【正文】 臼理環(huán)境應(yīng)帶支持性，顯示出關(guān)心他人的精神。這種狀態(tài)是企業(yè)凝聚力的最好體現(xiàn)，更易領(lǐng)導(dǎo)也是肯定無(wú)疑的。在這種強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的一切都會(huì)表現(xiàn)出巨大的興趣，不僅會(huì)努力去掌握傳授的知識(shí)和技能，完成本次培訓(xùn)任務(wù)，也將重新點(diǎn)燃對(duì)公司事務(wù)的關(guān)心和興趣 。 首先是提升培訓(xùn)的需要強(qiáng)度，產(chǎn)生“我要培訓(xùn)，而不是要我培訓(xùn)”的強(qiáng)烈訴求。 (二 )員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體實(shí)施 中國(guó)最大管理資源中心 第 33 頁(yè) 共 51 頁(yè) 培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施工作主要是由人力資源培訓(xùn)與 開(kāi)發(fā)人員來(lái)完成的。這就要求培訓(xùn)的內(nèi)容一方面要緊密地結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向，同時(shí)要與員工現(xiàn)在正在從事的或即將要從事的工作密切相關(guān)，使培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)、員工都滿意的效果。在企業(yè)中，每一個(gè)員工都有自己的工作崗位，所要應(yīng)用的知識(shí)和技能有著一個(gè)基本確定的范圍。培訓(xùn)項(xiàng)目能否真正對(duì)受訓(xùn)者的行為績(jī)效產(chǎn)生影響，能夠產(chǎn)生多大的影響，與項(xiàng)目目標(biāo)的設(shè)置息息相關(guān)。如果看的人都不明白的話，那么還需要進(jìn)一步的修改。 三、企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施 中國(guó)最大管理資源中心 第 30 頁(yè) 共 51 頁(yè) 在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求分析和篩選工作后，企 業(yè)已經(jīng)明確那些方面需要培訓(xùn)，并且從中篩選出當(dāng)前切實(shí)可行的培訓(xùn)項(xiàng)目和準(zhǔn)備參加培訓(xùn)的人員。 ④在制定外包政策時(shí)對(duì)外包商的績(jī)效有客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。不是說(shuō)，我就這個(gè)東西，我怎么賣(mài)給你 。以下幾點(diǎn)是眾多企業(yè)選擇培訓(xùn)供應(yīng)商經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，值得企業(yè)注意 : 一是引進(jìn)的課程并不選最好的、在業(yè)界叫得特響的，而是要最適合的，要跟課程體系結(jié)合。四是過(guò)去的合作經(jīng)驗(yàn) 。此外， Matthew 等的研究也得出結(jié)論 :培訓(xùn)外包的水平與企業(yè)的創(chuàng)新能力密切相關(guān)，培訓(xùn)外包提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力，因?yàn)榻?jīng)過(guò)良好培訓(xùn)的員工具備了改造生產(chǎn)程序和產(chǎn)品所需的知識(shí)和技能。這部分成本即為員工在培訓(xùn)中所負(fù)擔(dān)的成本。建立下屬發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)體系 。西方國(guó)家的許多大企業(yè)都有自己的員工能力和潛力測(cè)評(píng)中心，都有一支經(jīng)過(guò)特別培訓(xùn)的測(cè)評(píng)人員，通過(guò)員工自我評(píng)估以及測(cè)評(píng)中心的測(cè)評(píng)，能較確切地測(cè)評(píng)出員工的能力和潛力，對(duì)員工制定切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃具有重要的指導(dǎo)作用。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理在組織中發(fā)揮著愈來(lái)愈重要的作用。 員工發(fā)展層面的道德素質(zhì)培訓(xùn)需求分析 中國(guó)最大管理資源中心 第 24 頁(yè) 共 51 頁(yè) 道德素質(zhì)培訓(xùn)是企業(yè)和員工共同作為投資主體進(jìn)行的一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，一定要考慮到員工自我發(fā)展層面的培訓(xùn)需求。在使用時(shí)，可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以 便在尋找原因時(shí)盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出的結(jié)論。 查找績(jī)效差距的方法可以采用績(jī)效問(wèn)題原因歸類(lèi)法。 工作層面的培訓(xùn)需求分析 工作層面的需求分析是以企業(yè)現(xiàn)有各工作崗位和員工工作情況為分析對(duì)象的。 (3)采用“聚焦”戰(zhàn)略 “聚焦”戰(zhàn)略是把目標(biāo)放在某個(gè)特定的、相對(duì)狹小的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，爭(zhēng)取成本領(lǐng)先或差別化，以建立相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，如果企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量不能達(dá)到或至少達(dá)到行業(yè)平均水平，追求成本領(lǐng)先，就必須對(duì)其員工進(jìn)行定期培訓(xùn)和考核，提高員工的技術(shù)熟練程度。