【正文】 的博士論文中，主要觀點包括；最早建 立了人力資本投資收益率模型；最早提出了人力資本掙得函數(shù)；將人力資本理論與研究方法應用于勞動市場行為與家庭決策；提出了“追趕”時期的概念，并用于分析在職培訓對終生收入模式的影響。 (4)愛德華拉齊爾有關人力資本理論的主要觀點 愛德華 .拉齊爾對于人力資本理論的主要貢獻在于將企業(yè)的員工道德素質(zhì)培訓區(qū)分為一般在職培訓和企業(yè)特殊在職培訓，并根據(jù)其不同特點構建了各自的年齡 — 工資剖面曲線。綜上所述，經(jīng)過多年的發(fā)展，國外關于人力資本的研究已形成一套體系，具有系統(tǒng)性和權威性的特點。這一理論對于解釋經(jīng)濟增長、社會就業(yè)方面的一 些現(xiàn)，指導現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實踐活動具有重要意義。但國外理論也有其不足之處 :即研究大部分集中于兩個方面 :一是有關人力資本的概念、性質(zhì)和形成過程的研究，二是有關人力資本收益率的測算以及成本收益模型的構建研究，很少有結合企業(yè)人力資源管理實務的研究成果。 中國最大管理資源中心 第 10 頁 共 51 頁 國內(nèi)研究動態(tài)概述 隨著改革開放的不斷深入，國外的人力資本理論逐漸被介紹到國內(nèi)，并漸漸被許多人接受，其影響力不斷增強，運用范圍不斷拓展。其研究成果主要集中在以下幾個方面。 (1)人力資本的概念 大部分學者都接受了舒爾茨的人力資本定義，即人力資本是體現(xiàn)于人身體 上的知識、能力和健康。但有的學者對這個概念作了更深入的探討。一是認為人力資本分初級和高級兩個層次。前者是指健康人的體力、經(jīng)驗、生產(chǎn)知識和技能。 后者是指人的天賦、才能和資源被發(fā)掘出來的潛能的集中體現(xiàn) — 智慧 。二是認為人力資本具有不同的生產(chǎn)力形態(tài)，提出了異質(zhì)型人力資本和同質(zhì)型人力資本的概念。前者是指在特定歷史階段中具有邊際報酬遞增的生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本。后者是指在特定歷史階段中具有邊際報酬遞減的生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本 。三是從個人和群體角度來對人力資本進行定義，前者指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識 、技術、能力和健康等質(zhì)量因素之和 。后者指存在于一個國家或地區(qū)人口群體每一個人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術、能力及健康等質(zhì)量因素之整和。 (2)人力資本的產(chǎn)權及其特性 人力資本的產(chǎn)權是人力資本理論的一個重要方面，而西方人力資本理論忽視產(chǎn)權的研究。一批中國學者從企業(yè)理論的角度對人力資本的產(chǎn)權進行了研究。主要有三種人力資本產(chǎn)權的定義 :第一種是把人力資本產(chǎn)權理解為人力資本所有權，認為人力資本產(chǎn)權是存在于人體之內(nèi)、具有經(jīng)濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權 (李建民， 1997)。第二種是從企業(yè)產(chǎn)權角度 來理解，認為人力資本產(chǎn)權決定人力資本所 中國最大管理資源中心 第 11 頁 共 51 頁 有者能否擁有企業(yè)所有權，即企業(yè)控制權和剩余索取權 (張維迎 )。第三種是從產(chǎn)權的可交易性和合約性來理解，認為人力資本產(chǎn)權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，是制約人們行使這些權利的規(guī)則，本質(zhì)上是人們的社會經(jīng)濟關系的反應。 關于人力資本的產(chǎn)權特性，周其仁教授的論述有代表性。一方面人力資本具有一種獨一無二的所有權，它天然歸屬個人，它的所有權限于體現(xiàn)它的人 (周其仁， 1996)。但有學者認為它的所有權可以是多元化的，但其“承載所有者”才 是個人，人力資本“承載所有者”與其所有者是不同的，他們之間充滿矛盾 (李建民， 1997)。另一方面是人力資本產(chǎn)權的完備性和關閉功能，它的產(chǎn)權權利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。當人力資本產(chǎn)權中的一部分被限制或刪除時，產(chǎn)權的主人可以將相應的人力資產(chǎn)“關閉”起來，以至于這種資產(chǎn)似乎從來就不存在 (周其仁， 1996)。 (3)人力資本與個人收入分配問題 國內(nèi)有不少這方面的研究文獻。