【正文】 職責(zé)明確化 、 規(guī)范化 、 標(biāo)準(zhǔn)化 ? 崗位職責(zé)基本趨于安定 ， 工作序列關(guān)系有明確的界限 ， 不致于因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使崗位工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞 ? 必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 7頁 7 鐵龍目前薪酬體系存在的問題 ? 員工收入與個(gè)人績效沒有直接掛鉤，導(dǎo)致薪酬無法體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn) ? 公司缺乏明確統(tǒng)一的薪酬分配導(dǎo)向，薪酬無法體現(xiàn)公司整體績效 ? 薪酬分配沒有向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，薪酬無法體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向 ? 薪酬體系單一，沒有依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對不同人員實(shí)行不同的工資制度 ? 員工工資主要依賴學(xué)歷、職級(jí)和工齡，而不是個(gè)人績效、能力和對公司的貢獻(xiàn) ? 薪酬體系不能體現(xiàn)出不同崗位之間的相對價(jià)值， 不同崗位之間的薪酬差距不能體現(xiàn)崗位價(jià)值大小 薪酬沒有真正體現(xiàn)績效導(dǎo)向 沒有充分考慮付薪因素 沒有建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 薪酬不能驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略 ? 員工薪酬的固定部分比例過大 ，而且“ 旱澇保收” ? 獎(jiǎng)金的分配及發(fā)放隨意性較強(qiáng)，沒有合理規(guī)范的依據(jù) Copyright169。 外在激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì) 激勵(lì) 反應(yīng) 基礎(chǔ) 自動(dòng)力 應(yīng)變力 諧和力 Copyright169。 1 北京北大縱橫管理咨詢公司 二零零五年一月 機(jī)密 大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 4頁 4 薪酬是激勵(lì)的主要手段，是市場經(jīng)濟(jì)下激勵(lì)的重要內(nèi)容 ? 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要 ? 令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重 ? 肯定工作業(yè)績和工作能力 ? 給員工以穩(wěn)定感和歸屬感 ? 培養(yǎng)員工忠誠度 ?參與管理 ?決策權(quán) ?承擔(dān)更大責(zé)任 ?升遷機(jī)會(huì) 內(nèi)在激勵(lì) ?基本工資 ?獎(jiǎng)金 ?津貼 ?福利 ?保險(xiǎn) 外在激勵(lì) 薪 酬 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 8頁 8 鐵龍目前的薪酬分布圖 鐵龍目前年工資額分布圖05000010000015000020xx00250000司機(jī) 干事 主任干事 副部長 部長 副總經(jīng)理 總經(jīng)理職級(jí)元職務(wù) 年固定工資 年終獎(jiǎng) 固定比例 總經(jīng)理 12 10 % 副總經(jīng)理 5 % 部長 6 4 60% 副部長 2 % 主任干事 80% 干事 % 司機(jī) % ?單位：萬元 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 12頁 12 常見的現(xiàn)代薪酬制度之二：技術(shù)等級(jí)工資 概念： ?根據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)等級(jí) ?適用于技術(shù)復(fù)雜程度高 、 工人勞動(dòng)熟練程度差別大 、 分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位 優(yōu)點(diǎn)： ?引導(dǎo)員工鉆研技術(shù) ， 提高個(gè)人的技術(shù)水平 缺點(diǎn)： ?不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績效直接聯(lián)系在一起 實(shí)施條件： ? 有一定的管理基礎(chǔ) ? 能制定合理的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 15頁 15 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo) 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo) 1. 符合公司整體戰(zhàn)略需要 2. 通過采用 新的職等體系 ，對同一職等中的不同崗位、同崗位不同人員按其具體價(jià)值給以不同的薪酬 3. 按照層級(jí)的不同和崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的 浮動(dòng)薪酬比例 4. 強(qiáng)調(diào) 績效、績效、績效 ：未來工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放將嚴(yán)格與公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效掛鉤 Copyright169。對于普遍性的勞動(dòng)力，其薪酬應(yīng)不低于市場平均水平 激勵(lì)性 ? 增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評(píng)，適當(dāng)拉開差距，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向 ? 開放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間 經(jīng)濟(jì)性 ? 薪酬水平與公司的經(jīng)營收入及經(jīng)營績效緊密聯(lián)系，薪酬總額的增長應(yīng)與公司承受能力、利潤積累等情況相聯(lián)系，同時(shí)應(yīng)考慮勞動(dòng)力資源的合理配置 Copyright169。 崗位設(shè)置 工作分析 組成崗位評(píng)價(jià) 專家組 評(píng)價(jià)打分 結(jié)果分析 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 23頁 23 第三步 確定各職等薪酬結(jié)構(gòu) ?確定薪酬結(jié)構(gòu) 改變大連鐵龍目前浮動(dòng)薪酬比例過小的現(xiàn)狀，在薪酬結(jié)構(gòu)中引入季度績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等浮動(dòng)薪酬概念，加大浮動(dòng)比例，并明確計(jì)算方式和發(fā)放方式 總體來講，高層職位的浮動(dòng)薪酬比例將高于較低職位 考慮到薪酬制度的平穩(wěn)實(shí)施，現(xiàn)階段浮動(dòng)薪酬的比例不宜過高 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 27頁 27 因此，本次薪酬改革以崗位、能力和績效作為付酬因素，重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系，突出重點(diǎn)激勵(lì)對象，合理拉開薪酬差距 崗位評(píng)價(jià)體系 （ POSITION） 員工評(píng)價(jià)體系 （ PERSON） 能力和素質(zhì)評(píng)價(jià) 價(jià)值評(píng)價(jià)體系 績效工資 福利津貼 決定員工個(gè)人薪酬單元 價(jià)值評(píng)價(jià) 薪酬確定 付酬因素 績效評(píng)價(jià) 崗位工資 薪檔 績效評(píng)價(jià)體系 （ PERFORMANCE） 崗位價(jià)值評(píng)價(jià) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 31頁 31 北京 上海 廣洲 深圳 天津 沈陽 大連 青島 成都 100 武漢 重慶 南京 昆明 蘇洲 廈門 無錫 杭洲 汕頭 各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為 100 在滿足內(nèi)部公平和自我公平的基礎(chǔ)上，兼顧外部公平性，確定公司的薪酬水平 ?各城市平均薪資指數(shù) Copyright169。發(fā)展中企業(yè)往往不具備股權(quán)激勵(lì)的條件和時(shí)機(jī) 保障工資、福利 “無保障工資 ” 薪酬市場 長期激勵(lì) ?全面薪酬的概念 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 36頁 36 年薪制的內(nèi)涵 年薪制的內(nèi)涵 ? 以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)經(jīng)營者的人力資本價(jià)值 年薪制的特點(diǎn) ? 不是靜態(tài)的，是動(dòng)態(tài)工資制度，年薪標(biāo)準(zhǔn)隨公司經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)規(guī)模等變化而變化 ? 不僅僅體現(xiàn)工資報(bào)酬，更主要體現(xiàn)經(jīng)營者和出資人責(zé)權(quán)利、風(fēng)險(xiǎn)的一致性 ? 遵循按勞分配，多勞多得和按要素分配，多投多得原則 我國年薪制的五種模式 ? 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 ? 一攬子型模式 ? 非持股多元化型模式 ? 持股多元化型模式 ? 分配權(quán)型模式 Copyright