而供應(yīng)商和客戶是企業(yè)供應(yīng)鏈的上游和下游，他們的人力資源水平高低帶給企業(yè)的是一種“水漲船高”的間接壓力，即當(dāng)企業(yè)的供應(yīng)商和客戶的人力資源水平提高后，企業(yè)為了與供應(yīng)商和客戶繼續(xù)打交道，獲取原材料，并把自己的產(chǎn)品推銷(xiāo)給客戶，必須相應(yīng)提高自己人員團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)水平。另外，在對(duì)培訓(xùn)方式的選擇上，對(duì)企業(yè)自我培訓(xùn) 與培訓(xùn)外包方式的成本進(jìn)行了比較，從而保證了整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)經(jīng)濟(jì)、有效地開(kāi)展。如何使培訓(xùn)后形成的潛在人力資本能夠快速、有效地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)碩士論文基于人 中國(guó)最大管理資源中心 第 19 頁(yè) 共 51 頁(yè) 力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系構(gòu)建力，是員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系必須考慮的問(wèn)題。 (2)戰(zhàn)略性。培訓(xùn)能力發(fā)揮機(jī)制構(gòu)建是培訓(xùn)后形成的新增人力資本能更 快、更好地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的重要機(jī)制保障。但是，通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的分析不難看出，我國(guó)企 業(yè)出現(xiàn)了管理層對(duì)培訓(xùn)積極主動(dòng)性不高、培訓(xùn)投入不足以及員工接受培訓(xùn)后頻頻跳槽的不正常現(xiàn)象。調(diào)查顯示，企業(yè)流失的員工中有4%0 的人經(jīng)常接受各種培訓(xùn)，這就使企業(yè)處于一種兩難的局面上’。我國(guó)企業(yè) 在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，缺少將培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的整體運(yùn)行碩士論文基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系構(gòu)建機(jī)制，其中尤其以缺乏薪酬激勵(lì)機(jī)制最為嚴(yán)重。趙曙明在定量分析上做出了一定探索，他指出我國(guó)一些企業(yè)集團(tuán)在培訓(xùn)評(píng)估方面已經(jīng)采用了多種評(píng)估方法，如在培訓(xùn)信息的收集上采用了問(wèn)卷、面談、觀察、工作表現(xiàn)考核等方法，能夠較多地使用這些方法從受訓(xùn)人、培訓(xùn)人和受訓(xùn)人主管那里收集信息，只是在 從受訓(xùn)人下屬和受訓(xùn)客戶那里收集信息還做得不夠。這說(shuō)明許多企業(yè)的培訓(xùn)投入仍然較低，遠(yuǎn)未達(dá)到國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定。企業(yè)高層與中層管理者對(duì)企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不一。職稱或技術(shù)級(jí)別和教育程度對(duì)再就業(yè)收入有顯著影響，并且前者影響力大于后者 (趙延?xùn)|、風(fēng)笑天， 20xx)。二是科學(xué)技術(shù)的研究、發(fā)明與應(yīng)用受到強(qiáng)烈干擾 。從人力資本的特征來(lái)看，其具有創(chuàng)造無(wú)限性、監(jiān)督的有限性和消耗的差異 性，所以要提高人力資本開(kāi)發(fā)與使用的經(jīng)濟(jì)效率幾乎惟一有效的途徑就是滿足人力資本的報(bào)酬要求，即實(shí)行充分的激勵(lì)制度。從人力資本的角度出發(fā)，個(gè) 人收入分配的原則應(yīng)是按生產(chǎn)要素分配。第三種是從產(chǎn)權(quán)的可交易性和合約性來(lái)理解，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是市場(chǎng)交易過(guò)程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反應(yīng)。前者是指在特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增的生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本。 中國(guó)最大管理資源中心 第 10 頁(yè) 共 51 頁(yè) 國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)概述 隨著改革開(kāi)放的不斷深入，國(guó)外的人力資本理論逐漸被介紹到國(guó)內(nèi)，并漸漸被許多人接受，其影響力不斷增強(qiáng)，運(yùn)用范圍不斷拓展。 (3)雅各布舒爾茨是人力資本理論的先驅(qū)，被譽(yù)為“人力資本之父”。并根據(jù)企業(yè)實(shí)務(wù)操作的需要，將其劃分為四大模塊，通過(guò)對(duì)各個(gè)模塊的構(gòu)建過(guò)程的分析說(shuō)明，為我國(guó)企業(yè)指明了培訓(xùn)領(lǐng)域的改革方向，對(duì)改善我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀與克服存在的問(wèn)題具有重要的指導(dǎo)意義。