【正文】 般分為環(huán)境原因和個人原因兩大類，環(huán)境原因包括生產技術設備落后、工作設計有缺陷、獎酬制度缺少激勵性、溝通不 足、上級指導不夠等 。該分析過程以崗位說明書和工作考核情況為依據，分析尋找實際工作績效與應有工作績效之間的差距，并將由培訓不足引起的績效差距進行歸類，最終形成對工作層面的培訓需求?！熬劢埂睉?zhàn)略要求企業(yè)對市場快速反應，堅持產品質量至上和顧客服務至上的理念參與競爭。如果員工具有熟練的技能并且注重業(yè)績，企業(yè)在提供與競爭者相同的產品或服務時，就能以較低的成本來生產、營銷，從而獲取競爭優(yōu)勢。在公司人才競爭環(huán)境分析模型中，每一個 實體的人力資源素質水平是通過多個指標共同作用的結果。 二、企業(yè)員工道德素質培訓實施前的培訓需求分析和篩選工作 (一 )企業(yè)員工道德素質培訓需求分析 培訓需求分析是通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關信息，確定現(xiàn)有績效和水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。而基于人力資本理論的員工道德素質培訓體系在培訓活動結束后提出了能力發(fā)揮機制的構建環(huán)節(jié)，從而保證了培訓效果的真正見效。由于培訓成果轉化的滯后性，一套科學的培訓體系不能只著眼于眼前的培訓需求，還應考慮到未來對培訓的需求。 中國最大管理資源中心 第 18 頁 共 51 頁 基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質培訓體系的特征分析 （ 1）、以人為本。究其原因，筆者認為，在于我國企業(yè)沒有建立基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質培訓體系。企業(yè)如何正確認識處理培訓投資的兩難局面，是我國企業(yè)提高培訓管理面臨的一個挑戰(zhàn)。企業(yè)一方面缺乏高素質勞動者，同時一批批經過培訓的員工又回到原來的崗位，干原來一樣的工作，拿原來一樣的報酬，這種惡性循環(huán)嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。這說明，我國企業(yè)在采用培訓評估技術上能夠掌握一些基礎的方法，但還需要注意學習一些新的或復雜的技術方法。 企業(yè)培訓業(yè)務管理狀況 培訓業(yè)務管理涉及到有效開展培訓活動的程度、制度、內容、技術與方法等各個方面，直接影響到企業(yè)培訓的成效，是培訓管理最核心的內容。一份調查顯示，在一般國有企業(yè)中接受過一次或多次高等教育或培訓的高層管理人員所占比例為73.%7，而中層管理人員所占比例僅為 %3?？傊?，國內人力資本的研究一方面是傳播人力資本理論 。三是教育質量和國民素質以及人力資本質量普遍下降等許多副面的影響。例如“自由競爭”與“充分報酬”就是美國硅谷形成與發(fā)展的兩大根本性因素。我們認為把個人收入分配理論等同于工資理論是對馬克思原則的誤解，按勞分配內容應該是在完全的生產資料公有制條件下，做了各種社會扣除后的全部個人消費品。 關于人力資本的產權特性，周其仁教授的論述有代表性。后者是指在特定歷史階段中具有邊際報酬遞減的生產力形態(tài)的人力資本 。其研究成果主要集中在以下幾個方面。明塞爾有關人力資本理論的主要觀點 雅各布他在 1960年美國經濟年會上發(fā)表了有關人力資本理論的演講，首次提出了人力資本理論。 研究方法 理論與實踐相結合的方法 。競爭優(yōu)勢的獲取不只是依靠技術精、設備好、資金多、信息快等資源，關鍵是靠那些能有效地掌握、并能很好地利 用這些資源的員工。同時，人力資源管理部門的作用也正在發(fā)生變化，即從一個“純消費”的人事管理部門變?yōu)樵谄髽I(yè)生存與發(fā)展中起至關重要的“投資性”的人力資源部門，全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。川邁克然而，我國企業(yè)員工道德素質培訓現(xiàn)狀卻不容樂觀，出現(xiàn)了企業(yè)對員工道德素質培訓積極性不高，培訓投入總體水平偏低，員工接受培訓后頻頻跳槽的不正?，F(xiàn)象。 