激勵與薪酬培訓教材-wenkub
2023-02-27 20:13:37 本頁面
【正文】 特征就在于它可以通過創(chuàng)造一種良好的組織氛圍，在這種組織氛圍中組織成員復雜多變的人性得到不斷完善、發(fā)展和升華，激勵使組織成員的行為受到一種強大的精神力量的支配，只有如此，個體的努力才是發(fā)自內心的、自覺的，從而才能使個體的潛力和能力得到最大限度的發(fā)揮，并且在追求組織目標的過程中實現(xiàn)自己的需要。 所謂“動機”（ motive），則是由需要引起的、促進個體采取某種滿足需要行為的內在驅動力，它與個體的人性屬性和社會文化環(huán)境約束有關。 R指的是 relatedness。即成長需要。 2)對社交的需要 極需社交的人通常從友愛中得到快樂，并總是設法避免因被某個團體據(jù)之門外帶來的痛苦。 期望理論 1）人們的努力與其最終期待的最終獎酬有關； 2）個人通過努力達成組織期望的工作績效與由此而得到的滿足個人需要的獎酬相一致。 波特－勞勒的綜合激勵過程模型 工作 績效 努力激勵 滿意感 外在獎酬 內在獎酬 ④期望的公 平獎酬 （個人目標） （組織目標） 對內在、外在獎酬價值的認識 ①個人能力 與素質 （行為） ②工作條件 ③角色感知 ? 努力激勵指的是個人所受到的激勵程度和由此產(chǎn)生的對工作付出的努力程度 ? 工作績效指工作表現(xiàn)和取得的實際成果 ? 獎酬來自于工作成果和績效，它包括內在獎酬和外在獎酬 ? 滿意感是個人的一種內在的認知狀態(tài)，表明個人在實現(xiàn)了預期的目標和報酬所得的滿意程度 強化理論 ? 強化理論認為，過去的經(jīng)驗對未來的行為具有重大影響，人們會通過對過去的行為和行為結果的學習來“趨利避害”，即當行為的結果對他有利時，它就會趨向于重復這種行為；當行為的結果對他不利時，這種行為就會趨向于減弱或消失。負強化是指通過人們?yōu)榱吮苊獬霈F(xiàn)不希望的結果，而使其行為得以強化。懲罰就是對不良行為給予批評或處分。 2）組織因素 組織按照生命周期分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期，薪酬設計配合組織生命周期的不同而有所不同。作出這種評估后，根據(jù)結果分配報酬。 ?股權激勵 ? 概念 股權作為一種薪酬設計安排，主要用于對高層管理者、經(jīng)理人或組織中的關鍵人才進行長期激勵。公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期以一定價格購買一定數(shù)量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。 根據(jù)身邊的某一事例，描述一下激勵的完整過程。公司給予
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