珠寶行業(yè)企業(yè)績效評估、管理與發(fā)展-wenkub
2023-02-13 16:26:52 本頁面
【正文】 ? 受評者角色 ：受審者 （被動，消極，防衛(wèi)） 輔導員工 改善未來績效 提供反饋，改進工作績效 較特殊的考核法 如： 目標管理（與自我控制） 輔導員 參與者：反省規(guī)劃，學習改進 5 績效評估的效果 做的好，可以： ?增強員工工作動機 ?提升員工自尊 ?員工更了解自己和工作 ?有利于上下溝通 ?更清楚和接受組織目標 做的不好，會造成： ?導致員工離職 ?自尊心受損，心理契約破壞 ?工作動機低落 ?與主管關(guān)系惡化 ?時間與金錢的浪費 6 績效評估需與經(jīng)營策略相整合 ?可促使員工表現(xiàn)出經(jīng)營策略所需要的行為與結(jié)果，促使經(jīng)營策略得以實現(xiàn)。 8 影響工作績效的因素 知識 能力 經(jīng)驗 興趣 態(tài)度 努力（個人） 工作績效 場所 任務 工具 時間 人員 指導 領(lǐng)導 授權(quán) 考核 激勵 9 績效管理 績效發(fā)展系統(tǒng) ?將績效評估的結(jié)果與培訓、獎懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤，以提高績效，是一個全面、系統(tǒng)的概念。 ?所有人員皆需年評。 ?可提供較有意義的、具體的回饋。 ?創(chuàng)意、忠誠等不不易觀察。 ?應將特質(zhì)轉(zhuǎn)換為工作行為或結(jié)果來衡量 ?可作為晉升的考慮因素之一。 ?可用以考慮加薪、獎金、晉升。 ?考核項目要與企業(yè)目標一致。 ?與個人晉升，培訓掛鉤。 ?應用時應調(diào)整特質(zhì)、行為和結(jié)果的關(guān)系。 27 評估者的確定 ?此涉及評估對象、目的、組織形態(tài)、管理風格?？紤]團隊合作時，考慮同事等。 ?值得信賴。 34 各種評估方法 1. 直接衡量法： ?生產(chǎn)資料（ 生產(chǎn)量、銷售量 ） ?人事資料（ 考勤記錄 ） 2. 間接衡量法： ?評級量表法 ?等級擇一法 ?混合標準測評法 35 各種評估方法 ?個體排序法（排列法）。 36 其它評估工具 ?比較系統(tǒng) ?GRS ?BARS ?BOS ?MBO 37 正確選擇評估方法 1. 正確認識： ?各種評估方法皆有缺點 ?評估方法之改進，只能降低錯誤，不能完全避免錯誤 ?評估者的技巧和態(tài)度經(jīng)過培訓可以改變 38 正確選擇評估方法 2. 選擇時應考慮： ?評估的目的 ?評估的內(nèi)容 ?評估者、被評者 （一般，總經(jīng)理和個別高層管理人員不被考慮） 、評估的次數(shù) ?方法的性質(zhì)：客觀性、實用性、經(jīng)濟性、困難度、信度、效度 ?可同時采用多種評估方法 39 評估目的與評估方法 發(fā)展 加薪、獎金 目的 評估方法 敘述、評語 圖表評等 排序 行為定向 重要事件 敘述、評語 目標管理 工作標準 排序、強迫分配 晉升 40 編制評估工具注意事項 ?評估目的、效標與方法決定后，編制具體評估工具（ 具體的評估格式與量表 ） ?標準的評估工具同時考慮效度與信度 ?編制中，相關(guān)人員均應加入，集思廣益，達成共識，以減少推行時的阻力 ?評估工具應該不斷修正 41 設計評估表格應包括的項目 ?姓名 ?崗位名稱 ?員工自評（也可分開） ?上級（考評人） ?考核內(nèi)容與分類 ?評分檔次 ?權(quán)重 ?補充說明 ?改善意見 ?員工簽字 ?培訓需求 ?前程規(guī)劃 ?明年工作目標建議 42 編制評估工具注意事項舉例 ?績效效標主要包括能力與目標，一般稱為“具體績效期盼”，主要是此崗位所需能力與目標，與崗位說明書有關(guān)。 ?權(quán)重分配是確定工作的重點和資源分配優(yōu)先順序。 ? 績效評分點數(shù)分配原則 ： 1. 超越期望 2. 滿足所有期望 3. 滿足大部分期望 4. 滿足部分期望 5. 沒有滿足期望 44 評估系統(tǒng)五部分 ?包含行為 （能力與態(tài)度） 標準的評估表。 ?明年工作目標建議。成績可靠。 ?行為與表現(xiàn)比品格更重要。 （可成立考績評審委員會） 47 評估注意事項： ?不可打分過寬，否則，給員工 “虛假的安全感 ”，易產(chǎn)生不必要的勞資
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