【正文】 愧君相見頻。 2023/3/282023/3/28Tuesday, March 28, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023/3/282023/3/282023/3/282023/3/28 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 2023/3/282023/3/282023/3/283/28/2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 2023/3/282023/3/282023/3/28Tuesday, March 28, 2023 1知人者智，自知者明。 2023/3/282023/3/282023/3/282023/3/283/28/2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 28日星期二 2023/3/282023/3/282023/3/28 1比不了得就不比，得不到的就不要。 C類人員核心能力行為特征 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources ? 思維能力：能認(rèn)識問題并理解因果關(guān)系的能力。 C類人員核心勝任能力 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 下一步工作內(nèi)容 ? 針對員工核心勝任能力進行進一步確認(rèn)。） 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources C類人員核心勝任能力 ? 主動積極性 :自我動力推動下行動 ,積極的發(fā)現(xiàn)問題 ,主動解決問題 ,獨立的推動改善并取得具體的成就。 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 提升積極性的辦法 人人都有不同的個性，不同個性的員工都有其長處和不足。 – …... 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 影響態(tài)度的原因 ? 態(tài)度決定一切，它是影響個人積極性的重要的內(nèi)在因素。 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources ? 自我效能（或自信心）： 人們對自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自己生活的行為能力的信念。 ? 領(lǐng)導(dǎo)干部過度忙于細(xì)微末節(jié)，在管理中缺乏敢于碰硬的精神。 – 工作任務(wù)的安排 ： 當(dāng)前的主要工作任務(wù) 工作任務(wù)的優(yōu)先順序 – 各項工作進展情況的溝通 ： 已完成的工作任務(wù)的及時總結(jié)和肯定。 ? 從績效評估機制上來確保系統(tǒng)和制度的執(zhí)行。 建議辦法： ? 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)開誠布公的向員工講明他所作工作在整個系統(tǒng)中的定位和作用。 ? 領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)技巧的培訓(xùn)。 ? 員工沒有發(fā)表自己觀點的機會；員工的意見得不到重視；缺少鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的氛圍；工作分工過細(xì)制約了員工的開拓性。 什么是績效 ? 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 無形績效 績效 有形績效 為公司創(chuàng)造的價值 個人能力的提升和行為模式的持續(xù)改進 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 績效管理的目的 ? 有效的推動公司持續(xù)性發(fā)展和成功 ? 促進公司著眼于核心競爭力、內(nèi)部流程、良好社會形象等遠景目標(biāo)而不斷改進 ? 促進公司文化和價值觀的深化與宣傳 ? 推動部門目標(biāo)的達成和績效文化的建立 ? 推動員工績效水平的持續(xù)性改進 ? 了解目前工作的績效狀況，改善未來的工作能力 ? 有效的獎勵高績效的員工，激勵員工不斷進取 ? 培育員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，對自我發(fā)展的成就感 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 績 效 管 理 的 定 義 績效評估 績效管理上對下的評估 員工參與并反饋的工作改進討論只關(guān)注工作目標(biāo) 關(guān)注工作目標(biāo)和員工技能發(fā)展兩個方面單一的考核 , 給予評判 通過持續(xù)反饋后的結(jié)果認(rèn)定上級對下級的考核 績效伙伴工作驗收 , 只關(guān)注目標(biāo)完成與否 , 秋后算賬 , 經(jīng)理人是判官關(guān)注為什么完成或未完成 , 評估者和被評估者雙贏 ,經(jīng)理人是教練只關(guān)注結(jié)果 既關(guān)注結(jié)果 , 也關(guān)注引發(fā)結(jié)果的工作過程輔導(dǎo) , 是建立在工作輔導(dǎo)、工作論斷基礎(chǔ)上的評估關(guān)注過去 , 關(guān)注已經(jīng)完成的工作 更關(guān)注將來 , 關(guān)注工作中的問題解決與績效改善只用于獎懲或人事任免 重點是績效改進與員工發(fā)展一年一次或季度、月度評估 不僅一年一次或季度、月度評估 , 還有與目標(biāo)和評估相關(guān)的工作輔導(dǎo) , 工作輔導(dǎo)與績效改進是持續(xù)的上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 績 效 管 理 的 定 義 ? 一個動態(tài)的管理過程。 可能的原因 : ? 欠缺系統(tǒng)思考的能力 ,表達能力 ,理解能力 ,有效溝通的能力以及時間管理的能力。 ? 對員工的成熟度缺乏正確的判斷，采取了不恰當(dāng)?shù)姆绞? ? 指導(dǎo)和反饋的技能欠缺 ? 員工對領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)缺乏認(rèn)識和執(zhí)行力 ? 員工被動接受指令才采取行動的習(xí)慣 解決辦法 ： ? 建立 個人發(fā)展輔導(dǎo)機制 ? 培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和反饋技能 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 授 權(quán) 可能的原因： ? 強權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)希望被他人依賴，往往要求下屬對他言聽計從； ? 控制型的領(lǐng)導(dǎo)，事無巨細(xì)都習(xí)慣從頭至尾的控制，不愿授權(quán) ? 心胸狹隘型的領(lǐng)導(dǎo)害怕被取代或不被需要，而不愿將權(quán)力交給他人 ? 不信任下屬，不愿將信息和資源透露給他人，更不愿將權(quán)力委托于人 ? 擔(dān)心完全放手讓員工去做，會帶來錯誤的后果。 可能的原因： ? 工作本身在整個系統(tǒng)中，在不同的時間階段，輕重緩急不同。 建議辦法： ? 建立鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制和文化 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 敢 于 承 擔(dān) 責(zé) 任 表象： ? 遇事推諉，不愿從自身找問題，習(xí)慣抱怨和尋找客觀原因。 ? 定義：例會制度是公司各層級定期召集下級部門進行的信息溝通和工作討論會議。 ? 沒有將用戶至上的理念貫徹到實際工作中去。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做的更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。自我激勵能力差的人則很容易在挫折面前降低成就動機并對自己的能力產(chǎn)生懷疑。 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 按后天型心理特征可將人分為以下 3種典型群體 ? 肯定型：隨著自己事業(yè)的成功，行動逐漸強化，活潑而有較強的信念，做事光明正大，相當(dāng)積極，遇到挫折時斗爭性很強，絕不輕易向失敗低頭。 ? 培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)采用不同的方法激勵不同個性員工的能力。 ? 溝通能力：能針對