【正文】 行業(yè)差異 地區(qū)生活指數(shù) 勞動力市場供求關(guān)系 社會經(jīng)濟環(huán)境 現(xiàn)行工資率 薪酬相關(guān)的法律法規(guī) 工最為認同的造成薪酬水平差異的要素也是工作表現(xiàn)和績效，至于資歷、工作年限等，員工們并不是很計較。因此，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，必須在公司內(nèi)首先喚起一種倡導(dǎo)競爭、獎優(yōu)罰劣的文化。 在內(nèi)部因素里，最重要的是企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)遠景、企業(yè)文化和人才價值觀幾個方面。 5．現(xiàn)行工資率：國家對部分企業(yè)，特別是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，企業(yè)在制定薪酬制度時必須參考。 2．地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本薪酬時必須參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，薪酬水平也相應(yīng)要比較高。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。連續(xù)計算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊伍，降低流動成本的作用。企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人已經(jīng)成為企業(yè)競爭的利器。 6．人才價值觀：企業(yè)對人才的重視程度直接影響到其愿意付出的薪酬水平，不同的企業(yè)對于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”以及“是否要重獎優(yōu)秀的人才？”這樣問題的回答大多不同，自然他們的薪酬水平也不一樣。 3．企業(yè)遠景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時期（導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的，這些差別會導(dǎo)致薪資水平的不同；一般來說，處于成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對比較穩(wěn)定。 第二節(jié) 影響薪酬的因素 各個企業(yè)的薪酬水平不會都完全一樣，不同員工的收 入也是千差萬別。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬會上漲，促使勞動力從 其他地區(qū)、部門和行業(yè)向緊缺的領(lǐng)域流動，進而趨向平衡；反之也一樣。站在企業(yè)的角度，薪酬是一把雙刃劍，運用得好，可以得到很高的投資回報；運用不當(dāng)，難免成為企業(yè)沉重的負擔(dān)。薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益，這也是企業(yè)雇傭員工、對勞動要素進行投資的動力所在。 在很多企業(yè)看來，薪酬是企業(yè)的一項重大負擔(dān)，因為 薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，一些企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的比重達到 30％甚至更多?！边@段話對我們設(shè)計薪酬激勵機制非常有啟發(fā)?，F(xiàn)實生活中，員工一方面要追求自身的價值、主人翁感和認同感，另一方面更重視追求實在的利益，而勞動則是員工獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。企業(yè)員工的工資收入理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌ㄖЦ恫糠謱W(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進修等方面的費用。 首先是維持和保障的功能。 二．薪酬的功能 提到薪酬的功能，很多企業(yè)的反應(yīng)首先就是維持員工生計；這一觀點并沒有錯，但是在市場經(jīng)濟條件下，這種認識顯然是太狹隘了。經(jīng)濟性報酬會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性，但經(jīng)濟性報酬不是萬能的，非經(jīng)濟性報酬才是最根本的，因為它對員工的激勵是中長期的。激勵也要從內(nèi)部激勵和外部激勵兩方面考慮。基于以上原因，ZC 公司的薪酬并沒有起到其應(yīng)有的激勵作用，這一點從薪酬調(diào)查問卷中員工所反映的情況中也有深刻的體現(xiàn)。在這一交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)的購買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)的出賣者的角色，薪酬則是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。對于 ZC公司這樣一個從行政性事業(yè)單位向企業(yè)化轉(zhuǎn)制的公司來說，做好薪酬管理設(shè)計尤其具有重要的意義 。 當(dāng)企業(yè)獲得生產(chǎn)經(jīng)營的自主權(quán)之后，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的員工，如何吸引和留住關(guān)鍵人才， 從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬方面獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足，就成為企業(yè)自身必須要認真解決的問題。 全面理解薪酬的本質(zhì)，有四點特別值得注意：①薪酬是勞動力的成本；②薪酬是反應(yīng)員工各方面能力的標尺；③薪酬是各種工作回報中的一種回報形式；④薪酬是人力資源激勵最為核心的要素。 深刻理解薪酬的本質(zhì)，才有可能打開薪酬體系設(shè)計的廣闊思路。