【正文】 績效的子因素 ? 工作目標與責任下達不明確； ? 工作任務未分配給合適的員工； ? 對員工的指導和反饋； ? 授權(quán)； ? 對工作的重視程度； ? 對員工的尊重和認可； ? 與員工的溝通； ? 敢于承擔責任； 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 工作目標與責任下達不明確 表象： ? 領導沒有為員工介紹任務背景 ,只是簡單的下達任務；缺乏經(jīng)常性的溝通。 ? 員工被動的接受任務，缺乏主動開拓和勇于承擔責任的精神。 可能的原因 : ? 欠缺系統(tǒng)思考的能力 ,表達能力 ,理解能力 ,有效溝通的能力以及時間管理的能力。 ? 自上而下的控制型管理方式，領導習慣單向的下達工作任務，員工習慣被動的接受任務，缺乏互動和參與。領導的絕對權(quán)威帶來員工的盲從。 ? 員工沒有發(fā)表自己觀點的機會；員工的意見得不到重視；缺少鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的氛圍；工作分工過細制約了員工的開拓性。 ? 工作性質(zhì)不同對工作目標明確與否的界定不同，常規(guī)例行的工作可以有明確的目標，但開拓性的工作需要在不斷的探索中來修正和明確目標 。 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources ?建議辦法： ? 領導技能的培訓 ? 形成參與式的溝通機制 例會制度 ? 搭建員工積極創(chuàng)新的舞臺 合理化建議、創(chuàng)新論壇 ? 形成自上而下鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制 意識形態(tài)上領導要敢于授權(quán)，樂于聽取不同的意見和建議；具體措施上：推行 項目管理 。 工作目標與責任下達不明確 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 工作任務未分配給合適的員工 表象： ? 領導對員工的定位與員工的自我定位發(fā)生錯位 可能的原因： ? 領導缺乏知人善任的能力 ? 領導不善于與員工交流，不了解員工的個性特征 ? 領導未提供給員工發(fā)揮才能的舞臺 ? 員工自我定位不清 ? 整體任務的制約，員工與崗位不匹配 建議辦法： ? 提倡雙向溝通 ? 領導敢于將任務授權(quán)給員工，在一些部門推行 項目管理 制 ? 領導有責任了解并指導員工的個人發(fā)展規(guī)劃， 推行個人發(fā)展計劃 ? 人力資源部建立和完善人員結(jié)構(gòu)調(diào)整的機制 建立人員調(diào)配中心 ? 人力資源部完善 內(nèi)部招聘機制 。 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 對員工的指導和反饋 表象： ? 領導將工作交給員工后放任自流，不聞不問 可能的原因： ? 對員工的指導和反饋缺乏認識。 ? 對員工的成熟度缺乏正確的判斷，采取了不恰當?shù)姆绞? ? 指導和反饋的技能欠缺 ? 員工對領導的指導缺乏認識和執(zhí)行力 ? 員工被動接受指令才采取行動的習慣 解決辦法 ： ? 建立 個人發(fā)展輔導機制 ? 培訓領導的指導和反饋技能 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 授 權(quán) 可能的原因： ? 強權(quán)式的領導希望被他人依賴，往往要求下屬對他言聽計從； ? 控制型的領導，事無巨細都習慣從頭至尾的控制，不愿授權(quán) ? 心胸狹隘型的領導害怕被取代或不被需要，而不愿將權(quán)力交給他人 ? 不信任下屬，不愿將信息和資源透露給他人，更不愿將權(quán)力委托于人 ? 擔心完全放手讓員工去做，會帶來錯誤的后果。 ? 領導不知道什么是有效的授權(quán)以及如何授權(quán)。 建議辦法 ： ? 在理念上 領導應充分信任員工，支持員工正確的決定，善于培養(yǎng)員工自主工作的能力。 ? 領導授權(quán)技巧的培訓。 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 與 員 工 的 溝 通 可能的原因： ? 以任務為導向的領導，不注重與員工的溝通 ? 權(quán)威型（獨裁式）的領導沒認識到溝通的重要性 ? 缺少聽取不同意見的胸懷 ? 溝通技能缺乏 ? 忙于工作，疏于溝通 ? 缺少表達不同意見的氛圍，員工受到壓力，覺得不得不同意上級指令，于是不愿指出問題。 建議辦法： ? 建立 各級例會制度 ，搭建溝通平臺 ? 培養(yǎng)領導的溝通技能 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 對員工的尊重和認可 可能的 原因： ? 領導個人自身素質(zhì)的欠缺 ? 領導與員工缺乏交流和相互理解 ? 溝通方式的不當，引起員工的誤解 ? 文化差異引起的誤解 ? 領導忙于工作忽視了對員工的關(guān)注，不善于及時的表揚和贊賞 ? 員工沒有及時的向領導匯報自己的工作。 建議辦法： ? 領導應對員工的工作給予及時的認可 ? 建立定期溝通的機制 各級例會制度 ? 建立承認差異、相互尊重的文化 . ? 在招聘員工、選拔領導的過程中強調(diào)個人品格的判斷。 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 對工作的重視程度 表象： ? 工作本身的重要度不同，做不太重要工作的員工會感到不受重視 ? 領導只看到那些重要的工作，使部分員工受冷落。 可能的原因： ? 工作本身在整個系統(tǒng)中，在不同的時間階段，輕重緩急不同。 ? 領導忙于工作忽視了對員工的關(guān)心。 ? 員工的自信心不高，對領導的依賴心太重。 建議辦法： ? 領導應開誠布公的向員工講明他所作工作在整個系統(tǒng)中的定位和作用。 ? 領導應尊重每一位員工的工作結(jié)果。 ? 領導選拔過程中要強調(diào)領導對人的關(guān)心。 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 敢 于 承 擔 責 任 表象： ? 遇事推諉，不愿從自身找問題，習慣抱怨和尋找客觀原因。 可能的原因： ? 個人素質(zhì)欠缺 ? 缺乏鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制。 建議辦法： ? 建立鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制和文化 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 敢 于 承 擔 責 任 表象： ? 遇事推諉，不愿從自身找問題，習慣抱怨和尋找客觀原因。 可能的原因： ? 個人素質(zhì)欠缺 ? 缺乏鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制。 建議辦法： ? 建立鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制和文化 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources 下一步工作思路 ? 從系統(tǒng)和制度上來規(guī)范領導對下屬的績效管理以及個人對自我績效的管理。 ? 從績效評估機制上來確保系統(tǒng)和制度的執(zhí)行。 上海大眾人力資源部 SVW Human Resources