【正文】 人才獲取難易程度的重要指標(biāo)。通過差別化爭取競爭優(yōu)勢，企業(yè)不僅要在營銷、研究與開發(fā)、技術(shù)和工藝等方面增強(qiáng)實(shí)力，而且還要擁有與競爭對(duì)手不同的人才。在尋找到績效差距后，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須分析差距的原因，并不是所有的績效差距都可以通過培訓(xùn)的方式去消除 :有的屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性 特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。例如，企業(yè)在改進(jìn)設(shè)備，消除了由于設(shè)備落后導(dǎo)致的績效差距后，如果員工不熟悉新設(shè)備的操作技 能，就必然會(huì)產(chǎn)生對(duì)新設(shè)備操作技能的培訓(xùn)需求，因?yàn)榇藭r(shí)員工面臨的工作條件變化了。組織能否正確評(píng)價(jià)每個(gè)員 工個(gè)人的能力和潛力是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制定和實(shí)施的關(guān)鍵，它對(duì)組織合理地開發(fā)使用人才和員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)施都有著極其重要的作用。 (1)培訓(xùn)相關(guān)成本在企業(yè)和員工間的分配分析 中國最大管理資源中心 第 27 頁 共 51 頁 其一，員工在培訓(xùn)中的成本分擔(dān)。服務(wù)過的公司 /成功案例、培訓(xùn)師的權(quán)威性 。 五是培訓(xùn)結(jié)束后，供應(yīng)商是否提供評(píng)估和后續(xù)服務(wù)。受訓(xùn)員工對(duì)現(xiàn)在所提供的培訓(xùn)計(jì)劃是否感到滿意 。 第二、在編寫培訓(xùn)目標(biāo) 時(shí)，需要不斷修改初稿，直到以下問題都有了明確答案 :組織希望受訓(xùn)者能夠做什么 ?組織希望他們?cè)谀男┨囟ㄇ闆r下表現(xiàn)出這些行為 ?組織希望他們的作業(yè)水平達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn) ? 第三、要逐條寫出組織期望受訓(xùn)者取得的每一個(gè)培訓(xùn)成果，直到充分表達(dá)了你的意圖。員工投入的是時(shí)間和精力，目的是提升自我素質(zhì)和工作技能，贏得尊重， 為日后更換工作崗位、提職、加薪做好準(zhǔn)備。有了 這種氣氛的烘托，培訓(xùn)的一切活動(dòng)都將有積極性的導(dǎo)向，效果自然更加明顯。 這種狀態(tài)不可能不對(duì)公司里的同事產(chǎn)生影響，除了使部分消極者氣餒外，更可能在公司內(nèi)引導(dǎo)出積極追求個(gè)人進(jìn)步的良好氣氛，從而對(duì)企業(yè)文化的改善和建設(shè)產(chǎn)生良性作用 。心理環(huán)境 中國最大管理資源中心 第 35 頁 共 51 頁 具有合作性而不是競爭性，學(xué)習(xí)者樂于相互分享知識(shí)和技能，而不是處處保守、猜忌，生怕他人超過自己。這時(shí)，受訓(xùn)者已把本次培訓(xùn)當(dāng)成自己的事業(yè)，除了以受訓(xùn)者的身份做好應(yīng)做的工作外，也會(huì)積極開動(dòng)腦筋，為領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策，努力使公司的活動(dòng)更加圓滿 。以下是實(shí)施階段需要注意的問題 : 員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前的準(zhǔn)備工作 人的活動(dòng)是企業(yè)管理的核心，更是企業(yè)文化的核心。這樣員工學(xué)得會(huì)，用得上，見效快。項(xiàng)目目標(biāo)表明了培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的組織者對(duì)受訓(xùn)者參與這一活動(dòng)的基本意圖和期望。 ⑤在培訓(xùn)外包實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督，加強(qiáng)與外包方的協(xié)作溝通，使外包方了解企業(yè)的真正需要，讓企業(yè)與外包方的企業(yè)文化互相適應(yīng)和包容，溝通的方式有定期召開會(huì)議、雙方的 項(xiàng)目主管保持密切聯(lián)系等，協(xié)助外包方分析情況并做出及時(shí)改進(jìn)，指導(dǎo)外包方建立質(zhì)量保證體系。 二是尋找培訓(xùn)師的一個(gè)基本原則是 :在企業(yè)做過，懂企業(yè)運(yùn)作，同時(shí)也要有理論功底。對(duì) 于機(jī)密性培訓(xùn)項(xiàng)目，由于其牽涉到公司商業(yè)機(jī)密，一般不宜采取外包方式。制定綜合性的職業(yè)管理及內(nèi)部晉升計(jì)劃，如技能儲(chǔ)備、管理人才儲(chǔ)備、替換圖表法及繼任計(jì)劃法等。 為了使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)充分融合在一起，企業(yè)必須利用各種機(jī)會(huì)，向員工宣傳自己的價(jià)值觀、發(fā)展目標(biāo)、人力資源開發(fā)的策略等。