【正文】 臼理環(huán)境應帶支持性，顯示出關心他人的精神。這種狀態(tài)是企業(yè)凝聚力的最好體現(xiàn)，更易領導也是肯定無疑的。在這種強烈動機的驅(qū)動下，受訓者對培訓的一切都會表現(xiàn)出巨大的興趣，不僅會努力去掌握傳授的知識和技能，完成本次培訓任務，也將重新點燃對公司事務的關心和興趣 。 首先是提升培訓的需要強度，產(chǎn)生“我要培訓，而不是要我培訓”的強烈訴求。 (二 )員工道德素質(zhì)培訓項目的具體實施 中國最大管理資源中心 第 33 頁 共 51 頁 培訓項目的實施工作主要是由人力資源培訓與 開發(fā)人員來完成的。這就要求培訓的內(nèi)容一方面要緊密地結合企業(yè)的生產(chǎn)活動和經(jīng)營發(fā)展方向，同時要與員工現(xiàn)在正在從事的或即將要從事的工作密切相關，使培訓達到企業(yè)、員工都滿意的效果。在企業(yè)中，每一個員工都有自己的工作崗位，所要應用的知識和技能有著一個基本確定的范圍。培訓項目能否真正對受訓者的行為績效產(chǎn)生影響，能夠產(chǎn)生多大的影響，與項目目標的設置息息相關。如果看的人都不明白的話，那么還需要進一步的修改。 三、企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓項目的設計與實施 中國最大管理資源中心 第 30 頁 共 51 頁 在經(jīng)過培訓需求分析和篩選工作后，企 業(yè)已經(jīng)明確那些方面需要培訓，并且從中篩選出當前切實可行的培訓項目和準備參加培訓的人員。 ④在制定外包政策時對外包商的績效有客觀的評價標準 。不是說，我就這個東西，我怎么賣給你 。以下幾點是眾多企業(yè)選擇培訓供應商經(jīng)驗的總結，值得企業(yè)注意 : 一是引進的課程并不選最好的、在業(yè)界叫得特響的，而是要最適合的，要跟課程體系結合。四是過去的合作經(jīng)驗 。此外， Matthew 等的研究也得出結論 :培訓外包的水平與企業(yè)的創(chuàng)新能力密切相關，培訓外包提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力，因為經(jīng)過良好培訓的員工具備了改造生產(chǎn)程序和產(chǎn)品所需的知識和技能。這部分成本即為員工在培訓中所負擔的成本。建立下屬發(fā)展獎勵體系 。西方國家的許多大企業(yè)都有自己的員工能力和潛力測評中心，都有一支經(jīng)過特別培訓的測評人員，通過員工自我評估以及測評中心的測評，能較確切地測評出員工的能力和潛力，對員工制定切實可行的職業(yè)計劃具有重要的指導作用。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理在組織中發(fā)揮著愈來愈重要的作用。 員工發(fā)展層面的道德素質(zhì)培訓需求分析 中國最大管理資源中心 第 24 頁 共 51 頁 道德素質(zhì)培訓是企業(yè)和員工共同作為投資主體進行的一項人力資本投資活動，在進行培訓需求分析時，一定要考慮到員工自我發(fā)展層面的培訓需求。在使用時，可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以 便在尋找原因時盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出的結論。 查找績效差距的方法可以采用績效問題原因歸類法。 工作層面的培訓需求分析 工作層面的需求分析是以企業(yè)現(xiàn)有各工作崗位和員工工作情況為分析對象的。 (3)采用“聚焦”戰(zhàn)略 “聚焦”戰(zhàn)略是把目標放在某個特定的、相對狹小的經(jīng)營領域，爭取成本領先或差別化，以建立相對的競爭優(yōu)勢。但是，如果企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量不能達到或至少達到行業(yè)平均水平，追求成本領先，就必須對其員工進行定期培訓和考核，提高員工的技術熟練程度。而供應商和客戶是企業(yè)供應鏈的上游和下游，他們的人力資源水平高低帶給企業(yè)的是一種“水漲船高”的間接壓力，即當企業(yè)的供應商和客戶的人力資源水平提高后，企業(yè)為了與供應商和客戶繼續(xù)打交道，獲取原材料，并把自己的產(chǎn)品推銷給客戶，必須相應提高自己人員團隊的素質(zhì)水平。另外，在對培訓方式的選擇上，對企業(yè)自我培訓 與培訓外包方式的成本進行了比較，從而保證了整個培訓活動經(jīng)濟、有效地開展。如何使培訓后形成的潛在人力資本能夠快速、有效地轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)碩士論文基于人 中國最大管理資源中心 第 19 頁 共 51 頁 力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓體系構建力，是員工道德素質(zhì)培訓體系必須考慮的問題。 (2)戰(zhàn)略性。