這些文獻主要分析了國內(nèi)現(xiàn)有的分配制度的優(yōu)缺點、知識經(jīng)濟下人力資本的收入分配和人力資本與反貧困的關系等問題。從人力資本的角度出發(fā)，個 人收入分配的原則應是按生產(chǎn)要素分配。我們認為把個人收入分配理論等同于工資理論是對馬克思原則的誤解，按勞分配內(nèi)容應該是在完全的生產(chǎn)資料公有制條件下，做了各種社會扣除后的全部個人消費品。工資性所得根本就不是收益的分配，而僅是與生產(chǎn)消耗掉的生產(chǎn)資料需要扣除、補償一樣，是消耗掉的人力的補償價值。勞動者作為自身人力資本的所有者，與物力資本的所有者一樣，有權利參與收益分配。人力資本的收益權是指人力資本的所有者在補償了其勞動消耗，即得到了工資性收入的前提下，對于人力資源的盈余價值 — 稅后純收益，有參與分配的第一位的、天然的 特權，并應通過法律予以保障。因此，個人收入的分配原則應是按生產(chǎn)要素分 中國最大管理資源中心 第 12 頁 共 51 頁 配，即按人力資本在社會財富創(chuàng)造過程中的貢獻大小和物力資本在價值創(chuàng)造和實現(xiàn)中的條件作用來分配 (徐國君、夏虹， 1999)。在知識經(jīng)濟條件下調(diào)整收入分配機制，激勵人力資本投資和人力資本發(fā)揮效率。在大幅度促進高新技術和大力發(fā)展高新技術產(chǎn)業(yè)時，人們大都關注著技術本身的演進，以及政府集中國家力量進行攻堅的力度，卻往往忽視了其中的決定性因素，即人力資本的作用，特別是缺乏對人力資本的激勵機制。從人力資本的特征來看，其具有創(chuàng)造無限性、監(jiān)督的有限性和消耗的差異 性，所以要提高人力資本開發(fā)與使用的經(jīng)濟效率幾乎惟一有效的途徑就是滿足人力資本的報酬要求，即實行充分的激勵制度。例如“自由競爭”與“充分報酬”就是美國硅谷形成與發(fā)展的兩大根本性因素。激勵創(chuàng)新最核心的兩條 :一是產(chǎn)權激勵，二是依法保護收益。現(xiàn)在比較成熟的做法就是年薪制和期權制 (蘇東斌， 20xx)。我們可以從“腦體收入倒掛”現(xiàn)象來說明人力資本沒有得到重視，收入分配的不合理?！澳X體收入倒掛”的一個基本標志是腦力勞動者的收入水平低于體力勞動者、高科技勞動的收入水平低于低技術含量勞動的收入水平，表現(xiàn)為兩類勞動收入水平的倒 置。在中國人力資本極度稀缺的情況下，卻發(fā)生了腦力勞動、高技能勞動相對收入持續(xù)下降、出現(xiàn)了“腦體收入倒掛”現(xiàn)象。這是令人費解的，在實踐中也產(chǎn)生了巨大的負作用 :一是“讀書無用論”重新抬頭 。二是科學技術的研究、發(fā)明與應用受到強烈干擾 。三是教育質(zhì)量和國民素質(zhì)以及人力資本質(zhì)量普遍下降等許多副面的影響。 (4)人力資本與反貧困、再就業(yè)的關系 不少人認為，向落后地區(qū)進行人力資本投資是反貧困的有效途徑，一種長期扶貧戰(zhàn)略就是對貧困地區(qū)進行人力資本投資?！耙怨ご湣?、“優(yōu)惠貸款”和“項目扶貧”及中央政府在財政、稅收和對外貿(mào)易等 方面給予貧困地區(qū)一些特殊優(yōu)惠政策，都未充分考慮貧困人口自身的因素，即貧困地區(qū)一個共同特點是教育事業(yè)發(fā)展的落后和人力 中國最大管理資源中心 第 13 頁 共 51 頁 資本投資能力的極端薄弱。所以，無論上述對策設計得如何完美，沒有貧困地區(qū)人的智力結構的優(yōu)化，沒有人力資本存量的大幅度增加，反貧困就不會真正取得成功。 還有人力資本與再就業(yè)的關系問題。有人把人力資本具體分為文化程度、職稱或技術級別、健康狀況及下崗后接受職業(yè)培訓情況等。通過實證資料研究表明在人力資本組成因素中，職稱或技術級別是惟一對職工再就業(yè)起顯著作用的因素 :職稱或技術級別和教育程度對再就業(yè)的職業(yè)聲望 有較顯著影響，并且后者的影響力大于前者 。職稱或技術級別和教育程度對再就業(yè)收入有顯著影響，并且前者影響力大于后者 (趙延東、風笑天， 20xx)。總之，國內(nèi)人力資本的研究一方面是傳播人力資本理論 。另一方面是利用它來解釋一些經(jīng)濟現(xiàn)象，如收入分配和反貧窮等問題 。也有對理論本身進行大膽探索的方面，如人力資本的產(chǎn)權問題的研究。但對人力資本的核心理論如人力資本的形成和效率等方面缺乏研究，并且絕大部分研究缺乏實證分析，以至于影響到這一理論的說服力。但人力資本研究和發(fā)展是非常有前途的，這種前途來源于人力資本強大的現(xiàn)實解釋力。 (二 )我國企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓現(xiàn)狀及問題分析 企業(yè)對培訓的認識狀況 企業(yè)管理者對培訓的認識決定了他們對培訓的態(tài)度，也決定了他們愿意將多大資源投入到具體的培訓中去。