【正文】 求。而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書又是通過與員工交談、問卷調(diào)查等方式來了解員工的自我職業(yè)規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)來制定的。 組織通過對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估及反饋，找出員工的優(yōu)缺點(diǎn)及組織的優(yōu)劣勢(shì)，分析員工職業(yè)生涯發(fā)展的可能性。 （ 4）將通過培訓(xùn)可以解決的任職要求差距進(jìn)行分類匯總，形成員工發(fā)展層面 上的培訓(xùn)需求。作為一項(xiàng)投資活動(dòng)，就必須滿足投資收益妻成本的基本要求，另外，由于人力資本與物力資本相比有其特殊性，企業(yè)和員工在成本分擔(dān)和收益分享方面又具有其獨(dú)特性。這部分投入較為隱蔽，而且由于其難以具體量化，常被企業(yè)所忽視。 ③列出在企業(yè)自我培訓(xùn)和培訓(xùn)外包兩種方式下的成本清單，進(jìn)行對(duì)比分析，選擇成本 中國最大管理資源中心 第 28 頁 共 51 頁 較低的培訓(xùn)方式。” 顯然，問題的答案并非惟一。 四是看供應(yīng)商能提供什么服務(wù)，核心軸在哪里，是銷售還是管理，又有什么與眾不同的附加值。培訓(xùn)外包決策要根據(jù)現(xiàn)有的 HRM 人員的能力及特定的培訓(xùn)計(jì)劃的成本而定。是否獲得了時(shí)間和成本的節(jié)約 。它是確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的基本依據(jù)，是對(duì)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)效果進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)，同時(shí)也有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)任務(wù)。為此，編寫培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)應(yīng)注意以下問題 : 中國最大管理資源中心 第 31 頁 共 51 頁 第一、培訓(xùn)目標(biāo)是文字、符號(hào)、圖畫或圖表的組合，它指出了受訓(xùn)者應(yīng)該從培訓(xùn)中取得的成果。主要應(yīng)堅(jiān)持以下原則 : 一、學(xué)以致用原則。在培訓(xùn)活動(dòng)中，企業(yè)投入的是人、財(cái)、物資源，目的是提升企業(yè)的技術(shù)能力、產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力 。根據(jù)培訓(xùn)的對(duì)象、目的、時(shí)間周期、培訓(xùn)人數(shù)等的不同，可采用集體訓(xùn)練、講課講座、辦短訓(xùn)班、集訓(xùn)隊(duì)、跟班學(xué)習(xí)、班組研討會(huì)、外派學(xué)習(xí)、師傅帶徒弟、戶外活動(dòng)等多種多樣的形式進(jìn)行。 培訓(xùn)之前，人事經(jīng)理就是要通過各種努力創(chuàng)造出一種組織氣氛。 “我要培訓(xùn)” :這是一種與上述截然不同的心理、精神狀態(tài)，有了這樣的一種狀 中國最大管理資源中心 第 34 頁 共 51 頁 態(tài)，下列幾方面的好處是十分肯定的 :強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。對(duì)其他人的影響。環(huán)境質(zhì)量因素好似激勵(lì)理論中的“保健因素”，它們的優(yōu)秀可能不一定能確保項(xiàng)目的成功，但它們的差勁則一定會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目的失敗。 培訓(xùn)場(chǎng)地。所謂學(xué)習(xí)氣氛，是指有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境和質(zhì)量。對(duì)可能存在毛病的容忍。這時(shí)，參加培訓(xùn)只不過是“領(lǐng)導(dǎo)要求”的、“不參加就有 麻煩”的、“我并不認(rèn)為培訓(xùn)有什么意義、作用”的，于是，雖然也準(zhǔn)時(shí)上課下課、參加各項(xiàng)活動(dòng)，但總是“人到心不到”，培訓(xùn)被當(dāng)成一項(xiàng)“不情愿的任務(wù)”來完成，追求的效果是“但求無過”、“早點(diǎn)平安過關(guān)”。培訓(xùn)的導(dǎo)入可以在企業(yè)內(nèi)激起新的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)，可以提倡、暗示一種新的管理理念，因而可以成為管理提升的載體、一個(gè)全新企業(yè)文化面貌的開端。為了使每一個(gè)員工都能得到有針對(duì)性的培訓(xùn)， 必須有豐富的培訓(xùn)內(nèi)容。 二、企業(yè)和員工雙贏原則。 為了使培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)更加準(zhǔn)確 、有效，在初步擬定后，目標(biāo)擬定人要仔細(xì)思考如下問題 : 第一、項(xiàng)目目標(biāo)是否己經(jīng)明確傳達(dá)了企業(yè)對(duì)受訓(xùn)者接受這一培訓(xùn)活動(dòng)之后行為的基本期望 ? 第二、這一行為在什么條件下發(fā)生 ? 第三、受訓(xùn)者表現(xiàn)出來的行為在什么標(biāo)準(zhǔn)下是企業(yè)可以接受和認(rèn)可的 ?遵照這三條要求進(jìn)行檢查、修正，則能保證項(xiàng)目目標(biāo)表述的規(guī)范性與有效性。因此，項(xiàng)目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后能夠做什么、在什么條件下做以及做到什么程度。 (一 )員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì) 根據(jù)培訓(xùn)需求明確培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)目標(biāo)是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的細(xì)化，即學(xué)員在完成培訓(xùn)后能干什么 ?該培訓(xùn)能夠給予學(xué)員提供哪些資源和幫助 ?它反映了組織對(duì)該培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的基本意圖與期望。 ⑥在培訓(xùn)外包結(jié)束時(shí)，對(duì)培訓(xùn)效果從這幾方面進(jìn)行評(píng)價(jià) :是否公平的分配了企業(yè)員工的受訓(xùn)機(jī)會(huì) 。為了合理、有效地實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)職能外包，特提出以下建議 : ①企業(yè)在將培訓(xùn)外包前應(yīng)對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需求做出正確判斷，對(duì)管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)外包時(shí)尤其要審慎 。 三是請(qǐng)大的培訓(xùn)供應(yīng)商推薦培訓(xùn)師，因?yàn)樗麄兟曌u(yù)好，為維持他們的聲譽(yù)，他們會(huì)推薦好的培訓(xùn)師給你。用友軟件股份有限公司人力資源部培訓(xùn)主管崔連斌認(rèn)為，供應(yīng)商的品牌和師資力量是需要考慮的因素，但他補(bǔ)充 :“我們還會(huì)考慮培訓(xùn)供應(yīng)商的培訓(xùn)理念和培訓(xùn)體系是否先進(jìn)有效。 ②對(duì)于非機(jī)密類培訓(xùn)項(xiàng)目，需要確認(rèn)通過企業(yè)自我培訓(xùn)和培訓(xùn)外包兩種方式是否都能達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果。這部分成本在實(shí)踐中比較容易獲取，數(shù)據(jù)相對(duì)比較可靠。最后，還必須對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诮M織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動(dòng)中扮演好教練、考評(píng)者、顧問以及中介人的角色。建立有廣泛基礎(chǔ)的職業(yè)記錄及工作公告制度，通過各種溝通渠道向全體員工及時(shí)傳遞有職位空缺的做法，從而確保組織內(nèi)部候選人的職業(yè)目標(biāo)和技能能夠與組織內(nèi)部的各種晉升機(jī)會(huì)公開、公正地匹配。 同時(shí)增強(qiáng)組織的自我洞察力，將組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來，將企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃與明確的員工的開發(fā)項(xiàng)目結(jié)合起來。員工發(fā)展層面的培訓(xùn)需求分析主要是尋找員工的自我發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)與現(xiàn)有狀況之間的差距，將由于培訓(xùn)不足所導(dǎo)致的差距進(jìn)行匯總，形成培訓(xùn)需求的分析過程。從上面的績效問題原因分析表中可以看出，只有第二條原因?qū)е碌目冃Р罹嘣蚩梢杂善髽I(yè)培訓(xùn)的方式來解決。只要發(fā)現(xiàn)績效差距信息符合其中一個(gè)項(xiàng)目，就找到了績效差距原因。由于工作層面的培訓(xùn)不足，必然會(huì)導(dǎo)致實(shí)際工作績效與應(yīng)有工作績效的差距。企業(yè)應(yīng)幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，讓員工結(jié)合企 中國最大管理資源中心 第 22 頁 共 51 頁 業(yè)的需要確定發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供發(fā)展的平臺(tái)。在人力資源管理方面，企業(yè)要選拔、 吸收最好的人才，確保員工所擁有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)所用。其中，最為關(guān)鍵的指標(biāo)是人均產(chǎn)出量，即企業(yè)平均每人的產(chǎn)品數(shù)量。 中國最大管理資源中心 第 20 頁 共 51 頁 組織戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求分析 組織戰(zhàn)略層面的 需求分析是指通過對(duì)組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，更好地認(rèn)識(shí)組織特性和發(fā)展戰(zhàn)略，確認(rèn)現(xiàn)有人員素質(zhì)水平與為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所需要的人員素質(zhì)水平之間的差距，并從中找出哪些差距可以通過培訓(xùn)的方式加以消除，從而為組織開展培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。從人力資本角度講，培訓(xùn)是企業(yè)和員工共同作為投資主體進(jìn)行的一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，由于人力資本附著于員工身上的特性，員工的流失必然給企業(yè)的培訓(xùn)投資帶來損失。而基于人力資本理論的企業(yè)員工道 德素質(zhì)培訓(xùn)體系在培訓(xùn)需求分析階段就包含了企業(yè)戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求分析，因而可以有效避免培訓(xùn)不及時(shí)的情況的發(fā)生。比如，在培訓(xùn)需求分析階段，除了分析企業(yè)戰(zhàn)略層面和工作層面外，還特別加人了員工發(fā)展層面的培訓(xùn)需求分析 。 在具體的實(shí)踐操作中，它又可以具體細(xì)分為員工道德素質(zhì)培訓(xùn)需求分析和篩選，員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)以及培訓(xùn)能力發(fā)揮機(jī)制構(gòu)建四個(gè)模塊。可是我國除了少數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)施較好外，許多企業(yè)不是缺少培訓(xùn)設(shè)施，就是存在培訓(xùn)設(shè)施陳舊老化的問題，己很難適應(yīng)當(dāng)今信息化、全球化、知識(shí)化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要。另外，一些企業(yè)只將學(xué)歷教育與職務(wù)、工資掛鉤，而職工接受在職培訓(xùn)結(jié)束后沒有正式學(xué)歷，往往不能與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤?？