企業(yè)將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作的方式，越發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造技術(shù)的“人”的重要作用。企業(yè)可以通過(guò)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)一種扎根于企業(yè)內(nèi)部的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的，能為企業(yè)帶來(lái)超額利潤(rùn)的能力，以獲得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！薄叭肆Y源涉及企業(yè)所有各類(lèi)型人員的招聘、雇傭、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和報(bào)酬等各項(xiàng)活動(dòng)，人力資源管理不僅僅對(duì)單個(gè)基本和輔助活動(dòng)起到輔助作用，而且支撐著整個(gè)價(jià)值鏈。如何在竟?fàn)幁h(huán)境中立于不敗之地、縮小與國(guó)際企業(yè)的差距，加強(qiáng)對(duì)員工的素質(zhì)培訓(xùn)、提高員工的工作創(chuàng)新能力不失為一條行之有效的良策。本文在系統(tǒng)分析人力資本理論以及我 國(guó)企業(yè)培訓(xùn)界目前的現(xiàn)狀和題的基礎(chǔ)上，提出與界定了基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系，并對(duì)其進(jìn)了特征分析，然后從員工道德素質(zhì)培訓(xùn)需求分析和篩選、員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施、訓(xùn)效果評(píng)價(jià)以及培訓(xùn)能力發(fā)揮機(jī)制構(gòu)建四個(gè)模塊對(duì)體系進(jìn)行了詳細(xì)說(shuō)明。只有不斷地提高員工的質(zhì)水平和創(chuàng)新能力，企業(yè)才能在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。且由于其成本相對(duì)低廉以及員工更容易認(rèn)同公司戰(zhàn)略和價(jià)值觀等優(yōu)點(diǎn)，已被許多企業(yè)廣泛采納。 員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)具有保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力 20 世紀(jì) 80 年代初，邁克爾作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源，代表企業(yè)所擁有的專(zhuān)門(mén)知識(shí)、技能和能力總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的、異質(zhì)的基礎(chǔ)。高新技術(shù)的發(fā)展與運(yùn)用，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率，大大降低了經(jīng)營(yíng)管理的交易費(fèi)用，而且對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。 (三 )本論文的研究思路及研究方法 研究思路 通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)外一些著名大企業(yè)的員工道德素質(zhì)培訓(xùn)活動(dòng)之所以能夠得到企業(yè)高層的積極推動(dòng)和基層員工的一致認(rèn)可，根本原因就在于企業(yè)建立了一套科學(xué)、行之有效的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系。到目前為止，國(guó)外己經(jīng)形成比較系統(tǒng)、權(quán)威的人力資本理論，但大部分屬于定性化研究。貝克爾有關(guān)人力資本理論的主要觀點(diǎn) 加里綜上所述，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，國(guó)外關(guān)于人力資本的研究已形成一套體系，具有系統(tǒng)性和權(quán)威性的特點(diǎn)。前者是指健康人的體力、經(jīng)驗(yàn)、生產(chǎn)知識(shí)和技能。一批中國(guó)學(xué)者從企業(yè)理論的角度對(duì)人力資本的產(chǎn)權(quán)進(jìn)行了研究。當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)中的一部分被限制或刪除時(shí)，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來(lái)，以至于這種資產(chǎn)似乎從來(lái)就不存在 (周其仁， 1996)。因此，個(gè)人收入的分配原則應(yīng)是按生產(chǎn)要素分 中國(guó)最大管理資源中心 第 12 頁(yè) 共 51 頁(yè) 配，即按人力資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的貢獻(xiàn)大小和物力資本在價(jià)值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)中的條件作用來(lái)分配 (徐國(guó)君、夏虹， 1999)。“腦體收入倒掛”的一個(gè)基本標(biāo)志是腦力勞動(dòng)者的收入水平低于體力勞動(dòng)者、高科技勞動(dòng)的收入水平低于低技術(shù)含量勞動(dòng)的收入水平，表現(xiàn)為兩類(lèi)勞動(dòng)收入水平的倒 置。 還有人力資本與再就業(yè)的關(guān)系問(wèn)題。但人力資本研究和發(fā)展是非常有前途的，這種前途來(lái)源于人力資本強(qiáng)大的現(xiàn)實(shí)解釋力。 