在進(jìn)行了差距原因分析后，就可以判斷出應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法來消除差距了。在實(shí)際操作中，主要包括以下三個(gè)步驟 : （ 1）查找績效差 距。因此，企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，必須建立更加嚴(yán)格的成本控制制度。在具體的培訓(xùn)需求分析中，需要根據(jù)分析對(duì)象的特點(diǎn)對(duì)需求分析進(jìn)行層次劃分，主要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層面 :組織戰(zhàn)略層面、工作層面和員工發(fā)展層面。否則，就會(huì)出現(xiàn)真正到了不培訓(xùn)實(shí)在不行的地步才開始培訓(xùn)，此時(shí)己甚為晚矣。那么，基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系具體包括哪幾個(gè)模塊呢 ?它與其他培訓(xùn)體系相比具有哪些特征呢 ? 基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系的界定基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系是以人力資本理論為指導(dǎo)的，服務(wù)于企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，能夠滿足企業(yè)和員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)的需求，適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一套員工道德素質(zhì)培訓(xùn)管理體系。既然培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個(gè)樣，員工自然不會(huì)積極參加培訓(xùn)，更不會(huì)積極將培訓(xùn)中學(xué)到的東西運(yùn)用到工作中去。關(guān)于當(dāng)前我國企業(yè)的培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理狀況，胡敏認(rèn)為主要存在三個(gè)方面的問題 。另一方面是利用它來解釋一些經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，如收入分配和反貧窮等問題 。激勵(lì)創(chuàng)新最核心的兩條 :一是產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，二是依法保護(hù)收益。一方面人力資本具有一種獨(dú)一無二的所有權(quán)，它天然歸屬個(gè)人，它的所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人 (周其仁， 1996)。 (1)人力資本的概念 大部分學(xué)者都接受了舒爾茨的人力資本定義，即人力資本是體現(xiàn)于人身體 上的知識(shí)、能力和健康。其觀點(diǎn)主要包括以下五個(gè)方面 : 人力資本存在于人身上，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力價(jià)值的總和 。因此企業(yè)將員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)置于戰(zhàn)略的地位。波特的理論極大地突出了員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢中的重要作用。特別是在當(dāng)代科技和經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的形勢下，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境日趨動(dòng)蕩，競爭也越來越激烈，但歸根結(jié)底是人才的競爭。越來越多的企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到，只有不斷地提高員工的道德素質(zhì)水平和創(chuàng)新能力，才能在日趨激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。 21 世紀(jì)企業(yè)的競爭方式已發(fā)生根本性變革。掌握和利用員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)律也成為世界各個(gè)企業(yè)管理的主旋律，成為企業(yè)提升其競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略措施。人力資本是投資形成的，投資渠道包括五種 :學(xué)校教育費(fèi)用、營養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、在職人員培訓(xùn)費(fèi)用、擇業(yè)過程中發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用；人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉；人力資本投資是效益最佳的投資；人力資本投資的消費(fèi)部分實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性更經(jīng)久耐用。