關鍵詞 培訓 人力資本 體系構建 中國最大管理資源中心 第 2 頁 共 51 頁 目錄 內容摘要 緒論 (一 )問題的提出 (二 )員工道德素質培訓與開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義 (三 )本論文的研究思路及研究方法 一、基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質培訓體系基本問題分析 (一 )國內外人力資 本理論研究動態(tài)概述 (二 )我國企業(yè)員工道德素質培訓現(xiàn)狀及問題分析 (三 )基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質培訓體系的界定及其特征分析 二、企業(yè)員工道德素質培訓實施前的培訓需求分析及篩選工作 (一 )企業(yè)員工道德素質培訓需求分析 (二 )員工道德素質培訓篩選工作 三、企業(yè)員工道德素質培訓項目的設計與實施 (一 )員工道德素質培訓項目的設計 (二 )員工道德素質培訓項目的具體實施 四、企業(yè)員工道德素質培訓實施后的培訓效果測評工作 (一 )目前有代表性的培訓效果測評模型評述 (二 )員工道德素質培訓效果測評的原則 (三 )培訓 效果測評指標體系的設計 (四 )培訓效果測評工作的實施 中國最大管理資源中心 第 3 頁 共 51 頁 五、員工道德素質培訓能力發(fā)揮機制的構建 (一 )影響培訓能力發(fā)揮的因素分析 六、結論 (一 )論文內容總結 (二 )本文的創(chuàng)新之處 (三 )本研究的局限和進一步研究的展望 參考文獻 中國最大管理資源中心 第 4 頁 共 51 頁 緒論 (一 )問題的提出 自 20 世紀 60 年代美國著名經濟學家舒爾茨提出人力資本理論以來，人力資本對國家經濟和企業(yè)發(fā)展的重要性己日顯突出。國家企業(yè)實力的較量歸根結底已轉變?yōu)槿瞬诺木範幒洼^量。盡管企業(yè)可以通過外部招聘的方式獲得較高素質和能力的員工，但在當前招聘風險和成本日益加大的形勢下，通過對內部員工的培訓來提升員工素質無疑還是首選之策。企業(yè)成為知識整合系統(tǒng)或創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織，這決定了人力資源的戰(zhàn)略地位，企業(yè)員工道德素質培訓與開發(fā)也成為獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑。企業(yè)在傳統(tǒng)意義上所具備的任何競爭優(yōu)勢，如資金優(yōu)勢、規(guī)模經濟等都只能是短暫的。 員工道德素質培訓與開發(fā)是提升競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略措施 眾所周知， 21 世紀網絡技術的發(fā)展已改變了人類傳統(tǒng)的時空觀念，為人們創(chuàng)造了一 個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。目前，已經有越來越多的企業(yè)開始關注員工道德素質培訓與開發(fā)，提高員工的潛在技能，將其視為創(chuàng)造智力資本的一條途徑。支撐現(xiàn)代企業(yè)員工道德素質培訓實踐發(fā)展的理論是人力資本理論。 中國最大管理資源中心 第 9 頁 共 51 頁 (2)加里拉齊爾有關人力資本理論的主要觀點 愛德華 .拉齊爾對于人力資本理論的主要貢獻在于將企業(yè)的員工道德素質培訓區(qū)分為一般在職培訓和企業(yè)特殊在職培訓，并根據其不同特點構建了各自的年齡 — 工資剖面曲線。一是認為人力資本分初級和高級兩個層次。 (2)人力資本的產權及其特性 人力資本的產權是人力資本理論的一個重要方面，而西方人力資本理論忽視產權的研究。另一方面是人力資本產權的完備性和關閉功能，它的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存。人力資本的收益權是指人力資本的所有者在補償了其勞動消耗，即得到了工資性收入的前提下，對于人力資源的盈余價值 — 稅后純收益，有參與分配的第一位的、天然的 特權，并應通過法律予以保障。我們可以從“腦體收入倒掛”現(xiàn)象來說明人力資本沒有得到重視，收入分配的不合理。所以，無論上述對策設計得如何完美，沒有貧困地區(qū)人的智力結構的優(yōu)化，沒有人力資本存量的大幅度增加，反貧困就不會真正取得成功。但對人力資本的核心理論如人力資本的形成和效率等方面缺乏研究，并且絕大部分研究缺乏實證分析，以至于影響到這一理論的說服力。由于企業(yè)內部員工道德素質培訓未得到應有重視，培訓經費經常被削減，培訓項目甚至被取消，即使在企業(yè)出現(xiàn)問 題或停滯不前的情況而被動開展培訓時，也出于短期成本的考慮，僅限于重視崗位培訓、業(yè)務培訓和眼前有用的培訓，不能與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，從戰(zhàn)略的高度去全面開發(fā)員工的能力。