工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬是外部激勵要素；而崗位的多樣化、從事有挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展機會等等則是重要的內(nèi)部激勵要素。然而非經(jīng)濟性報酬恰恰是被很多企業(yè)所忽視的，就 ZC 公司來說，非經(jīng)濟性報酬中的所有方面幾乎都被忽視了，像工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，以及事業(yè)上的成就感等等，似乎長期以來都沒有受到足夠的重視，殊不知這也是一種很重要的回報；即使單就經(jīng)濟性報酬這一方面來看，當(dāng)前的薪酬制度也并沒有完全涉 及到，薪酬結(jié)構(gòu)總體來說還是很單一的。我們可以從薪酬對員工、對企業(yè)和對社會三個角度來全面理 解薪酬的功能。勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動力要素的提供者，企業(yè)只有給予足夠的補償，才能使員工不斷投入新的勞動。除此之外，企業(yè)員工一定的生活享受也應(yīng)該包括在薪酬收入之內(nèi)，這同樣屬于維持勞動力再生產(chǎn)的范圍。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體報酬（包括獎金）形式，把收入與員工對企業(yè)提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，使薪酬發(fā)揮激勵功能。如果一個人的動機主要是受到他人尊重，那么刺激應(yīng)當(dāng)是類似名譽和稱號這樣的無形的非物質(zhì)性的刺激；相反，如果一個員工的動機主要是生理上的需求和不斷提高的物質(zhì)生活水平，那么名譽和光榮稱號這樣的刺激就是無效的。但反過來，薪酬對企業(yè)也具有 增值保值的功能。從這個意義上說薪酬確實對企業(yè)具有增值保值的功能，不過前提條件是，企業(yè)善于運用薪酬作為激勵杠桿，這樣才能使投入的成本最大限度的增值。 薪酬對社會的功能。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置；此外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。影響薪酬有許多因素，歸納起來可以簡單分為三類：企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個人因素和企業(yè)外部的社會因素。 4．薪酬政策：薪酬政策是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配 的關(guān)系。 二．個人因素對薪酬的影響 1．工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來自于高的工作績效。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請的對象。 5．工作量：不管按時計薪、按件計酬還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也比較高。權(quán)力大，責(zé)任也重，自然需要較高的 薪酬水平來平衡。 3．勞動力市場的供求關(guān)系：勞動力價格受供求關(guān)系的影 響，勞動力的供求關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值。 6．與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定：這些法律包括最低工資制度、個人所得稅征收制度、強制 性勞動保險以及各類費用的繳納等。由于企業(yè)改制初期，公司還能夠得到國家的撥款，所以尚不至于無法負擔(dān)薪酬的支出；但是撥款是有時限的，而且目前企業(yè)的經(jīng)營狀況并不是很樂觀，多種業(yè)務(wù)的利潤率都很低，因此制定薪酬總量水平的時候必須直接依照企業(yè)的經(jīng)營狀況。從長遠發(fā)展的角度看，為了引進高素質(zhì)、有能力 的人才，公司還應(yīng)當(dāng)樹立“人才就是財富”的價值觀，并在薪酬體系中有所體現(xiàn)。這一點非常有利于績效考 評制度和激勵制度的推行。因為北京是全國乃至世界著名的高消費城市，而中關(guān)村又是北京的白領(lǐng)集中地，生活指數(shù)相當(dāng)高。 第三節(jié) 薪酬的構(gòu)成分析 薪酬是一種價格表現(xiàn)，于是人們往往將其與貨幣劃等號；事實上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、 免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動的員工以貨幣形式的報酬。首先是基本工資，員工只要還在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個固定數(shù)額的勞動報酬。激勵工資有類似于獎金的性質(zhì)，可以采 取三種形式：①投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資；②產(chǎn)出激勵工資，即隨著員工勞動產(chǎn)出的變化而變化的工資；③成就工資，當(dāng)員工的工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻的時候，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬。獎金的支付客體是正常勞動以外的超額勞動，隨勞動績效而變動，支付給那些符合獎勵條件的員工。廣義的福利包括了工資，根據(jù)福利經(jīng)濟學(xué)家的觀點，一切經(jīng)濟發(fā)展、人民生活水平的提高都屬于福利的增加；狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪水之外的勞動報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或其它方式支付，比如社會保險（人壽保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等）、帶薪休假、廉價住房、提供子女入托服務(wù)、工傷事故補償、免費午餐 、交通費用補助等等。特困福利則是面向有特殊困難的員工的，比如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎(chǔ)是需要率。