某制藥實(shí)業(yè)公司薪酬管理咨詢報(bào)告-wenkub
2023-01-23 15:25:23 本頁(yè)面
【正文】 ?！癖壤壤?：依據(jù) 2023年度獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)初步測(cè)算 , 2023年工資、獎(jiǎng) 金比例大約為 ： 。HJ 15和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司●在部門(mén)最低水平的平均工資中，大部門(mén)是中部門(mén)的 ，是小部門(mén)的?！裨诼毮懿块T(mén)中，辦公室的工資總額位居第二，比重為 14％，是另外幾個(gè) A類職能部門(mén)的 。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書(shū)面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制XX藏藥薪酬管理咨詢報(bào)告 目 錄引言 ………………………………………………………………………..4一、 XX現(xiàn)行薪酬體系的分析 …………………………………………..5 ㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 ……………………………………………..6 ㈡調(diào)查中員工的看法 …………………………………………………..9 ㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷 …………………………………….10 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 ……………………………………….11二、 XX集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ……………………………….……12 ㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) …………………………………………13 ㈡面向未來(lái)的價(jià)值理念 ………………………………………………15 ㈢目前主要幾種工資制度 ……………………………………………27 HJ 2和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司三 、 XX集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 ……………………………..…….…31 ㈠薪酬體系的基本政策 ………….………...……………….……….…32 ㈡ XX選擇的薪酬體系 ………………………………………………..33 ㈢薪酬總額預(yù)算 ………………………………………………………..34 ㈣薪酬結(jié)構(gòu) ……………………………………………………………..36 ㈤不同人員的工資組合 ………………………………………..………37 ㈥薪酬體系的內(nèi)容 …………………………………………….……….39 ……………………………………..…………….….39 ⑴ 職能工資等級(jí)表的確定 …………………………………………43 ⑵ 職能等級(jí)的進(jìn)入 …………………………………………………46 ⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整 ……………..……..………56 ⑷ 薪點(diǎn)與職能等級(jí)工資的結(jié)合 ………………………..……. ……61 HJ 3和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 2. 津貼補(bǔ)助 …………………………………………………………. ………………….………………………………...…………...62 ⑴ 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 …………………………………………………………63 ⑵ 銷售提成獎(jiǎng) ….………………………………………..……….…64 ⑶ 年薪 ………………………………………………………………65后記 ……………………………………………………………….…….67HJ 4和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 引引 言言二 00一年四月二十日至 二十八日 ,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司專家組在甘肅 XX集團(tuán)就 XX集團(tuán)的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng)。調(diào)研采取問(wèn)卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認(rèn)為辦公室的工資總額是合理的。HJ 16和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金：●對(duì)象對(duì)象 ：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工。HJ 17和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈡調(diào)查中員工的看法： ● 組織狀況問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示， “報(bào)酬待遇 ”要素的得分 分，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第五，也是 “制度 ”這一維度中得分最低的 要素。 ● 雖有考評(píng)制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì) 作用。HJ 19和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對(duì) XX集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ● 不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合 理回報(bào)。 HJ 20和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司二、二、 XX集團(tuán)薪酬體系的整體思考集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) ㈡面向未來(lái)的價(jià)值理念㈡面向未來(lái)的價(jià)值理念 ㈢目前主要幾種工資制度㈢目前主要幾種工資制度HJ 21和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計(jì)與 XX的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致，增強(qiáng) XX的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！裥匠晁揭浞掷_(kāi)差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層和 骨干層隊(duì)伍。 ●不但使 XX集團(tuán)獲得一個(gè)有效的薪酬體系，更重要的是讓 XX集 團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計(jì)適合于本集團(tuán)特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。HJ 35和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈢目前主要的幾種工資制度? 職務(wù)工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制HJ 36和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。? 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng) 。?對(duì)業(yè)績(jī)較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。HJ 47和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑴ 職能等級(jí)工資表的確定⑵ 職能等級(jí)的進(jìn)入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 48和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職等⑴ 職能等級(jí)工資表的確定?為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越 大。職類區(qū)間的設(shè)置原則?預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格 能力，必須為 資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。
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