第二，培訓控制不力，效果評價滯后。許多企業(yè)不僅停留在簡單的技能培訓上，而且多以應急性的業(yè)務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構和 能力出發(fā)來制定培訓內容，因而不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。在預期收益得不到更 好的保障，甚至有時要以付出部分工資為代價的情況下，工人接受在職培訓的積極性當然就不高。可見，在當前全球經濟一體化的形勢下，在國外眾多企業(yè)重視員工道德素質培訓，加強員工道德素質培訓管理來保持自己競爭優(yōu)勢的情況下，我國企業(yè)目前對培訓認識不足、培訓投入低、培訓業(yè)務管理水平差以及培訓配套制度缺乏和設施差的現(xiàn)狀已嚴重影響到我國企業(yè)參與國際化競爭的能力。四個模塊是互相聯(lián)系、互為基礎和互相促進的。在培訓項目篩選階段，不僅對企業(yè)的收益成本進行了分析，而且把員工作為投資主體進行了分析 。此外，該體系在進行培訓項目成本收益分析時，也考慮了培訓可能帶來的未來收益和成本，使篩選結果更加合理和科學。此外，由于員工學習能力的差異，員工在經過培訓后所獲得的能力與企業(yè)所預想的標準往往存在出入。在當前企業(yè)間聯(lián)系日益緊密和競爭日趨激烈的形勢下，企業(yè)對未來人才的規(guī)劃需求主要取決于公司所處的人才競爭環(huán)境以及公司對自己在行業(yè)中的具體戰(zhàn)略定位。一般來說，企業(yè)的人均產出量大，企業(yè)的人力資源整體素質水平也就越高。 (2)實施差別化戰(zhàn)略 企業(yè)實施差別化戰(zhàn)略，主要依托于產品設計、工藝、品牌、特征、款式和顧客服務等方面與競爭者相比能有顯著的獨到之處，從而抑制和抵消成本領先企業(yè)的價格優(yōu)勢。企業(yè)只有擁有優(yōu)秀的員工，才能獲得競爭優(yōu)勢。因此，差距的出現(xiàn)是工作層面培訓不足的信號。如果原因是工作環(huán)境方面或個性特征方面的，那么即使進行了培訓，問題也依然會存在。對于其他原因來說，企業(yè)培訓都不是解決問題的最好方案。其中，確定員工的自我發(fā)展規(guī)劃目標是需求分析過程中最為關鍵的環(huán)節(jié)，在實際操作中，主要是以員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書為依據的。根據組織未來的發(fā)展變化，預測未來人力資源的需求與供給狀況，制定相應的政策和措施，使組織在目前和將來對人力資源的 中國最大管理資源中心 第 25 頁 共 51 頁 需要能得到及時的補充和滿足，使組織和個人更加清楚組織中潛在的職業(yè)方向，使學習和培訓成為個人和組織發(fā)展的有效工具，使企業(yè)發(fā)展與員工成長同步進行。 （ 3）以相對應的公司職位說明書為依據，尋找出員工現(xiàn)有工作職位與規(guī)劃職位在任職要求上的差距。 二 員工道德素質培訓篩選工作 培訓項目篩選 按照現(xiàn)代人力資本理論，員工道德素質培訓是企業(yè)和員工共同作為投資主體所進行的人力資本投資活動。另一類是員工為培訓所付出的時間、精力的投入。只有通過兩種方式都能達到預期效果的情況下，才能進行進一步的篩選對比。有先進的理念，一般會得到好的培訓效果。然后，你要跟這個培訓師好好談談，向他要你想要的東西?？疾煊善髽I(yè)內部進行培訓和將培訓外包的成本 。通過培訓是否提高了員工的滿意度、管理人員的滿意度以及顧客的滿意度 。因此，培訓目標的確 定直接關系到培訓與開發(fā)活動的成敗。 一個完整的項目目標包括三個基本的構成要素 :行為 (能力 )表現(xiàn)、行為發(fā)生的環(huán)境條件以及行為 (績效 )標準。 培訓內容與形式的選擇 （ 1）企業(yè)員工道德素質培訓內容選擇的原則。即培訓的結果對企業(yè)和員工都有利。員工道德素質培訓絕不可理解為只是單調的上課。若是從這個角度來理解培訓的價值，那么培訓之前的準備活動不僅是十分關鍵的，而且是必不可少的。這樣，受訓者只會有最低限度的收獲，弄得不好，考完沒幾天，這點最低限度的收獲都不知拋到哪個角落里去了。受訓者的著眼點是如何從培訓中得到最大效益，全部注意力都集中于此，而不是以“冷眼旁觀”者的角度對培訓的組織和實施吹毛求疵，也無暇、無意扮演這樣的角色 。要知道，有的環(huán)境對學習是不利的，應 努