工資作為人工成本隨工作時間的變化而發(fā)生變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)而非工作時間發(fā)生變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本。與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，比如員工的工作環(huán)境對身體健康有害，員工的工作對其造成傷害的可能性比較大，員工從事的是社會有些人看來不太體面的工作等等。從 ZC 公司的自身特點來看，由于所從事的是非相關(guān)多元化業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)涉及面相當(dāng)廣，自然員工的類型也相當(dāng)多，工作內(nèi)容、性質(zhì)存在不小的差異，因此“因崗而異”、因人而異地設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)就顯得十分必要。只有隨時關(guān) 注業(yè)內(nèi)動態(tài)，虛心學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理制度的長處，并對結(jié)合自身情況進行及時調(diào)整，薪酬體系才能真正起到激勵作用，從而推動企業(yè)的良性發(fā)展。因為一個企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，必然會對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力造成影響；太低，企業(yè)又招不到需要的人。按照一般規(guī)律，企業(yè)的后勤支持和管理部門，比如人力資源、財務(wù)、行政部門等人員的薪酬中固定比例大；而生產(chǎn)、銷售人員的薪酬中變動比例大?，F(xiàn)在的企業(yè)自主地參與市場競爭，薪酬發(fā)放主要看貢獻，不管年齡大小。過去的企業(yè)用等幅式工資浮動結(jié)構(gòu)的比較多，每兩個級別之間的差距都一樣。在管理科學(xué)的公司、工資評定體系完 善的公司中，都極力宣揚薪酬的透明度，讓員工明白自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。事實上，隨著時代的進步和人們思想的日益開化，增加透明 度反而會減少猜疑和不滿；薪酬數(shù)額不妨保密，但薪酬制度和評定辦法一定要公開，否則，員工連努力的方向都不明確，就更談不上受激勵了。舉例來說，出納崗位的最低學(xué)歷和技能要求是中專的財會專業(yè)畢業(yè)，企業(yè)中同時有一個中專畢業(yè)生，一個大專在讀生和一個有豐富經(jīng)驗的大本畢業(yè)生在該崗位上工 作，如果三者的工資 拿得一樣，無疑是在讓大本畢業(yè)生走人。薪酬分配在很大程度上體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略思考。但這樣做的結(jié)果必然會忽視有些重要的、但不 易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等，正是這些工作對于企業(yè)長遠發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內(nèi)難以體現(xiàn)。為了激發(fā)新員工的工作激情，企業(yè)往往描繪未來的美景，給員工承諾一個金色的世界。因此，一個有效的薪酬分配必須既能安撫好老員工，又能不打擊新員工的積極性。 對照以上諸多方面，可見 ZC公司目前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當(dāng)?shù)牟罹唷！币虼?，一個好的薪酬體系可以在有效控制人工成本 的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤最大化。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作 條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。單純的高薪并不能起到激勵作用，這是薪酬管理學(xué)者反復(fù)強調(diào)的觀點，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。 5．重視薪酬與團隊的關(guān)系。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。 7．有彈性、可選擇的福利制度。 8．薪酬信息日益得到重視。滿意度調(diào)查的功能主要不是了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。 課題組對于 ZC 公司即將合并的兩家企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的評價和分析大體上基于問卷調(diào)研的結(jié)果，此外也參考了人員訪談的數(shù)據(jù)，以及企業(yè)的其它相關(guān)書面資料。如果以“大?！弊鳛榉纸鐦酥?， ZC 物資公司具有大專以上學(xué)歷的工作人員的比例 達到了 57%，而 ZC院行管局的這一比例僅為 38％，可見 ZC 物資公司員工的文化素質(zhì)相對較高。相比來看， ZC 院行管局的員工對單位的薪酬制度認可程度較高，認為該制度“起到激勵作用”的比例到達 54％，而 ZC物資公司的這一比例僅為 40％。 問題：下列各 因素中，激勵您努力工作的主要是哪些？ ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 公司良好的發(fā)展藍圖 12 21% 公司良好的發(fā)展藍圖 83 36% 領(lǐng)導(dǎo)者的 個人魅力 16 28% 領(lǐng)導(dǎo)者的 個人魅力 41 18% 高的 薪酬待遇 7 12% 高的 薪酬待遇 79 34% 強烈的責(zé)任感和事業(yè)心 34 59% 強烈的責(zé)任感和事業(yè)心 95 41% 其它 5 9% 其它 8 3% 員工的 其它意見 洞察力、凝聚力和才智。 未回答 3 5% 未回答 9 4% 此題是多選題，反映了員工心中的主要激勵因素，其中“強烈的責(zé)任感和事業(yè)心”占了絕對高的比重，這是一個非常好的結(jié)果，因