)的，因?yàn)榕嘤?xùn)畢竟符合他們最本質(zhì)的利益。自理環(huán)境應(yīng)當(dāng)顯示出相互尊重的精神，學(xué)習(xí)者相互尊重，而且應(yīng)使他們感到教員也尊重他們 。高度的興趣。下表為某大型外資企業(yè)在員工道德素質(zhì)培訓(xùn)中的用表，基本表達(dá)了企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)、內(nèi)容范圍和形式的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這是因?yàn)閷W(xué)生畢業(yè)后面對(duì)的是整個(gè)社會(huì)的選擇， 大多數(shù)人很難匹配到狹義上的“專業(yè)對(duì)口”，只有具備了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)和寬廣的專業(yè)面，才能較從容地面對(duì)就業(yè)的選 中國(guó)最大管理資源中心 第 32 頁(yè) 共 51 頁(yè) 擇。為了保證目標(biāo)的內(nèi)容是清晰和無(wú)歧義的，在編制具體目標(biāo)時(shí)一定要字斟句酌，最好在寫(xiě)完以后讓經(jīng)理和目標(biāo)學(xué)員審閱一下。 ③在與外包商簽訂合同時(shí)，提高合同的完善度和針對(duì)性，如在合同中明確外包方的責(zé)任、費(fèi)用明細(xì)表、服務(wù)水平和終止權(quán)利等細(xì)則，要確保合同中有關(guān)于如果培訓(xùn)效果不佳或不符合企業(yè)的時(shí)間要求須給予賠償?shù)臈l款。也有個(gè)性的。另一方面，培訓(xùn)外包通過(guò)專業(yè)化的外包商可以提高培訓(xùn)的價(jià)值，通過(guò)培訓(xùn)外包，受訓(xùn)員工提高工作效率和生產(chǎn)率，進(jìn)而企業(yè)獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益，改善了顧客滿意度。另外，在人力資源信息系統(tǒng)中建立職業(yè)生涯發(fā)展期望的資料單元 。 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指企業(yè)與員工共同制定，基于個(gè)人和企業(yè)組織方面需要的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動(dòng)。當(dāng)然，績(jī)效問(wèn)題原因分析沒(méi)有一個(gè)固定的模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況加以省略或補(bǔ)充。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，培訓(xùn)的目的就是要進(jìn)一步明確培訓(xùn)應(yīng)取得的效果，有助于實(shí)施企業(yè)選擇的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，以促使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成和強(qiáng)化。 (1)采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 企業(yè)采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，就必須使總成本能夠降至行業(yè)最低水平，以作為戰(zhàn)勝對(duì)手的基礎(chǔ)?；谌肆Y本理論的員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系在培訓(xùn)項(xiàng)目篩選階段，科學(xué)合理地分析了企業(yè)和員工在培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)生的各種成本，構(gòu)建了員工道德素質(zhì)培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)可行性模型。在培訓(xùn)能力發(fā)揮機(jī)制構(gòu)建階段，考慮到員工道德素質(zhì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化需要一個(gè)特定的學(xué)習(xí)過(guò)程，特在這一階段構(gòu)建了高層支持機(jī)制，等等。另一方面是國(guó)外眾多大公司的成功培訓(xùn)模式和經(jīng)驗(yàn)，再加上當(dāng)今國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的壓力，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)界本來(lái)應(yīng)該出現(xiàn)企業(yè)管理層積極組織培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展，員工積極主動(dòng)地參加培訓(xùn)活動(dòng)的良好局面。所以，提高培訓(xùn)管理水平，必須關(guān)注有關(guān)配 中國(guó)最大管理資源中心 第 16 頁(yè) 共 51 頁(yè) 套制度和設(shè)施的建設(shè)。 20xx 年，趙曙明在其調(diào)查研究報(bào)告中揭示了我國(guó)企業(yè)人力資本投資總體水平偏低的情況，他指出，有 38.%7 的企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算僅占員工工資總額的 0.%5 甚至以下，另有 38.