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入狀況 培訓(xùn)是企業(yè)人力資本的投資行為，其中資金的投入起著重要的作用，是人力資本增值的前提。第三，培訓(xùn)方式落后，實(shí)踐性差。這一方面反映出企業(yè)對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)還缺乏重視，另一方面也反映出企業(yè)培訓(xùn)管理者的課程設(shè)計(jì)能力差，現(xiàn)代培訓(xùn)管理要求應(yīng)是集培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)者、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)活動(dòng)策劃者等諸職責(zé)于一身的新型培訓(xùn)者，如果培訓(xùn)管理者的素質(zhì)差，當(dāng)然不能合理有效地制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。如何建立培訓(xùn)的防風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，是目前困擾我國(guó)企業(yè)加大培訓(xùn)力度的另一個(gè)重要問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)必 須加快培訓(xùn)管理制度改革，建立有效的員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系，不斷提高員工的業(yè) 中國(guó)最大管理資源中心 第 17 頁(yè) 共 51 頁(yè) 務(wù)素質(zhì)和工作能力，才能在國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。其中，員工道德素質(zhì)培訓(xùn)需求分析和篩選是整個(gè)培訓(xùn)體系的前提和基礎(chǔ)，也是整個(gè)培訓(xùn)工作成功開(kāi)展的前提和基礎(chǔ) 。在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施階段，處處考慮培訓(xùn)活動(dòng)參與 者 (即員工 )的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，以保障培訓(xùn)活動(dòng)和培訓(xùn)內(nèi)容能夠最大限度地適合員工的學(xué)習(xí)特點(diǎn) 。而且，在培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)階段，也加入了一些遠(yuǎn)期評(píng)價(jià)指標(biāo)，體現(xiàn)了該培訓(xùn)體系的科學(xué)性和戰(zhàn)略性?；谌肆Y本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系在進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目篩選和項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)，引入了員工忠誠(chéng)度指標(biāo)來(lái)量化員工的流失風(fēng)險(xiǎn)，在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)也處處考慮員工的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，從而將人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)化解到培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，使體系本身具備一定的風(fēng)險(xiǎn)防范能力。其中人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境可以從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源素質(zhì)水平、新進(jìn)入者可能的人力資源素質(zhì)水平、替代品行業(yè)人力資源素質(zhì)水平、客戶人力資源素質(zhì)水平以及供應(yīng)商人力資源素質(zhì) 水平五個(gè)方面來(lái)衡量。通過(guò)公司人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析模型的分析，我們可以把公司所處的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分為寬松、一般和嚴(yán)峻三類(lèi)，通過(guò)對(duì)公司人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的分析，我們可以明確企業(yè)所處的人才環(huán)境的宏觀 形勢(shì)，即是嚴(yán)峻的，一般的還是寬松的。但是如果忽視差別化的成本，則同樣不能帶來(lái)良好效益?？梢?jiàn)，培訓(xùn)的一般目的就在于幫助員工充實(shí)知識(shí)、更新知識(shí)和提高技術(shù)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的同時(shí)員工個(gè)人也能得到發(fā)展。對(duì)工作績(jī)效差距的分析是建立在企業(yè)崗位職責(zé)和工作說(shuō)明書(shū)都很明確且合理的基礎(chǔ)上的，企業(yè)人力資源部門(mén)人員應(yīng)該根據(jù)崗位的具體考核指標(biāo)將實(shí)際和應(yīng)有績(jī)效進(jìn)行 （ 2）尋找差距原因。這樣的話，培訓(xùn)部門(mén)就會(huì)出現(xiàn)工作無(wú)效率的情況，帶來(lái)資源浪費(fèi)，這是應(yīng)當(dāng)盡力避免的。但應(yīng)當(dāng)注意的是，當(dāng)采取了相應(yīng)措施消除差距后，可能會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需