培訓能力發(fā)揮機制構建是培訓后形成的新增人力資本能更 快、更好地轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的重要機制保障。但是，通過對我國企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀的分析不難看出，我國企 業(yè)出現(xiàn)了管理層對培訓積極主動性不高、培訓投入不足以及員工接受培訓后頻頻跳槽的不正?，F(xiàn)象。調(diào)查顯示，企業(yè)流失的員工中有4%0 的人經(jīng)常接受各種培訓，這就使企業(yè)處于一種兩難的局面上’。我國企業(yè) 在實施培訓時，缺少將培訓與考核、使用、待遇相結合的整體運行碩士論文基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓體系構建機制，其中尤其以缺乏薪酬激勵機制最為嚴重。趙曙明在定量分析上做出了一定探索，他指出我國一些企業(yè)集團在培訓評估方面已經(jīng)采用了多種評估方法，如在培訓信息的收集上采用了問卷、面談、觀察、工作表現(xiàn)考核等方法，能夠較多地使用這些方法從受訓人、培訓人和受訓人主管那里收集信息，只是在 從受訓人下屬和受訓客戶那里收集信息還做得不夠。這說明許多企業(yè)的培訓投入仍然較低，遠未達到國家有關政策規(guī)定。企業(yè)高層與中層管理者對企業(yè)培訓認識不一。職稱或技術級別和教育程度對再就業(yè)收入有顯著影響，并且前者影響力大于后者 (趙延東、風笑天， 20xx)。二是科學技術的研究、發(fā)明與應用受到強烈干擾 。從人力資本的特征來看，其具有創(chuàng)造無限性、監(jiān)督的有限性和消耗的差異 性，所以要提高人力資本開發(fā)與使用的經(jīng)濟效率幾乎惟一有效的途徑就是滿足人力資本的報酬要求，即實行充分的激勵制度。從人力資本的角度出發(fā)，個 人收入分配的原則應是按生產(chǎn)要素分配。第三種是從產(chǎn)權的可交易性和合約性來理解，認為人力資本產(chǎn)權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，是制約人們行使這些權利的規(guī)則，本質(zhì)上是人們的社會經(jīng)濟關系的反應。前者是指在特定歷史階段中具有邊際報酬遞增的生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本。 中國最大管理資源中心 第 10 頁 共 51 頁 國內(nèi)研究動態(tài)概述 隨著改革開放的不斷深入，國外的人力資本理論逐漸被介紹到國內(nèi)，并漸漸被許多人接受，其影響力不斷增強，運用范圍不斷拓展。 (3)雅各布舒爾茨是人力資本理論的先驅(qū)，被譽為“人力資本之父”。并根據(jù)企業(yè)實務操作的需要，將其劃分為四大模塊，通過對各個模塊的構建過程的分析說明，為我國企業(yè)指明了培訓領域的改革方向，對改善我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀與克服存在的問題具有重要的指導意義。企業(yè)將不斷地重新定義工作時間和工作的方式，越發(fā)認識到創(chuàng)造技術的“人”的重要作用。企業(yè)可以通過員工道德素質(zhì)培訓與開發(fā)，培養(yǎng)一種扎根于企業(yè)內(nèi)部的、競爭對手難以模仿的，能為企業(yè)帶來超額利潤的能力，以獲得長期的競爭優(yōu)勢?！薄叭肆Y源涉及企業(yè)所有各類型人員的招聘、雇傭、培訓、開發(fā)和報酬等各項活動，人力資源管理不僅僅對單個基本和輔助活動起到輔助作用，而且支撐著整個價值鏈。如何在竟爭環(huán)境中立于不敗之地、縮小與國際企業(yè)的差距，加強對員工的素質(zhì)培訓、提高員工的工作創(chuàng)新能力不失為一條行之有效的良策。本文在系統(tǒng)分析人力資本理論以及我 國企業(yè)培訓界目前的現(xiàn)狀和題的基礎上，提出與界定了基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓體系，并對其進了特征分析，然后從員工道德素質(zhì)培訓需求分析和篩選、員工道德素質(zhì)培訓項目的設計與實施、訓效果評價以及培訓能力發(fā)揮機制構建四個模塊對體系進行了詳細說明。只有不斷地提高員工的質(zhì)水平和創(chuàng)新能力，企業(yè)才能在日趨激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。且由于其成本相對低廉以及員工更容易認同公司戰(zhàn)略和價值觀等優(yōu)點，已被許多企業(yè)廣泛采納。 員工道德素質(zhì)培訓與開發(fā)具有保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的能力 20 世紀 80 年代初，邁克爾作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的、異質(zhì)的基礎。