秦海在對部分民營企業(yè)的培訓調(diào)查報告中發(fā)現(xiàn)， 72%的企業(yè)高層人士自認為非常重視管理培訓，可是有 92%的中層管理人員對此不認同，他們認為公司并不重視培訓。企業(yè)高層與中層管理者對企業(yè)培訓認識不一。一份調(diào)查顯示，在一般國有企業(yè)中接受過一次或多次高等教育或培訓的高層管理人員所占比例為73.%7，而中層管理人員所占比例僅為 %3。這表明培訓雖然受到了 重視，但對不同層次的培訓所表現(xiàn)出的重視程度是不一樣的 :一般企業(yè)的中層管理培訓沒有象高層 中國最大管理資源中心 第 14 頁 共 51 頁 管理培訓那樣受到足夠重視，以至于對基層員工的培訓就更重視不夠了。 在重視高層培訓、輕視中低層培訓的認識局限下，一方面近年來出現(xiàn)了企業(yè)管理者積極參加 MBA 和 MEBA 培訓學習的熱烈場面 :而另一方面與之形成鮮明對比的是，企業(yè)內(nèi)部員工道德素質(zhì)培訓冷冷清清，結果出現(xiàn)了藍領技術工人缺乏、不少企業(yè)以重金招聘高級技工卻很難找到合適者的情況。由于企業(yè)內(nèi)部員工道德素質(zhì)培訓未得到應有重視，培訓經(jīng)費經(jīng)常被削減，培訓項目甚至被取消，即使在企業(yè)出現(xiàn)問 題或停滯不前的情況而被動開展培訓時，也出于短期成本的考慮，僅限于重視崗位培訓、業(yè)務培訓和眼前有用的培訓，不能與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，從戰(zhàn)略的高度去全面開發(fā)員工的能力。 企業(yè)對培訓的投入狀況 培訓是企業(yè)人力資本的投資行為，其中資金的投入起著重要的作用，是人力資本增值的前提。目前我國企業(yè)的主要經(jīng)費來源是按國家政策規(guī)定提取員工工資總額的1.%5，只有少部分經(jīng)費來源于教育基金、人才基金或向員工收取培訓費。 20xx 年，趙曙明在其調(diào)查研究報告中揭示了我國企業(yè)人力資本投資總體水平偏低的情況，他指出，有 38.%7 的企業(yè)培訓預算僅占員工工資總額的 0.%5 甚至以下，另有 38.%7 的企業(yè)培訓預算占員工工資總額的 %一 1.%5，只有 22.%6 的企業(yè)培訓預算占員工工資總額的 1.%5 以上 5。這說明許多企業(yè)的培訓投入仍然較低，遠未達到國家有關政策規(guī)定。 企業(yè)培訓業(yè)務管理狀況 培訓業(yè)務管理涉及到有效開展培訓活動的程度、制度、內(nèi)容、技術與方法等各個方面，直接影響到企業(yè)培訓的成效，是培訓管理最核心的內(nèi)容。關于當前我國企業(yè)的培訓業(yè)務管理狀況，胡敏認為主要存在三個方面的問題 。第一，缺乏程序化、系統(tǒng)化 中國最大管理資源中心 第 15 頁 共 51 頁 的制度，不能根據(jù)企業(yè)、員工的實際 情況進行培訓需求分析、培訓活動策劃、培訓效果評價等各項工作。第二，培訓控制不力，效果評價滯后。第三，培訓方式落后，實踐性差。大部分企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少給受訓員工各種實踐機會“。高明則認為培訓業(yè)務管理存在的問題是 :員工道德素質(zhì)培訓的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術開發(fā)緩慢。趙曙明在定量分析上做出了一定探索，他指出我國一些企業(yè)集團在培訓評估方面已經(jīng)采用了多種評估方法，如在培訓信息的收集上采用了問卷、面談、觀察、工作表現(xiàn)考核等方法，能夠較多地使用這些方法從受訓人、培訓人和受訓人主管那里收集信息，只是在 從受訓人下屬和受訓客戶那里收集信息還做得不夠。這說明，我國企業(yè)在采用培訓評估技術上能夠掌握一些基礎的方法，但還需要注意學習一些新的或復雜的技術方法。就企業(yè)培訓的內(nèi)容來看，我國企業(yè)目前己經(jīng)由主要圍繞企業(yè)產(chǎn)權制度改革和國家法規(guī)、政策開展培訓，漸漸轉變?yōu)橹饕獓@工商管理和適應性發(fā)展而開展培訓，正在逐步從被動培訓走向主動培訓。可是一些企業(yè)在安排培訓內(nèi)容上仍然比較狹窄，不能根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展來開展內(nèi)容廣泛的培訓。許多企業(yè)不僅停留在簡單的技能培訓上，而且多以應急性的業(yè)務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結構和 能力出發(fā)來制定培訓內(nèi)容，因而不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。這一方面反映出企業(yè)對素質(zhì)培訓還缺乏重視，另一方