%7 的企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算占員工工資總額的 %一 1.%5，只有 22.%6 的企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算占員工工資總額的 1.%5 以上 5。通過(guò)實(shí)證資料研究表明在人力資本組成因素中，職稱或技術(shù)級(jí)別是惟一對(duì)職工再就業(yè)起顯著作用的因素 :職稱或技術(shù)級(jí)別和教育程度對(duì)再就業(yè)的職業(yè)聲望 有較顯著影響，并且后者的影響力大于前者 。在大幅度促進(jìn)高新技術(shù)和大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)時(shí)，人們大都關(guān)注著技術(shù)本身的演進(jìn)，以及政府集中國(guó)家力量進(jìn)行攻堅(jiān)的力度，卻往往忽視了其中的決定性因素，即人力資本的作用，特別是缺乏對(duì)人力資本的激勵(lì)機(jī)制。第二種是從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度 來(lái)理解，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)決定人力資本所 中國(guó)最大管理資源中心 第 11 頁(yè) 共 51 頁(yè) 有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán) (張維迎 )。但國(guó)外理論也有其不足之處 :即研究大部分集中于兩個(gè)方面 :一是有關(guān)人力資本的概念、性質(zhì)和形成過(guò)程的研究，二是有關(guān)人力資本收益率的測(cè)算以及成本收益模型的構(gòu)建研究，很少有結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)的研究成果。舒爾茨有關(guān)人力資本理論的主要觀點(diǎn) 西奧多通訊手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎(chǔ)上，提高了反應(yīng)速度和靈活性，創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。但也指出，“人力資源管理通過(guò)它決定雇員們的技能和積極性以及雇傭和培訓(xùn)成本所起的作用，影響 著任何企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。企業(yè)要想取得培訓(xùn)活動(dòng)的預(yù)期效果，必須要有科學(xué)、行之有效的企業(yè)員工培體系的保障。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增強(qiáng)和改革開(kāi)放的不斷深入，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力在不斷增強(qiáng)。企業(yè)通過(guò)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 來(lái)提高員工的知識(shí)和技術(shù)水平，使之具有保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。我 國(guó)企業(yè)要想走出員工道德素質(zhì)培訓(xùn)領(lǐng)域的怪 中國(guó)最大管理資源中心 第 7 頁(yè) 共 51 頁(yè) 圈，必須從探討建立科學(xué)、行之有效的企業(yè)員工道德培訓(xùn)體系著手。貝克爾是人力資本領(lǐng)域中的重要貢獻(xiàn) 者，其人力資本理論主要集中在其代表作《人力資本》中。 后者是指人的天賦、才能和資源被發(fā)掘出來(lái)的潛能的集中體現(xiàn) — 智慧 。 (3)人力資本與個(gè)人收入分配問(wèn)題 國(guó)內(nèi)有不少這方面的研究文獻(xiàn)。在中國(guó)人力資本極度稀缺的情況下，卻發(fā)生了腦力勞動(dòng)、高技能勞動(dòng)相對(duì)收入持續(xù)下降、出現(xiàn)了“腦體收入倒掛”現(xiàn)象。 (二 )我國(guó)企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)狀況 企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)決定了他們對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，也決定了他們?cè)敢鈱⒍啻筚Y源投入到具體的培訓(xùn)中去。大部分企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少給受訓(xùn)員工各種實(shí)踐機(jī)會(huì)“。企業(yè)向員工提供培訓(xùn)的初衷是希望員工提高技能為企業(yè)帶來(lái)更多的收益。培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施是員工道德素質(zhì)培訓(xùn)工作的主體，整個(gè)培訓(xùn)體系都是為培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施服務(wù)的 。 (3)將能力發(fā)揮機(jī)制的構(gòu)建納入到員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系之中。具體分析模公司人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是描述公司所需