【正文】 管 理 的 定 義 績效評估 績效管理上對下的評估 員工參與并反饋的工作改進討論只關(guān)注工作目標(biāo) 關(guān)注工作目標(biāo)和員工技能發(fā)展兩個方面單一的考核 , 給予評判 通過持續(xù)反饋后的結(jié)果認(rèn)定上級對下級的考核 績效伙伴工作驗收 , 只關(guān)注目標(biāo)完成與否 , 秋后算賬 , 經(jīng)理人是判官關(guān)注為什么完成或未完成 , 評估者和被評估者雙贏 ,經(jīng)理人是教練只關(guān)注結(jié)果 既關(guān)注結(jié)果 , 也關(guān)注引發(fā)結(jié)果的工作過程輔導(dǎo) , 是建立在工作輔導(dǎo)、工作論斷基礎(chǔ)上的評估關(guān)注過去 , 關(guān)注已經(jīng)完成的工作 更關(guān)注將來 , 關(guān)注工作中的問題解決與績效改善只用于獎懲或人事任免 重點是績效改進與員工發(fā)展一年一次或季度、月度評估 不僅一年一次或季度、月度評估 , 還有與目標(biāo)和評估相關(guān)的工作輔導(dǎo) , 工作輔導(dǎo)與績效改進是持續(xù)的上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 績 效 管 理 的 定 義 ? 一個動態(tài)的管理過程。 同時它還是： ?流程穩(wěn)定性不同 ,績效管理的側(cè)重點不同 ? 流程穩(wěn)定的工作，績效要求相對平穩(wěn) ,是階梯型上升的過程， 如 :流水線工作 ? 流程不穩(wěn)定的工作，績效波動性很大 ,是波浪型上升的過程。 可能的原因 : ? 欠缺系統(tǒng)思考的能力 ,表達(dá)能力 ,理解能力 ,有效溝通的能力以及時間管理的能力。 ? 工作性質(zhì)不同對工作目標(biāo)明確與否的界定不同，常規(guī)例行的工作可以有明確的目標(biāo)，但開拓性的工作需要在不斷的探索中來修正和明確目標(biāo) 。 ? 對員工的成熟度缺乏正確的判斷，采取了不恰當(dāng)?shù)姆绞? ? 指導(dǎo)和反饋的技能欠缺 ? 員工對領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)缺乏認(rèn)識和執(zhí)行力 ? 員工被動接受指令才采取行動的習(xí)慣 解決辦法 ： ? 建立 個人發(fā)展輔導(dǎo)機制 ? 培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和反饋技能 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 授 權(quán) 可能的原因： ? 強權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)希望被他人依賴，往往要求下屬對他言聽計從； ? 控制型的領(lǐng)導(dǎo)，事無巨細(xì)都習(xí)慣從頭至尾的控制，不愿授權(quán) ? 心胸狹隘型的領(lǐng)導(dǎo)害怕被取代或不被需要，而不愿將權(quán)力交給他人 ? 不信任下屬，不愿將信息和資源透露給他人，更不愿將權(quán)力委托于人 ? 擔(dān)心完全放手讓員工去做，會帶來錯誤的后果。 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 與 員 工 的 溝 通 可能的原因： ? 以任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)，不注重與員工的溝通 ? 權(quán)威型（獨裁式）的領(lǐng)導(dǎo)沒認(rèn)識到溝通的重要性 ? 缺少聽取不同意見的胸懷 ? 溝通技能缺乏 ? 忙于工作，疏于溝通 ? 缺少表達(dá)不同意見的氛圍，員工受到壓力，覺得不得不同意上級指令，于是不愿指出問題。 可能的原因： ? 工作本身在整個系統(tǒng)中，在不同的時間階段，輕重緩急不同。 ? 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)尊重每一位員工的工作結(jié)果。 建議辦法： ? 建立鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制和文化 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 敢 于 承 擔(dān) 責(zé) 任 表象： ? 遇事推諉，不愿從自身找問題，習(xí)慣抱怨和尋找客觀原因。 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 工作步驟 以 C類人員為突破口，對影響 C類人員績效的各因素進行深層次的分析，針對分析結(jié)果，建立提升績效的系統(tǒng)、制度及績效評估機制。 ? 定義：例會制度是公司各層級定期召集下級部門進行的信息溝通和工作討論會議。 正在進行的工作進展情況，遇到了什么問題和障礙，需要哪個層面哪些方面的支持和幫助？ – 下屬各部門之間的信息分享和工作協(xié)調(diào) 例會制度 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources ? 形式：由上級統(tǒng)一召集的正式會議 ? 周期：定期召集，建議每周一次 ? 規(guī)定：每次例會應(yīng)有會議紀(jì)要記錄會議內(nèi)容和重要決議 （可設(shè)計紀(jì)要格式） 例會制度 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources ? 目的：體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心，促進上下級之間的相互了解、信任和尊重。 ? 沒有將用戶至上的理念貫徹到實際工作中去。 ? 掩飾問題，報喜不報憂。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做的更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺堋⑷绾嗡伎?、如何自我激勵以及如何行動。自我激勵能力差的人則很容易在挫折面前降低成就動機并對自己的能力產(chǎn)生懷疑。 ? 態(tài)度受到個人性格的影響同時也受后天環(huán)境的影響。 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 按后天型心理特征可將人分為以下 3種典型群體 ? 肯定型：隨著自己事業(yè)的成功，行動逐漸強化，活潑而有較強的信念，做事光明正大，相當(dāng)積極，遇到挫折時斗爭性很強，絕不輕易向失敗低頭。 ? 為不同職位選擇合適的員工：從人力資源部門的角度來看，重點在于針對各職位的需求招用合適性格的員工； ? 用人所長：從部門直線經(jīng)理來看，在組建團隊和安排工作時考慮員工的個性，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處。 ? 培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)采用不同的方法激勵不同個性員工的能力。 ? 責(zé)任心 : 勇于承擔(dān)責(zé)任 ,從不推諉 ,個人對自身的行為結(jié)果負(fù)責(zé)。 ? 溝通能力：能針對不同的對象，采用對方易于理解和接受的方式與他人交流的能力。 ? 描述出各核心勝任能力的行為特征。 C類人員核心能力行為特征 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources ? 愛崗敬業(yè)：熱愛自己的工作，愿意為工作投入大量的精力和熱情。 C類人員核心能力行為特征 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources ? 團隊合作精神：從全局利益出發(fā)，愿意與他人合作，協(xié)助他人共同實現(xiàn)目標(biāo)。 2023/3/282023/3/282023/3/28Mar2328Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 3月 2023/3/282023/3/282023/3/283/28/2023 1行動出成果，工作出財富。 2023/3/282023/3/282023/3/283/28/2023 8:05:18 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 2023年 3月 28日星期二 2023/3/282023/3/282023/3/28 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023/3/282023/3/28Tuesday, March 28, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023/3/282023/3/28March 28