墒且恍┢髽I(yè)在安排培訓(xùn)內(nèi)容上仍然比較狹窄，不能根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展來開展內(nèi)容廣泛的培訓(xùn)。第一，缺乏程序化、系統(tǒng)化 中國最大管理資源中心 第 15 頁 共 51 頁 的制度，不能根據(jù)企業(yè)、員工的實(shí)際 情況進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)活動(dòng)策劃、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等各項(xiàng)工作。 在重視高層培訓(xùn)、輕視中低層培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)局限下，一方面近年來出現(xiàn)了企業(yè)管理者積極參加 MBA 和 MEBA 培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱烈場(chǎng)面 :而另一方面與之形成鮮明對(duì)比的是，企業(yè)內(nèi)部員工道德素質(zhì)培訓(xùn)冷冷清清，結(jié)果出現(xiàn)了藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人缺乏、不少企業(yè)以重金招聘高級(jí)技工卻很難找到合適者的情況。也有對(duì)理論本身進(jìn)行大膽探索的方面，如人力資本的產(chǎn)權(quán)問題的研究?！耙怨ご湣薄ⅰ皟?yōu)惠貸款”和“項(xiàng)目扶貧”及中央政府在財(cái)政、稅收和對(duì)外貿(mào)易等 方面給予貧困地區(qū)一些特殊優(yōu)惠政策，都未充分考慮貧困人口自身的因素，即貧困地區(qū)一個(gè)共同特點(diǎn)是教育事業(yè)發(fā)展的落后和人力 中國最大管理資源中心 第 13 頁 共 51 頁 資本投資能力的極端薄弱?，F(xiàn)在比較成熟的做法就是年薪制和期權(quán)制 (蘇東斌， 20xx)。勞動(dòng)者作為自身人力資本的所有者，與物力資本的所有者一樣，有權(quán)利參與收益分配。但有學(xué)者認(rèn)為它的所有權(quán)可以是多元化的，但其“承載所有者”才 是個(gè)人，人力資本“承載所有者”與其所有者是不同的，他們之間充滿矛盾 (李建民， 1997)。后者指存在于一個(gè)國家或地區(qū)人口群體每一個(gè)人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力及健康等質(zhì)量因素之整和。但有的學(xué)者對(duì)這個(gè)概念作了更深入的探討。 (4)愛德華人力資本是投資形成的，投資渠道包括五種 :學(xué)校教育費(fèi)用、營養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、在職人員培訓(xùn)費(fèi)用、擇業(yè)過程中發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用；人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉；人力資本投資是效益最佳的投資；人力資本投資的消費(fèi)部分實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性更經(jīng)久耐用。 中國最大管理資源中心 第 8 頁 共 51 頁 一、基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系基本問題分析 (一 )國內(nèi)外人力資本理論研究動(dòng)態(tài)概述 國外人力資本理論研究動(dòng)態(tài)概述 員工道德素質(zhì)培訓(xùn)領(lǐng)域的研究是在 20世紀(jì) 60年代人力資本理論提出之后開始受到學(xué)術(shù)界關(guān)注的。掌握和利用員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)律也成為世界各個(gè)企業(yè)管理的主旋律，成為企業(yè)提升其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略措施。因此，企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)是創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)，它不僅直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)，而且影響員工為顧客提供有價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)方面的能力。 21 世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)方式已發(fā)生根本性變革。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，它改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn) 中國最大管理資源中心 第 5 頁 共 51 頁 和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。越來越多的企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到，只有不斷地提高員工的道德素質(zhì)水平和創(chuàng)新能力，才能在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。 中國最大管理資源中心 第 1 頁 共 51 頁 論企業(yè)人力資本道德素質(zhì)培養(yǎng) 內(nèi)容摘要 在人類社會(huì)逐步邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)一步全球化與信息化的條件，作為知識(shí)載體的人力資本對(duì)國家經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的重要性己日顯突出。特別是在當(dāng)代科技和經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境日趨動(dòng)蕩，競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，但歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。那么，是什么原因?qū)е铝诉@種不正常現(xiàn)象的出現(xiàn)呢