但有的學(xué)者對(duì)這個(gè)概念作了更深入的探討。但有學(xué)者認(rèn)為它的所有權(quán)可以是多元化的，但其“承載所有者”才 是個(gè)人，人力資本“承載所有者”與其所有者是不同的，他們之間充滿矛盾 (李建民， 1997)。現(xiàn)在比較成熟的做法就是年薪制和期權(quán)制 (蘇東斌， 20xx)。也有對(duì)理論本身進(jìn)行大膽探索的方面，如人力資本的產(chǎn)權(quán)問題的研究。第一，缺乏程序化、系統(tǒng)化 中國最大管理資源中心 第 15 頁 共 51 頁 的制度，不能根據(jù)企業(yè)、員工的實(shí)際 情況進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)活動(dòng)策劃、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等各項(xiàng)工作。另外，一些企業(yè)只將學(xué)歷教育與職務(wù)、工資掛鉤，而職工接受在職培訓(xùn)結(jié)束后沒有正式學(xué)歷，往往不能與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤。 在具體的實(shí)踐操作中，它又可以具體細(xì)分為員工道德素質(zhì)培訓(xùn)需求分析和篩選，員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)以及培訓(xùn)能力發(fā)揮機(jī)制構(gòu)建四個(gè)模塊。而基于人力資本理論的企業(yè)員工道 德素質(zhì)培訓(xùn)體系在培訓(xùn)需求分析階段就包含了企業(yè)戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求分析，因而可以有效避免培訓(xùn)不及時(shí)的情況的發(fā)生。 中國最大管理資源中心 第 20 頁 共 51 頁 組織戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求分析 組織戰(zhàn)略層面的 需求分析是指通過對(duì)組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，更好地認(rèn)識(shí)組織特性和發(fā)展戰(zhàn)略，確認(rèn)現(xiàn)有人員素質(zhì)水平與為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所需要的人員素質(zhì)水平之間的差距，并從中找出哪些差距可以通過培訓(xùn)的方式加以消除，從而為組織開展培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。在人力資源管理方面，企業(yè)要選拔、 吸收最好的人才，確保員工所擁有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)所用。由于工作層面的培訓(xùn)不足，必然會(huì)導(dǎo)致實(shí)際工作績效與應(yīng)有工作績效的差距。從上面的績效問題原因分析表中可以看出，只有第二條原因?qū)е碌目冃Р罹嘣蚩梢杂善髽I(yè)培訓(xùn)的方式來解決。 同時(shí)增強(qiáng)組織的自我洞察力，將組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來，將企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃與明確的員工的開發(fā)項(xiàng)目結(jié)合起來。最后，還必須對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诮M織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動(dòng)中扮演好教練、考評(píng)者、顧問以及中介人的角色。 ②對(duì)于非機(jī)密類培訓(xùn)項(xiàng)目，需要確認(rèn)通過企業(yè)自我培訓(xùn)和培訓(xùn)外包兩種方式是否都能達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果。 三是請(qǐng)大的培訓(xùn)供應(yīng)商推薦培訓(xùn)師，因?yàn)樗麄兟曌u(yù)好，為維持他們的聲譽(yù)，他們會(huì)推薦好的培訓(xùn)師給你。 ⑥在培訓(xùn)外包結(jié)束時(shí)，對(duì)培訓(xùn)效果從這幾方面進(jìn)行評(píng)價(jià) :是否公平的分配了企業(yè)員工的受訓(xùn)機(jī)會(huì) 。因此，項(xiàng)目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后能夠做什么、在什么條件下做以及做到什么程度。 二、企業(yè)和員工雙贏原則。培訓(xùn)的導(dǎo)入可以在企業(yè)內(nèi)激起新的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)，可以提倡、暗示一種新的管理理念，因而可以成為管理提升的載體、一個(gè)全新企業(yè)文化面貌的開端。