高新技術的發(fā)展與運用，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低了經(jīng)營管理的交易費用，而且對企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。 (三 )本論文的研究思路及研究方法 研究思路 通過研究發(fā)現(xiàn)，國外一些著名大企業(yè)的員工道德素質(zhì)培訓活動之所以能夠得到企業(yè)高層的積極推動和基層員工的一致認可，根本原因就在于企業(yè)建立了一套科學、行之有效的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓體系。到目前為止，國外己經(jīng)形成比較系統(tǒng)、權威的人力資本理論，但大部分屬于定性化研究。貝克爾有關人力資本理論的主要觀點 加里綜上所述，經(jīng)過多年的發(fā)展，國外關于人力資本的研究已形成一套體系，具有系統(tǒng)性和權威性的特點。前者是指健康人的體力、經(jīng)驗、生產(chǎn)知識和技能。一批中國學者從企業(yè)理論的角度對人力資本的產(chǎn)權進行了研究。當人力資本產(chǎn)權中的一部分被限制或刪除時，產(chǎn)權的主人可以將相應的人力資產(chǎn)“關閉”起來，以至于這種資產(chǎn)似乎從來就不存在 (周其仁， 1996)。因此，個人收入的分配原則應是按生產(chǎn)要素分 中國最大管理資源中心 第 12 頁 共 51 頁 配，即按人力資本在社會財富創(chuàng)造過程中的貢獻大小和物力資本在價值創(chuàng)造和實現(xiàn)中的條件作用來分配 (徐國君、夏虹， 1999)?！澳X體收入倒掛”的一個基本標志是腦力勞動者的收入水平低于體力勞動者、高科技勞動的收入水平低于低技術含量勞動的收入水平，表現(xiàn)為兩類勞動收入水平的倒 置。 還有人力資本與再就業(yè)的關系問題。但人力資本研究和發(fā)展是非常有前途的，這種前途來源于人力資本強大的現(xiàn)實解釋力。 企業(yè)對培訓的投入狀況 培訓是企業(yè)人力資本的投資行為，其中資金的投入起著重要的作用，是人力資本增值的前提。第三，培訓方式落后，實踐性差。這一方面反映出企業(yè)對素質(zhì)培訓還缺乏重視，另一方面也反映出企業(yè)培訓管理者的課程設計能力差，現(xiàn)代培訓管理要求應是集培訓項目開發(fā)者、培訓教師、培訓活動策劃者等諸職責于一身的新型培訓者，如果培訓管理者的素質(zhì)差，當然不能合理有效地制定企業(yè)的培訓計劃。如何建立培訓的防風險機制，是目前困擾我國企業(yè)加大培訓力度的另一個重要問題。我國企業(yè)必 須加快培訓管理制度改革，建立有效的員工道德素質(zhì)培訓體系，不斷提高員工的業(yè) 中國最大管理資源中心 第 17 頁 共 51 頁 務素質(zhì)和工作能力，才能在國際化競爭中占有一席之地。其中，員工道德素質(zhì)培訓需求分析和篩選是整個培訓體系的前提和基礎，也是整個培訓工作成功開展的前提和基礎 。在培訓項目設計和實施階段，處處考慮培訓活動參與 者 (即員工 )的學習特點，以保障培訓活動和培訓內(nèi)容能夠最大限度地適合員工的學習特點 。而且，在培訓效果評價階段，也加入了一些遠期評價指標，體現(xiàn)了該培訓體系的科學性和戰(zhàn)略性?；谌肆Y本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓體系在進行培訓項目篩選和項目設計時，引入了員工忠誠度指標來量化員工的流失風險，在培訓項目設計時也處處考慮員工的學習特點，從而將人力資本投資風險化解到培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，使體系本身具備一定的風險防范能力。其中人才競爭環(huán)境可以從競爭對手人力資源素質(zhì)水平、新進入者可能的人力資源素質(zhì)水平、替代品行業(yè)人力資源素質(zhì)水平、客戶人力資源素質(zhì)水平以及供應商人力資源素質(zhì) 水平五個方面來衡量。通過公司人才競爭環(huán)境分析模型的分析，我們可以把公司所處的人才競爭環(huán)境分為寬松、一般和嚴峻三類，通過對公司人才競爭環(huán)境的分析，我們可以明確企業(yè)所處的人才環(huán)境的宏觀 形勢，即是嚴峻的，一般的還是寬松的。但是如果忽視差別化的成本，則同樣不能帶來良好效益?？梢姡嘤柕囊话隳康木驮谟趲椭鷨T工充實知識、更新知識和提高技術，使企業(yè)在競爭中獲勝的同時員工個人也能得到發(fā)展。對工作績效差距的分析是建立在企業(yè)崗位職責和工作說明書都很明確且合理的基礎上的，企業(yè)人力資源部門人員應該根據(jù)崗位的具體考核指標將實際和應有績效進行 （ 2）尋找差距原因。這樣的話，培訓部門就會出現(xiàn)工作無效率的情況，帶來資源浪費，這是應當盡力避免的。但應當注意的是，當采取了相應措施消除差距后，可能會產(chǎn)生新的培訓需