對(duì)可能存在毛病的容忍。 培訓(xùn)場地。對(duì)其他人的影響。 培訓(xùn)之前，人事經(jīng)理就是要通過各種努力創(chuàng)造出一種組織氣氛。在培訓(xùn)活動(dòng)中，企業(yè)投入的是人、財(cái)、物資源，目的是提升企業(yè)的技術(shù)能力、產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高企業(yè)在市場上的競爭力 。為此，編寫培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)應(yīng)注意以下問題 : 中國最大管理資源中心 第 31 頁 共 51 頁 第一、培訓(xùn)目標(biāo)是文字、符號(hào)、圖畫或圖表的組合，它指出了受訓(xùn)者應(yīng)該從培訓(xùn)中取得的成果。是否獲得了時(shí)間和成本的節(jié)約 。 四是看供應(yīng)商能提供什么服務(wù)，核心軸在哪里，是銷售還是管理，又有什么與眾不同的附加值。 ③列出在企業(yè)自我培訓(xùn)和培訓(xùn)外包兩種方式下的成本清單，進(jìn)行對(duì)比分析，選擇成本 中國最大管理資源中心 第 28 頁 共 51 頁 較低的培訓(xùn)方式。作為一項(xiàng)投資活動(dòng)，就必須滿足投資收益妻成本的基本要求，另外，由于人力資本與物力資本相比有其特殊性，企業(yè)和員工在成本分擔(dān)和收益分享方面又具有其獨(dú)特性。 組織通過對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估及反饋，找出員工的優(yōu)缺點(diǎn)及組織的優(yōu)劣勢，分析員工職業(yè)生涯發(fā)展的可能性。但應(yīng)當(dāng)注意的是，當(dāng)采取了相應(yīng)措施消除差距后，可能會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。對(duì)工作績效差距的分析是建立在企業(yè)崗位職責(zé)和工作說明書都很明確且合理的基礎(chǔ)上的，企業(yè)人力資源部門人員應(yīng)該根據(jù)崗位的具體考核指標(biāo)將實(shí)際和應(yīng)有績效進(jìn)行 （ 2）尋找差距原因。但是如果忽視差別化的成本，則同樣不能帶來良好效益。其中人才競爭環(huán)境可以從競爭對(duì)手人力資源素質(zhì)水平、新進(jìn)入者可能的人力資源素質(zhì)水平、替代品行業(yè)人力資源素質(zhì)水平、客戶人力資源素質(zhì)水平以及供應(yīng)商人力資源素質(zhì) 水平五個(gè)方面來衡量。而且，在培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)階段，也加入了一些遠(yuǎn)期評(píng)價(jià)指標(biāo)，體現(xiàn)了該培訓(xùn)體系的科學(xué)性和戰(zhàn)略性。其中，員工道德素質(zhì)培訓(xùn)需求分析和篩選是整個(gè)培訓(xùn)體系的前提和基礎(chǔ)，也是整個(gè)培訓(xùn)工作成功開展的前提和基礎(chǔ) 。如何建立培訓(xùn)的防風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，是目前困擾我國企業(yè)加大培訓(xùn)力度的另一個(gè)重要問題。第三，培訓(xùn)方式落后，實(shí)踐性差。但人力資本研究和發(fā)展是非常有前途的，這種前途來源于人力資本強(qiáng)大的現(xiàn)實(shí)解釋力?！澳X體收入倒掛”的一個(gè)基本標(biāo)志是腦力勞動(dòng)者的收入水平低于體力勞動(dòng)者、高科技勞動(dòng)的收入水平低于低技術(shù)含量勞動(dòng)的收入水平，表現(xiàn)為兩類勞動(dòng)收入水平的倒 置。當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)中的一部分被限制或刪除時(shí)，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來，以至于這種資產(chǎn)似乎從來就不存在 (周其仁， 1996)。前者是指健康人的體力、經(jīng)驗(yàn)、生產(chǎn)知識(shí)和技能。貝克爾有關(guān)人力資本理論的主要觀點(diǎn) 加里 (三 )本論文的研究思路及研究方法 研究思路 通過研究發(fā)現(xiàn)，國外一些著名大企業(yè)的員工道德素質(zhì)培訓(xùn)活動(dòng)之所以能夠得到企業(yè)高層的積極推動(dòng)和基層員工的一致認(rèn)可，根本原因就在于企業(yè)建立了一套科學(xué)、行之有效的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系。作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源，代表企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的、異質(zhì)的基礎(chǔ)。且由于其成本相對(duì)低廉以及員工更容易認(rèn)同公司戰(zhàn)略和價(jià)值觀等優(yōu)點(diǎn)，已被許多企業(yè)廣泛采納。本文在系統(tǒng)分析人力資本理論以及我 國企業(yè)培訓(xùn)界目前的現(xiàn)狀和題的基礎(chǔ)上，提出與界定了基于人力資本理論的企業(yè)